员工在辞职时，公司领导不给批离职会有什么后果？

1. 员工在辞职时，公司领导不给批离职会有什么后果？

2. 当高管离职后 企业如何应对

过了好一会儿，吴则平才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在MBT几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。作为MBT公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。
MBT公司是国内新崛起的一家通信公司，近年在国内建立了20多家分公司和营业网点，业务发展迅速。这些与李剑锋高超的营运能力、娴熟的深层公关及谈判技巧分不开，正是他拿出的一份商业计划打动了多家世界著名通信企业的心， MBT与它们建立了合作关系，成为国内仅有的几个代理商之一。他负责建立的分公司及营业网点，运作顺利，很快在当地占了不小的市场份额。正是聘用了李剑锋，使MBT公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。然而，他的突然离职，对MBT目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性，都可能是灾难性的。
吴则平很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李剑锋因何如此突然地提出离职：他尚不足40岁，加入MBT之前工作得并不很顺意，眼下在MBT正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话，要他即刻查清李剑锋离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即订机票返回公司总部。
案例剖析1：
其其实李剑锋的离职不全是坏事
其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。
MBT已经采取的三项应对措施 案例中，COO李剑锋的离职给MBT通讯公司带来了一连串的冲击，CEO吴则平和人力资源总监池向阳打算采取3项关键性的应对：
2. 向员工解释说明李剑锋的离职，从情、理两方面谴责李剑锋，期望鼓舞士气、减少流言，从而避免其他中层主管尾随离职；
3. 准备挖DQM公司的COO刘向东。
这些措施只能用“被动挨打、感情用事”来形容。谴责李剑锋只会让李剑锋免掉感情上的负疚，使得李剑锋与MBT公开对立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO刘向东，这就会让MBT的员工觉得对李剑锋的谴责十分虚伪，从而会有更多的人同情李剑锋。
其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。
针对这个案例，我们提出7条措施
1.立刻批准李剑锋离职
李剑锋长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思缜密，拿定注意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批准他的辞职申请，这有三个好处：一是让局势明朗；二是表明公司的信心；三是让公司所有人知道，不可以用辞职手段和公司谈条件。
2.公开宣布公司原则上将从内部选拔高管
公布此项政策，可以稳定局势，分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”。那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的中层经理随李剑锋离去，而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人，而不是找一个优秀的COO。
3.公布市场研究报告及下一年度经营计划
市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势，下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道，没有李剑锋，公司仍有信心保持竞争力。这不但可以稳定军心，也可以转移大家的注意力。
4.吴则平应立刻与李剑锋面谈
案例中显示，吴则平与李剑锋有较好的私人关系，李剑锋应该不会拒绝面谈。面谈的目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症，例如，吴则平和李剑锋一同写一封致全体员工的信。在处理后遗症上，李剑锋可以成为同盟者。
5.吴则平应该立刻家访胡兵
6.池向阳应该立刻与每位中层主管、骨干员工面谈
内容涉及MBT的前景、公司的政策、员工的职业发展、对公司的意见和建议，此时不能依赖公告、电子邮件等方式，必须面谈，才能澄清局势、去除恐慌、稳定军心。
7.找律师咨询竞业避止，准备打官司
这事必须秘密进行，只是在做最坏的打算，不一定打，但要保证如果李剑锋完全不合作的话，能立刻采取有力行动，拖延李剑锋到PPT。

