离职员工再次入职，这4个问题要摸清！

1. 离职员工再次入职，这4个问题要摸清！

离职员工真真都是宝，不仅仅是节省了人才招聘的时间和精力，更多的是岗位以及工作匹配。
  
 工作更容易上手，更好地融入团队，对企业的现有情况以及文化更佳熟悉，能为HR省去很多不必要的麻烦。
  
 不过，仍然有四个地方需要各位HR宝宝特别注意：
  
 1.确认上次离职原因
  
 这可是最重要的一个地方！主动离职和被动离职，HR都需要综合权衡考虑。
  
 主动离职具体是什么原因，员工进行二次入职后，这个问题解决了吗？如果说被动离职那HR就更需要注意啦，有时由于部门的人员流动，HR的人员流动，或者HR资料不全，这些材料通常都很难追溯到。
  
 所以，一份完整的花名册，真的很重要！记录员工离职情况——时间、原因、去向、对公司现有管理制度的看法等等~
  
 同时还可以添加一项：是否建立重复录用，这些信息都可以帮助我们更好的对离职员工进行分析。
  
 2.流程审批
  
 一般来说，离职员工二次入职不会需要重新面试，但是发放offer环节，一定要走全流程，严格按照公司的规章制度进行。
  
 3.告知用人部门风险
  
 对于离职再入职员工，对于部门最大的直接的影响就是试用期。
  
 劳动合同法规定，用人单位只能和员工约定一次试用期。
  
 对于二次入职的员工，是不可以约定试用期的，即使约定了也不会再具备法律效力，当然道德约束力这个就不说啦，所以大家一定要灵活的运用。
  
 特殊情况：比如员工在第二次入职时，上次的试用期还没结束，是可以继续的。
  
 这里的时间是指，上次试用期实际执行时间加上中间离职时间，也就是两次入职时间之差。
  
 如果只是短暂的离职，就可以考虑看看是否存在这样的情况哦~
  
 4.公司福利享受
  
 这里比较突出的就是指员工的年假，不过还是要看看公司具体的年假制度。
  
 对于离职再入职，员工在公司时间是否连续计算，法律是没有相关规定的。

2. 怎么解决新员工入职就离职的问题？

有的员工刚入职就离职，作为公司方首先要分析一下他刚入职就离职的原因，其次争取把他留下来，最后总结一下经验，避免以后再出现这样的问题。一个员工刚入职就离职，可能会有以下几点原因：




第一，他找到了更合适的工作。可能对方公司给他的薪资会更高，离家里更近，职业发展方向会更远，你可以从这几点去试探对方，看公司能否给对方也提供同等或者是更优选择供他选；




第二，他不适应现在的工作环境。比如和同事之间的关系，这个时候可以跟员工进行疏导，让他尽量的从心理上接受和适应公司团队对；
第三，他对薪资不满意。想用这个计策来而争取工作薪资，这个时候你可以根据他现在的工作的岗位和他本人的能力做调整。
尽可能把员工留下来，因为每一个公司招聘的员工，都需要很大成本，不要轻易放掉任何一个人。员工就是企业的竞争资产。在进行招聘的时候，就要结合员工的具体情况，跟他签订一些合同，要避免这种现象再次发生。




那么作为应聘者，也不要刚应聘到一家公司就辞职，这样的话你如果留下来，对方会心有芥蒂，如果你走了，也会影响你在行业中的口碑，所以在职场中，既然选择在一个家公司工作，就要从一而终，起码要工作满一年再转行或者是离职，是比较理想的状态。不要出尔反尔，让自己进退两难。

3. 怎么解决新员工入职就离职的问题？

解决新员工入职就离职的问题，就要从企业文化抓起。新员工入职前，招聘hr是否把公司的各项规章制度和企业文化告知了新员工，新员工是否对公司有所了解。
新入职就离职的问题？这困扰的企业管理者。显然是新员工心中想象的美好和现实冲突太大，完全不是理想中的样子，怀着一颗兴奋激动的心，走入工作岗位，结果受到的是一盆冷水灌顶。
公司招聘时是否兑现招聘简章的内容，拖欠工资，经常加班，罚款项目众多。这些恶劣企业文化，会直接把新员工打跑。
新员工和企业的关系，就好比夫妻关系一样，企业要多一份疼爱和迁就，多一份关心，温柔体贴和善解人意，让新员工感到心里温暖。
企业一定要千方百计兑现自己的承诺，遵守招聘誓言。对企业加班文化一定要克制适度，做好新员工的传帮带工作，让新员工感到有家的温暖。
新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。  新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。然而，新员工过高的流失率，却使企业处在招聘-流失-再招聘循环之中，影响企业经营。

