企业奖金发放制度

1. 企业奖金发放制度

　　转载
　　企业奖金管理制度
　　(1)产量
　　①因不可抗力原因(如长时间限电或不可抗力的断料)的减产，由生产部门签呈总经理核定减产的量，降低产量的计算标准。
　　②试制品不计产量，其因试制所发生的人工、费用，得经事业部经理核准后，按比例由计入效率奖金中的人工、费用扣除。
　　(2)主要材料耗用量(或收率)。
　　(3)工缴(以可控制项目为主，包括直接人工、间接人工、主要器材消耗费、修护费、其他事务费、交通费、文具印刷、邮电费、车旅费、包括费等)。
　　(4)品质。
　　(5)可归责于生产部门的客诉案件，所发生的折让及销货退回的折价差额，一律自利益项下扣除。
　　(6)其他特定评核项目。
　　以上1.至6.项奖金计算百分比由公司自订。
　　(二)营业部门(直接销售人员)
　　1.按事业部目标利益达成率核发奖金，奖金比率自订。
　　2.按利益中心以厂价为基准计算的目标利益达成率核发奖金，奖金比率自订，未设订利益中心或达成率未达80%，本项不计提奖金。
　　3.按各部门特定评核项目核发奖金，所称特定评核项目应包括如下：
　　(1)营业额或销售量。
　　(2)推销费用(以可控制项目为主，包括薪资、陆运费、医药费、书报杂志、文具印刷、邮电费、车旅费、交际费、交通费、什项购置、什费、水电费、修护费、其他事务费等。)
　　(3)应收帐款周转日数。
　　(4)可归责于营业部门的客诉案件，以公司受损金额计扣利益。
　　(5)其他特定评核项目。
　　以上营业部门1.至3.项奖金的计发，尚须受下列条件的限制：
　　(1)最近3个月实际营业额达成率(未满3个月的月份实际按月份累计)示达80%，不计发营业部门奖金。
　　(2)以合作外销产品，外销证件逾期未收额占该月底未收总额的比率达20%以上，不计发营业部门奖金。
　　(3)最近3个月的平均帐款回收率(分内、外销)低于90%，不计发营业部门奖金，其计算公式如下：
　　应收帐款回收率＝最近3个月收现金及收票总额/最近3个月销货净额合计
　　上列计算式中收现及收票总额应扣除合作外销的退税证件未按规定期限取回时的内外销货差价，惟当月份销货额超过前2个月平均额部分，准延至次月15日补计达成率。因品质不良，而遭客户申诉，致无法收清者，得按特殊案件签呈总经理核准不列入计算。
　　
　　第七条 奖金计发限额
　　(一)奖金发放除营业部门外，各核发部门平均每人最高不得超过固定基数的60%。
　　(二)比照计算奖金部门，按该部门提供各独立计算部门的服务程度，比照独立计算奖金部门计发。
　　(三)平均计算奖金部门效率奖金的计算，以独立计算奖金部门的总平均计发。

　　第八条 目标的设订
　　(一)本办法所称目标或计算的基准，系指经决策会通过的年度预算而言。
　　(二)寄库品未事先经呈总经理批准，视为未销售，其利益自当月份扣除，且不列入下月实绩。
　　
　　第九条 罚扣除特别休假及公假免予罚扣外，请假罚扣奖金比率应于效率奖金核发准则中明订。罚扣的奖金额可充做各部门自行保管运用。
　　
　　第十条 特殊贡献 凡对公司有特殊贡献者，得专案呈请总经理核发特别奖金，金额不予限制。
　　
　　第十一条 准则的订定 各公司效率奖金核发准则由会计部门拟订，经会总管理处总经理室同意后，呈总经理批准公布实施，修改时亦同。
　　
　　第十二条 附则
　　(一)奖金最高限额，视实际需要得每年修订一次。
　　(二)本办法经决策会通过后实施，修改时亦同。
　　□ 绩效奖金办法

　　(一)本公司绩效奖金办法的施行，系以鼓舞工作士气奖励工作绩效为目的，每月核算定期发给。
　　(二)本公司绩效奖金包括两项。第一项为生产绩效奖金发给对象包括现场主管、助理及模具制作保养人员。第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及非属直接参加生产作业的职员作业员。但任何从业人员不得同时支领两项奖金。
　　(三)试用人员，当月份遭记过以上处分的人员及该月份未服务期满的从业人员，概不发给绩效奖金。
　　1.每人基本奖金的折算标准如表6.5.14