3. 当高管离职后 企业如何应对

过了好一会儿，吴则平才缓过神来，打开邮件认真看了一遍。辞职信中向CEO表示了深切的歉意，坦言说在MBT几年工作，倍感身心疲惫，现在只想离职休息一段时间，请CEO予以谅解。作为MBT公司的元老，他本人愿意在离职后继续关心公司的发展，如果公司需要，随时可以和他本人联系就有关业务问题进行商讨。辞职信写得很委婉、得体、让人读后有一种不忍拒绝的感觉。
MBT公司是国内新崛起的一家通信公司，近年在国内建立了20多家分公司和营业网点，业务发展迅速。这些与李剑锋高超的营运能力、娴熟的深层公关及谈判技巧分不开，正是他拿出的一份商业计划打动了多家世界著名通信企业的心， MBT与它们建立了合作关系，成为国内仅有的几个代理商之一。他负责建立的分公司及营业网点，运作顺利，很快在当地占了不小的市场份额。正是聘用了李剑锋，使MBT公司的经营状况从业界默默无闻的小公司变成个中翘楚。然而，他的突然离职，对MBT目前在行内的竞争以及公司内部经营管理的延续性，都可能是灾难性的。
吴则平很清楚他的营运总监对公司的重要性，但他实在不明白李剑锋因何如此突然地提出离职：他尚不足40岁，加入MBT之前工作得并不很顺意，眼下在MBT正是事业有成之际，离职休息一段时间之说不可能成立。想到这里，他马上拔通了公司人力资源总监的电话，要他即刻查清李剑锋离职的动机及可能的去向，同时通知秘书，取消所有行程安排，立即订机票返回公司总部。
案例剖析1：
其其实李剑锋的离职不全是坏事
其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。
MBT已经采取的三项应对措施 案例中，COO李剑锋的离职给MBT通讯公司带来了一连串的冲击，CEO吴则平和人力资源总监池向阳打算采取3项关键性的应对：
2. 向员工解释说明李剑锋的离职，从情、理两方面谴责李剑锋，期望鼓舞士气、减少流言，从而避免其他中层主管尾随离职；
3. 准备挖DQM公司的COO刘向东。
这些措施只能用“被动挨打、感情用事”来形容。谴责李剑锋只会让李剑锋免掉感情上的负疚，使得李剑锋与MBT公开对立，另一方面，MBT又打算挖DQM公司的COO刘向东，这就会让MBT的员工觉得对李剑锋的谴责十分虚伪，从而会有更多的人同情李剑锋。
其实李剑锋的离职不全是坏事，至少会对一个人有利，就是接替李剑锋的人。而吴则平令人诧异地完全不打算利用这一点来稳定军心。
针对这个案例，我们提出7条措施
1.立刻批准李剑锋离职
李剑锋长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思缜密，拿定注意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。既然如此，不如立刻批准他的辞职申请，这有三个好处：一是让局势明朗；二是表明公司的信心；三是让公司所有人知道，不可以用辞职手段和公司谈条件。
2.公开宣布公司原则上将从内部选拔高管
公布此项政策，可以稳定局势，分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”。那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的中层经理随李剑锋离去，而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人，而不是找一个优秀的COO。
3.公布市场研究报告及下一年度经营计划
市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势，下一年度经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道，没有李剑锋，公司仍有信心保持竞争力。这不但可以稳定军心，也可以转移大家的注意力。
4.吴则平应立刻与李剑锋面谈
案例中显示，吴则平与李剑锋有较好的私人关系，李剑锋应该不会拒绝面谈。面谈的目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症，例如，吴则平和李剑锋一同写一封致全体员工的信。在处理后遗症上，李剑锋可以成为同盟者。
5.吴则平应该立刻家访胡兵
6.池向阳应该立刻与每位中层主管、骨干员工面谈
内容涉及MBT的前景、公司的政策、员工的职业发展、对公司的意见和建议，此时不能依赖公告、电子邮件等方式，必须面谈，才能澄清局势、去除恐慌、稳定军心。
7.找律师咨询竞业避止，准备打官司
这事必须秘密进行，只是在做最坏的打算，不一定打，但要保证如果李剑锋完全不合作的话，能立刻采取有力行动，拖延李剑锋到PPT。