 企业留住新员工，房子入职就离职的问题，需要做到以下几点？
1，新员工招聘贵在适合， 企业要想有效控制新

员工，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是合格人员。
2， 在招聘工作中，注重本企业的现实情况，企业能否为员工创造好的工作平台，宣传到位。招聘环节控制新员工的流失。
3，做好人力资源规划和岗位分析，科学安排招聘程序，严格实施过程。对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达。对关键性岗位，设置一定要离职壁垒。
4，新员工培训，增进了解，稳定队伍，企业文化及相关管理制度培训。新员工知识技能培训，形态培训，端正新员工对企业的认识等等。

4. 怎么解决新员工入职就离职的问题？

 　　“终于招到人了，这次招聘还算顺利~”
  　　HR话音还没落，QQ弹出一个对话框：
  　　**，不好意思，我明天不来了。
  　　这起落的心情，这酸爽的滋味，不少HR都经历过……
  　　新员工刚入职没几天就辞职，这种事情不仅伤士气，还会给企业带来了不小的成本。
  　　作为HR更是受伤颇深，不仅要调查原因尽力挽留，还要乖乖地继续搜简历打电话面试。
  　　为什么新员工入职没几天就不干了呢？
  　　据调查，65%以上的新员工离职都是因为企业氛围不对，这种氛围不对主要体现在：
  　　1、老员工冷漠
  　　2、没有人关心新员工
  　　新员工刚入职都会通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感觉组织的氛围与组织对他的接纳度，在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。
  　　如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。
  　　如何避免陷入进来--培训--离职这样的恶性循环？
  　　 一、贵在“适合”而非“优秀” 
  　　小庙供不起大佛，这句话用在招聘中也是很合适的。企业有多大的庙，就收多大的人，除非企业的薪酬非常有竞争力，培训也规范，同事和领导都不错，否则牛人来了也会走。
  　　企业人力资源部错误的招聘观念就是造成新员工入职没几天就辞职的源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。
  　　在实际的`招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。
  　　 二、招聘要以诚相待候选人 
  　　企业要招人才，必须以诚待人，尤其是那些优秀的高端人才，更是眼睛里容不得有沙子，一旦发现被骗，后果更严重。他们去网上说两句不好的话，公司也会为此蒙上阴影的，更不利于招揽人才。
  　　所以，HR在招聘的时候应该把实际情况跟求职者说清楚，而不是说一半藏一半，并不是把人“骗”进来就完事了，还得留住人才是整个招聘工作的圆满完成。
  　　 三、入职引导必须清晰明了 
  　　在办理入职手续后，HR需要把入职引导如员工手册、岗位说明、组织架构、工作流程、员工通讯录、工作系统账号密码等资料交代清楚。
  　　新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。
  　　所以，HR最好能让用人部门的负责人亲自或让老员工指导新员工工作，也让新人有什么问题难题能找到人帮助解决。
  　　 四、让新员工感受到温暖 
  　　对于初来乍到的新员工来说，有一位能够带领他熟悉企业的同事或领导非常重要，只有这样新员工才能更好的适应新环境新工作。
  　　换一个角度来思考，几乎所有人进入一个新环境都希望能更快的融入进去，这个时候有一位前辈能够热情指导肯定事半功倍。
  　　 五、培训内容尽量精简生动 
  　　新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。
  　　 六、与新员工分进行阶段谈话 
  　　试用期的员工需要HR的特别关注，这个关注也不花钱，就花点时间，比如聊聊天谈谈心，了解他们的新动态。那说些啥呢？
  　　第一次谈心：入职三天后，主要是为了消除陌生，帮助适应。
  　　第二次谈心：入职一个月，看看新员工能否胜任本职工作。
  　　第三次谈心：试用期将结束，问问愿不愿意留下来/告知能不能留下来。
  　　总之，不是新员工入职后就万事大吉，后续工作跟不上的话，很快就要给他们办理离职手续了。