　　表6.5.14

　　全厂当月份的完工金额 每人基本奖金金额
　　600万以上(含) 1500
　　500万(含)～600万 1200
　　400万(含)～500万 900
　　350万(含)～400万 700
　　300万(含)～350万 500
　　250万(含)～300万 300
　　250万以下 0

　　但当月份无进度迟延的情形得以高一标准计算
　　2.每人应发金额的折算标准如表6.5.15

　　表6.5.15

　　当月份生产绩效 发给奖金金额(基本奖金倍数)
　　130％以上(含) 2.5倍
　　120％万(含)～130％ 2.0倍
　　105％万(含)～120％ 1.5倍
　　100％万(含)～105％ 1.2倍
　　95％万(含)～100％ 1.0倍
　　85％万(含)～95％ 0.9倍
　　70％万(含)～85％ 0.7倍
　　60％万(含)～70％ 0.5倍
　　60％以下 0倍

　　(四)生产绩效奖的计算方式系以该月份完工部分的生产金额计算。首先依表列折算每人基本奖金金额，再以此奖金基本额及各单位实际绩效计算每人应发的奖金。折算标准订定如下。
　　但各单位的助理，保养人员的奖金金额以其直接主管的奖金的六成计算。
　　(五)工作绩效奖金以当月份净利润为计算标准。发给幅度订定如表6.5.16。

　　表6.5.16

　　当月份净利润 每人奖金金额
　　5万以下 0
　　5万(含)～10万 100
　　10万(含)～15万 200
　　15万(含)～20万 300
　　20万(含)～25万 400
　　25万(含)～30万 500
　　30万(含)～35万 600
　　35万(含)～40万 700
　　40万(含)以上 800

　　(六)绩效奖金的核发工作由经理室及各厂处长会同办理，经经理签准后发给。
　　(七)本办法第四条订定的完工金额得视现场作业人员的人数增减而调整；第五条订定的净利标准得视营业额的多寡而调整。调整比率订定如表6.5.17。

　　表6.5.17

　　现场作业员人数 营业额 调整比率
　　125人以下 400万以下 0
　　125人(含)～150人 400万(含)～500万 100
　　150人(含)～175人 500万(含)～600万 200
　　175人(含)～200人 600万(含)～700万 300
　　200人(含)～250人 700万(含)～800万 400
　　250人(含)以上每增50人 800万(含)以上每增100万 800

　　(八)本办法自公布日起施行，未尽事宜得视需要修订公布。

　　二、化学原料及成品制造业年终奖金制度
　　
　　第一条 依据
　　本细则依据本公司人事管理规章规定制定。
　　
　　第二条 适用范围
　　(一)本公司从业人员年终奖金的发给，悉依本细则的规定办理。
　　(二)本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用。(但得视情况另行发给)

　　第三条 奖金数额
　　从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。
　　
　　第四条 按实际工作月数比例计算的范围
　　从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算，凡未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计。
　　
　　第五条 凡在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金：
　　(一)辞职或解雇者。
　　(二)资遣者。
　　(三)停薪留职者(期间扣除)。
　　(四)其他原因中途离职者。
　　
　　第六条 凡年终奖金的发放计算基数标准如下：
　　本薪＋主管加薪＋职务加薪＋技术加薪。
　　
　　第七条 奖惩的加扣标准
　　从业人员在当年度曾受奖、惩者，年终时依下列标准加减年终奖金。
　　(一)嘉奖一次：加发一日份薪额的奖金。
　　(二)小功一次：加发三日份薪额的奖金。
　　(三)大功一次：加发十日份薪额的奖金。
　　(四)申诫一次：扣减一日份薪额的奖金。
　　(五)小过一次：扣减三日份薪额的奖金。
　　(六)大过一次：扣减十日份薪额的奖金。
　　
　　第八条 请假旷工的扣减标准
　　(一)旷工者照天数计，每天扣减2日份薪额的奖金，不足一天者以一天计。
　　(二)凡年度内请事病假(合并计算)达10天以上者，每超过1天扣减1日份薪额的奖金。(服务未满一年者，照比例折算)
　　
　　第九条 考绩加发标准
　　凡年度考绩依下列等级加发
　　(一)优等者加发10日份。
　　(二)甲等者加发3日份。
　　(三)乙等者不予加发。
　　
　　第十条 年度计算
　　由每年1月1日起至12月31日止。
　　
　　第十一条 发放日期
　　每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。
　　
　　第十二条 实施及修订
　　本细则呈奉总经理核定后实施，修改时亦同。