4. 员工离职是公司的问题还是领导的问题呢？

今天听到一个工作6年的老员工要离职，问及原因，还是经典的老两样，钱和受委屈，钱分为两种，一是每月的工资，一是职位，而受委屈就是工作推进不力，两者归根结底来说就是干的不爽，干的不开心，而最深层次的原因就是对自己的直属领导不满意。说到离职，我们总说是公司这不好那不好，但其实最最主要的原因不是公司，而是我们的直属领导，可以说80%的离职都与直属领导相关。直属领导的工作作风、工作能力、工作态度直接影响着我们的工作开展，一个有力的直属领导，底下的员工也会动力十足，人心凝聚，相反一个处处不维护下属的领导，只会带来员工的众叛亲离，最后纷纷选择离职，所以员工离职，从来都不是公司的问题，而是领导的问题。一、有福利有权益自己享受，从不管员工。小丽刚从大学毕业就来到了这家公司，转眼过了3年，这3年，她就在公司的薪资普调中每年获得最低比例的调薪，其它时候没有任何调薪机会，即便连续两年被公司评为优秀管培生也没有让她获得加薪机会。而一起入公司的市场部的晓敏因为有领导的不断申请，现在的薪资已经高于小丽50%，这让小丽非常不爽，多次向她的直属领导反馈加薪但仍然没有结果，原因就在于她的直属领导从来不知道为她合理争取调薪的机会，每次仅有的调薪机会都给到他自己或者是熟悉的老员工。而部门有什么成绩或者表现好的员工，也不知道为员工争取权益，都在公司老板前邀功是自己的功劳，最后自己越来越好，下属越来越心凉，小丽也就只能以辞职来实现薪资的提升。二、工作全部推给员工，该出面时不出面。小鹏在一家国企上班，他的部门领导是个爱推事的人，他将所有的事都推给下属员工，自己每天清闲的很，上班迟到下班早退，上班时间玩手机玩游戏，这还不行，关键是很多需要部门与部门之间沟通的事情，他也全部丢给下属去应对，需要他出面协调的事情他也不参与，最后让下属工作开展推进起来难度相当大，而且效率低。小鹏做的很难受，很辛苦，在多次协调无果的情况下，最后也选择了离职。三、做事权责不分，导致下属间矛盾。小熊的领导倒是挺管事，什么事情都大包大揽，甚至别的部门的事情推到他部门来他也照单全收，这不但让自己和下属工作量都相当饱和，同时因为事情分配不公，导致下属之间工作极度不平均，每次一个工作分配下来，就说下谁做，也不指定谁负责什么谁负责什么，最后导致小熊一个新人总是受其它老员工的压迫，事情都是小熊做，但是功劳都是其它老员工的，这让小熊非常郁闷。小熊向领导反馈这个问题，领导反倒觉得他没有团队精神，不懂怎么合作，他也是百口莫辩，明明是领导工作分配不清，最后换来一个他不懂合作。最终，他也不得不伤心的选择了离职。一个员工离职，与直属领导的工作作风息息相关，跟着一个坏的领导，只会越来越多的员工选择离职。最后，一起来聊聊，你有因为领导而离职吗？
欢迎关注春风HR，职场中一起前行。

5. 企业我该如何看待高管离职

首先，我们通常说“空降兵”尽量不要在短时间内形成太大的规模，否则就会如案例所描述的那样，形成一股“新势力”，产生反客为主的现象，从而与原有的“势力”形成对立甚至冲突。
其次，对于企业的核心业务最好不要采用“空降”的形式，尽量内部培养，因为“老人”更容易对企业的经营理念、方向产生认同感，更了解企业的内外部环境。而像财务、法务、IT这种专业技能性比较强的岗位，是可以大量采用人才引进的，因为这些岗位是需要经验积累，企业内部不会有太多的时间给其试错。
第三，企业运营过程中都会有自身的经济周期存在，在快速发展期很容易产生人才饥渴的现象。这时企业需要冷静下来，理智地对未来3到5年的企业发展前景进行评估——是不是一定要大规模引进人才？因为大量人才引入不仅会因思想各异等原因造成日后管理成本和难度激增，还会在企业经营相对萧条时，产生人员臃肿、不利于调动乃至人力资源成本过高。
其实对于人员流动或者高管离职，并不应该片面地认定就是企业管理自身出现了问题；也不应当片面地认定高管连续离职会对企业自身产生较大的伤害。通常我们要先判断一个企业人员的总量，如果人员数量本身就很大，那么其走掉的核心人才不超过11%，通常不会对企业产生伤筋动骨的伤害。