5. 离职员工再次入职能不能要

 离职员工再次入职能不能要
                    离职员工再次入职能不能要，回归的离职员工真真都是宝，不仅仅是节省了人才招聘的时间和精力，更多的是岗位以及工作匹配；下面分享离职员工再次入职能不能要及相关资料。
  离职员工再次入职能不能要1   确认上次离职原因 
  这可是最重要的一个地方！
  主动离职和被动离职，HR都需要综合权衡考虑。主动离职具体是什么原因，员工进行二次入职后，这个问题解决了吗？
  如果说被动离职那HR就更需要注意啦！
  有时由于部门的人员流动，HR的人员流动，或者HR资料不全，这些材料通常都很难追溯到。
  所以，一份完整的花名册，真的很关键。记录员工离职情况——时间、原因、去向、对公司现有管理制度的看法等等；同时还可以添加一项：是否建议重复录用。
  这些信息都可以帮助我们更好的对离职员工进行分析。
    
   可根据时间判断离职原因 
  有些主动离职的员工可以根据其在职时间，来简单判断其离职原因。
  员工进公司：
  2周离职，与HR的入职沟通有关；
  3个月内离职，与工作本身有关；
  6个月内离职，与直接上级有关；
  2年左右离职，与企业文化有关；
  3～5年离职，与晋升空间受限有关；
  5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
  根据这个时间，HR可以简单判断下，这名员工是否有再度入职的可能性。
   流程审批 
  一般来说，离职员工二次入职不会需要重新面试，但是发放offer环节一定要走全流程，严格按照公司的规章制度进行。
   告知用人部门风险 
  对于离职再入职员工，对于部门最大的直接的影响就是试用期。
  根据《劳动合同法》第十九条第二款规定：
  同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
  也就是说用人单位只要和员工约定过试用期，不管员工离职再次入职还是对员工岗位进行调整，企业均不可再次约定试用期，因为双方之间已经实现了相互之间的充分了解。
  离职员工再次入职能不能要2   辞职后又回到原公司入职不仅不丢人，而且你的收入还会这么变化！ 
  很多人觉得好马不吃回头草，但其实能够离开原来公司再回来，回得来没什么不好的。
  我有两个同事都这样做过：一个是因为孩子太小没人管，不得不辞职回家带娃，等孩子上了幼儿园，又回来上班，但是换了一个部门做不同的事。
  一个是在销售部门，因为竞争激烈升职无望被同行挖去升了一级，三年后又被公司挖了回来，再升一级，可以说三年升了两级，从主管升职为全国总监，让大家都看到了出口再内销的好处。
  甚至有的公司，你一直在这个公司工资死都涨不上去，但是当你选择跳槽，过了一年半年再回来，没准工资就上来了。我有一个朋友从公司跳槽后再回来，短短八个月，老东家给开的工资比走之前涨了50%。而假如我那个朋友一直不走，这个涨幅别说半年，就是两年也达不到这么高。
  而公司之所以会愿意接受老员工，甚至给老员工更高的工资，说明你有可用之处；你能够再次回来，说明你发现原来的公司有让你珍惜的地方。
    
  公司招人永远只有一半的机率选对人，而选一个用过的人，无论是从过去的业绩还是你的条件来说，支持公司判断的条件要充分得多。而从个人选择公司的机会出发，再是熟人介绍的公司都比不过你曾经呆过的公司，你不但了解业务，更了解这个公司的同事、明规则、潜规则，因此不管从公司选择人才的成本和人才选择公司的成功概率来说，这都是一个双赢的选择。
  回流有时候会碰到个别同事的嘲讽和挖苦，那又怎么样呢？人在公司的立身之本，不在于同事的评价，只要你的老板认同你的能力，只要公司给的薪水符合你的劳动付出，这份工作就值得做下去。而且，你永远要相信，公司的流言八卦不会一直针对一件事一个人，自信的人自有处理流言和是非的信心。
  就像我开头说的那两位同事，做了妈妈的同事虽然换了部门，但当年的旧同事都散布在各个部门，没有直接的利益冲突，旧日的情份让她在新岗位做对接和沟通如鱼得水；升了职的同事，有三年在外打拼的新角度和新方法，在业务拓展中快速用业绩和改变证明了能力。
  不管我们有无机会再回到当初离职的公司，在做离职和交接的过程中，做到职业、专业，都是必须的，谁知道过两年的工作会碰到什么样的际遇呢？
  离职员工再次入职能不能要3   一、同一单位离职后再入职是否可以? 
  一般情况下，是可以重新入职的，只要用人单位和劳动者双方同意就可以。当然，如果原来在该单位工作时的表现不好，或者辞工时关系没处理好，就很可能被用人单位拒绝。
  我国《劳动合同法》没有对此作出限制性的规定，也不会作出这方面的规定——因为我国有关劳动方面的法律、法规和政策是鼓励充分就业。具体法条规定如下： 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
  依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
  第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的'基本情况，劳动者应当如实说明。
  第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
    