　　三、家电制造业绩效奖金制度
　　
　　□ 总 则

　　第一条 目的
　　为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
　　
　　第二条 适用资格
　　下列各部门人员皆适用本资格规则：
　　(一)生产部门
　　(二)营业部门
　　(三)开发部门
　　(四)管理部门
　　
　　第三条 计算期间
　　各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
　　
　　第四条 奖金支付方式
　　各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。其计算期间如下：
　　(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。
　　(二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
　　
　　第五条 计算单位
　　奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
　　
　　第六条 离职或遭解雇时的处理
　　员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。

　　□ 考绩评定方式

　　第七条 考绩评定表
　　各部门考绩评核项目及评分比率如表6.5.18：

　　表6.5.18

　　考 核 项 目 得 分 附 注
　　1.基准率 30 保障项目
　　2.销售目标达成率 20 2～5项需由各部门共同努力,才能达成的项目
　　3.销售增长率 10
　　4.投资报酬率 10
　　5.附加价值提拨率 10
　　6.业绩表 20 由各部门独立控制
　　合 计 100
　　7.预留调整 0～20

　　第八条 基准率
　　各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
　　
　　第九条 销售目标达成率
　　(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：
　　1. 销售目标达成率×80％＝A
　　2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B
　　3. A＋B＝营业部门销售目标达成率分数
　　(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：
　　1. 有附加价值的评核规定包括下列两项：
　　(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益
　　(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率
　　2. 无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。
　　(三)其他，各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。
　　
　　第十条 销售增长率
　　(一)营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：
　　1. 销售增长率的考核分数＝10分(考核基准)×达成率
　　2. 达成率＝A＋B
　　(1)A＝1＋(实际值－目标值)
　　(2)B＝该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率/全公司实际增长率
　　(3)公司实际增长率若低于10％时，则最低评核标准仍以10％计算。
　　3. 当该期的预定目标值呈负成长时，则不论该项评核分数如何皆不予以计算。
　　(二)生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部门若有附加价值产生时，则加算附加价值的评核。
　　(三)其他，各部门考绩的计算，则依照营业部门的评核标准计算。
　　
　　第十一条 投资报酬率
　　公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；其标准如下：
　　(一)评分基准
　　投资报酬率×考核分数标准＝投资报酬率评定分数
　　(二)营业部门投资报酬率
　　税前纯利/使用资产＝营业部门投资报酬率
　　(三)管理部门
　　全公司年度税前纯益/总资产＝管理部门投资报酬率
　　(四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目标达成
　　标准后，呈报总经理评定后实施。
　　
　　第十二条 附加价值提取率
　　本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40％～50％的净所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额，其评定方式如下：
　　(一)当期附加价值实际产生及销售额＞预定目标时，则依照原订的考核分数10分计算。
　　(二)当期附加价值实际产生及销售额＜预定目标时，则依照原订的基准分数×达成率。
　　(三)经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。
　　
　　第十三条 业绩率
　　各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数，则为各部门对公司的贡献程度(业绩率)，其评核标准如表6.5.19，6.5.20，6.5.21：
　　(一)营业部门业绩率


　　(三)开发部门业绩率
　　1. 开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的百分比计算。
　　2. 开发计划达成率
　　(1)开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应作定期性业务分析及评核。
　　(2)计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核。
　　(3)原计划案的外的企划若因执行上较他案达成困难者，可视其达成难易度评核后，乘以1.2为实际评估分数。(4)开发计划达成率占业绩率的40％。
　　3. 经费控制
　　开发部门所需的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制，并对该期间经费控制比率予以评核。经费控制占业绩率的20％。
　　(四)管理部门业绩率：