6. 员工离职是公司的问题还是领导的问题呢

个人觉得，员工离职更多的还是领导问题，因为很多程度上，领导就代表了公司。
1、好领导比好公司更重要。
加入华山派依然有可能遇到岳不群，流落街头也可能遇到江南七怪。所以，环境不是最重要的培养人的条件，领导才是。


2、好领导能帮下属解决问题。
离职多半两个原因，要么钱少了，要么人受委屈了。前者虽然不是由领导决定的，但是好领导一定会为下属争取利益最大化，不会自己吃香的喝辣的，让你在角落喝西北风。至于后者，应该最主要就取决于领导吧，不赘述了。

3、领导不行，员工离职是早晚的事情。
身边有两种离职，一种是满足不了岗位要求和工作压力，主动离职。一种是跟着原来的领导，看不到进步的空间。前者不提，后者绝对是领导的原因。特别是一个自私自利、还听不进员工意见的领导，早晚落个众叛亲离的下场。
所以，一旦遇到一个好领导，就捋起袖子跟着好好干吧。就算将来翅膀硬了、独立了，大家还可以做朋友互相学习。否则的话，要么把领导炒了，要么就自己走人另谋高就吧。

7. 在公司里总是得不到领导的重用，我该不该辞职？

现在是公司淘宝运营助理，本人之前也做过运营，有些不足。想找个大点的公司从助理做起，学习下。自己单独做运营也能做下来。期间也提出过自己想运营一个店铺，但被领导婉拒。和我同时进公司的同事，领导给了店铺给他运营，全心辅导他。他还是新人，之前还没从事过运营。领导说公司还会接两个大的品牌做，就是还会再开两个店铺，这是我的机会。等了一个月还是没开。

我不被重用的原因应该是太内向，不爱说话，领导在开会的时候也批评过我。但是领导安排的事都是按时保质地完成的。我就想问下各位，我是辞职呢，还是继续等，还是问下领导什么时候开新店，我有没有机会上手？如果真的是得不到重用，那就先找到下家，然后果断辞职。在找下家的过程中，如果其他公司比你现在公司条件好，还珍惜你，那你离开是有意义的。但是如果你发现肯录用你的下家，都不如现在的公司，那就继续待着吧。

如你所说，你有能力，在这里得不到重用，不跳槽，干嘛？在这混日子？还是等哪天阳光照亮你这个阴暗的角落？这么多年，我真的琢磨出来一个道理，无法施展能力才华的地方，和有能力但是又得不到重用的地方，不值得留恋！你可以学习和成长的时间就那么几年，没有时间去浪费。

其实很明显啊，老板想培养一个属于自己公司的运营，你只是个外人。如果是已经进入职场很多年，深谙职场规则，熟知市场定价标准，我觉得既然这家公司无法重用你，你也知道自己大概在市场上是个什么水平，可以一方面找新机会，也可以一方面去和上级沟通。

8. 公司老板突然让高层主管工作了11年，辞职有何补偿

除用人单位存在《劳动合同法》第三十八条之情形或者用人单位同意支付经济补偿金外，其余情形劳动者主动解除劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。因此，最好不要自己主动辞职。
若用人单位无正当理由主动解除劳动合同的，构成违法解除，需支付赔偿金。

法律依据：《劳动合同法》
第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。