　　表6.5.21

　　评核项目 人事部 总务科 质量管理科 商品科 稽核室 幕僚室
　　1.专案进度 50 30 50 50 30 50
　　2.费用控制 30 30 30 20 20 10
　　3.专案提议 - - - 20 - -
　　4.资金控制 10 20 10 - 30 10
　　5.目标达成 10 20 10 10 20 30
　　合 计

　　第十四条 预留调整
　　该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时，对各部门职务责任度及管理控制等因素，予以裁定评核。其评核标准则视其需要程度给予0～20分的考绩评比。

　　□ 附 则

　　第十五条 修订
　　各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后，呈报人事科代为释疑义；尚若有修订的必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报总经理评核。
　　
　　第十六条 施行
　　本规则自 年 月 日起实施。

　　四、餐饮业奖金制度

　　第一条 目的
　　本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。
　　
　　第二条 适用范围
　　凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
　　
　　第三条 奖金结构
　　本规则所制定的奖金，包括下列十三项：
　　(一)模范员工奖。
　　(二)礼貌奖。
　　(三)最受欢迎奖。
　　(四)工作绩效奖金。
　　(五)考勤奖金。
　　(六)激励奖金。
　　(七)介绍奖金。
　　(八)全勤奖金。
　　(九)奖学金。
　　(十)礼金及慰问金。
　　(十一)小费。
　　(十二)年节奖金。
　　(十三)年终奖。

　　第四条 模范员工奖
　　每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异的从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月朝会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。
　　
　　第五条 礼貌奖
　　为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌的从业人员一名，除每月月初在朝会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。
　　
　　第六条 最受欢迎奖
　　为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初朝会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。
　　
　　第七条 工作绩效奖金
　　由各部门主管人员视当月份各人勤务的表现(包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核)所进行的考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金，其核发标准如表6.5.22：

　　表6.5.22

　　分数 95以上 95～90 89～80 79～70 69～60 60以下
　　奖金 2000元 1500元 1000元 800元 500元 0


　　第八条 考勤奖金
　　公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付：
　　(一)勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均在80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。
　　(二)勤务满半年以上者，其考绩成绩在85分以上者，则依其勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金。
　　(三)勤务未满半年者，原则上不予以发放。但表现优异者，可经由各部门主管人员呈人事科评核后，酌量奖励。
　　
　　第九条 激励奖金
　　为激励各部门人员缔造经营佳绩，并争取自我加薪及自创福利机会，可依照下列规定评核：
　　各部门平均三年内营业总额/365日(一年)×1.10＝月业绩目标(基础目标)
　　(一)每周内连续二日(不含旺季及国定例假日)超过基础目标，则于次周发放激励奖金：
　　经理(副理) 　　1，000元礼券一张
　　管理职人员 　　500元礼券二张
　　基层勤务人员 　500元礼券一张
　　(二)连续两周内突破基础目标时，则在第二周奖金加倍发放。
　　
　　第十条 介绍奖金
　　公司所属各部门人员介绍他人到本公司服务并经人事科面试考核后任用，满六个月以上且无违反公司规定者，则给予介绍人员奖金3，000元；但未满六个月即离职者，则不予以发放。核发的奖金应于被介绍人员满六个月后，与薪资合并发放。

　　第十一条 全勤奖金
　　员工在规定勤务时间内按时上下班且未有舞弊者，可按下列规定予以奖励：
　　(一)全月无请假、迟到、早退、私自外出时，则每月发放全勤奖金1，000元以兹鼓励。但以正式任用人员为限。
　　(二)兼职人员(含计时、计件人员)执行勤务时间，累计达176小时以上，无请假、迟到、早退、私自外出时，则给予全勤奖金500元以兹鼓励。
　　(三)会计年度期间(从一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人员及兼职人员，全年度皆为全勤者，于农历过年后第一天上班团拜时，当场予以表扬并发放3，000元奖金以兹鼓励。
　　(四)新进人员自任职日起至会计年度终了为止，任职满6个月以上无缺勤记录且考绩成绩在85分以上者，亦具第3项的资格，可给予其奖励。
　　
　　第十二条 奖学金
　　为鼓励在职人员发挥所长利用勤务时间外作自我充实进修，进而带动全体同仁间提高各人的专业素养所制定的奖金而言。其规定如下：
　　(一)会计年度期间的季考绩，连续达85分以上者，始具申请奖学金资格。
　　(二)申请人应于每3月15日及9月15日前十日内，提出书面申请(包括申请书、在学证明、缴费收据等)，并经人事科评定通过后，予以支付。
　　(三)奖学金的发放标准如表6.5.23：


　　(四)奖学金适用范围，以公司正式任用人员，服务年资满一年以上者为限。

　　第十三条 礼金及慰问金
　　公司经营方式以大家庭为不变原则，对于员工的婚丧喜庆及伤残住院时，可按员工服务年资，从福利基金中提拨相等的金额做为慰问祝福。

2. 企业发放年终奖时要注意什么问题？

一、企业发放年终奖时应注意:1、体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益，稳定员工队伍，建立其员工与企业的利益共同体。2、体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估，然后以此为标准发放年终奖，这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明，能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。3、要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。　　二、年终奖发放要把握好三个步骤。1、回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。2、评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。3、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊。　　再次，年终考核也是一个值得关注的问题，主要体现在以下三个方面，第一、年初业绩计划要清楚。绩效明确，才可能兼顾公平。第二、年度业绩结果要明确。第三、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式。《劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知》第五条　　工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

3. 年底奖金发放问题！

2022年1月1日起，居民个人取得全年一次性奖金，将并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。
这是今年国家改的个人所得税的更改。
第一部分员工的没有完全发放完全，年后会发放完，我觉得有以下几种可能，第一是害怕你们过完年会跑，所以留下一部分来诱惑你们继续上班，所以你懂的。有人人全部都发了，只能证明你的领导比较信任这些人。
如果你是骨干人员的话我觉得你没必要去问这个问题，我相信你的领导不可能傻到去得罪自己手底下的骨干。如果你是一般的普通员工的话也别去问了，等着年后你的工资卡里多没多钱你不就知道了吗？没必要去惹自己在过年的时候不开心。
反之你是骨干你年后收到钱了，你就应该考虑一下你在公司的地位了。一般普通我就不说了，你懂的！
总结一下，我们总是有什么问题就要去问，那也得看是什么问题了，现在这个社会很现实的，假如你去问你的领导可能会拿一大顿理由来搪塞你，比如什么国家政策啦，公司不景气之类的。
所以别纠结了，好好地过个年吧。

4. 企业不发奖金怎么办

法律分析：公司一直拖欠提成不发承诺奖金可以协商解决，协商不成的可以申请劳动仲裁。由于公司未能按时发放提成，当事人可以申请解除劳动合同和劳动关系，并要求经济补偿。当事人可以向当地劳动监察行政部门进行举报，由劳动监察大队责令用人单位支付拖欠提成；劳动监察大队协调不成的，当事人可以申请劳动仲裁；用人单位对劳动仲裁结果拒不执行的，当事人可以起诉到人民法院，要求强制执行。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

5. 企业依据什么发放年终奖

发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，“年终奖”的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相抵触时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”故必须按对劳动者有利的原则处理。如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放“年终奖”。
一、员工提前离职有年终奖吗
如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的“年终奖”数额，那么离职劳动者也应得到相应的“年终奖”。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定“年终奖”，但事实上已发“年终奖”，用人单位也必须向离职劳动者发放。从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的“年终奖”。
二、年终奖的发放形式有哪些
第一、有保证的奖金：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
第二、浮动的奖金：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不。
第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。民企多见。
企业大多采取的是第二种方式浮动的奖金，部分人员还可以得到红包的奖励。
对于年终奖这一块，其实法律方面并没有做出过多的规定，因此我们也看到并不是所有的单位都有年终奖。法律方面没有强制要求单位要给年终奖，所以是否给年终奖，可以由用人单位自己确定。那员工提前离职有年终奖吗?这个时候要看，如果劳动合同或者单位规章制定中已经明确了年终奖的数额，则这个时候即使员工提前解除了劳动合同，那也是应该支付其相应数额的年终奖的。

6. 年终奖发放问题

7. 工资、年终奖金发放问题

一、年终奖的发放法律上没有明确规定以什么方式？什么时候发放？可按企业规章制度规定来发放，所扣税率过高，财务会帮你处理；
二、财务每月要向职工说明工资金额、项目等明细情况，不发工资条不合理。

8. 年终奖发放问题