   二、辞职有哪些注意事项? 
   1、辞职时间 
  第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以。当然，如果双方协商，公司同意您不提前30天通知的除外。
   2、不辞而别需要承担责任吗 
  如果您因个人原因离职，但不按照法律的要求提前通知用人单位，司法实践中会被视为违法解除。依据劳动第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
   3、试用期的离职时间 
  劳动合同法规定，需提前3日通知。辞职者需注意：试用期内提前3日通知，法律未要求一定使用书面形式，但从举证角度考虑，建议您不要偷懒，同样使用书面形式通知。
   4、提交辞职需注意的事项 
  (1)建议使用“解除劳动合同通知书”或“辞职通知书”，不宜使用“辞职申请书”。因劳动合同解除权系单方权利，无需申请。如果使用“申请书”，司法实践中可能会被认为系您发出协商解除劳动合同的要约，协商解除需双方意思一致方可达到目的。因此，为确保您辞职无碍，宜用“通知书”;
  (2)辞职通知一定要公司签收，您保留签收的证据。如果您将辞职通知交给公司但未签收，到时发生争议时公司会反过来说您未通知即擅自离职，属旷工行为，这样将对您非常不利。
   5、如何确保签收 
  直接通过快递邮寄上述文件，并保留好邮寄底单，同时根据邮寄单号打印邮寄送达的详细单，一并作为证据保留好。
   6、已依法履行提前通知义务，单位不同意辞职，如何解决 
  只要履行了提前30日通知的义务，则可离职。
  (1)劳动合同法第37条规定，劳动者提前30日书面形式通知单位，可以解除合同。这种解除权是不附加条件的;
  (2)根据劳动部关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函(劳办发[1995]324号)规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。

6. 员工正常离职还需要注意哪些问题

员工正常离职还需要注意以下问题：
一、注意解除合同的日期，不管是单位或是员工，应该提前三十天通知对方解除劳动合同，在试用期内应该提前三天通知对方
二、如果单位违反法律法规侵害员工利益员工可以立即辞职，如果因员工原因侵害单位利益的单位可以立即终止劳动合同，均不受三十天通知期限限制
三、员工离职时注意工作交接，一般应当填写交接单
1.手中未完成工作进度交接，应当写明已经完成部分，及接手人应当注意事项
2.手中相关物品交接，应当将手中的单位财产分项列明，由上级主管或者人事部门清点
四、单位应该在员工离职当日结清相关费用，包括工资、加班费、其他福利费，因员工过错需要对单位赔偿费用，应当为员工出具费用清单
五、员工离职时，单位应当出具终止劳动合同证明，写明员工入、离职时间、工作岗位、离职日期，加盖单位公章
六、员工离职15天内，单位应当为员工社保、公积金办理相关减员手续。
解除劳动合同的法律法规、制度规范：　　
涉及的法律法规、规章以及地方法规主要有：《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》及实施条例、《劳动争议调解和仲裁法》、《社会保险法》及实施若干规定、《安全生产法》、《职业病防治法》、《矿山安全法》、《妇女权益保护法》、《未成年人保护法》、《女职工劳动保护特别规定》、《劳务派遣暂行规定》、《工伤保险条例》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《劳动行政处罚若干规定》、《禁止使用童工规定》、《未成年工特殊保护规》、《企业民主管理规定》、各地制定的法律法规，以及单位合法的规章制度等。　　
解除劳动合同的主要程序：　　
1、查清事实，取得证据。要注意收集保存能够证明劳动者严重违反单位规章制度的证据。（如：劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺，留档备查）　　
2、书面通知并作公告。用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知劳动者本人，可采取直接送达方式，如本人不在，交由同住的成年亲属签收；直接送达有困难，可邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。　　
3、离职手续的办理：交接班、结清工资、出具解除劳动合同证明、办理社保和各种档案转移等。　　

7. 离职员工再入职可能存在坑

 　　原来离职的员工再回到公司，这些情况大有存在。
  　　但是回来的员工也是会存在一定风险的，作为HR，一定要了解这位员工当时是怎么离职的，后来为什么又回来了……
  　　从某种角度来说，离职员工真真都是宝，不仅仅是节省了人才招聘的时间和精力，更多的是岗位以及工作匹配。
  　　工作更容易上手，更好地融入团队，对企业的情况以及文化更加熟悉，能为HR省去很多不必要的麻烦。
  　　不过，仍然有四个地方需要各位HR宝宝特别注意：
  　　 一、确认上次离职原因 
  　　这可是最重要的一个地方！主动离职和被动离职，HR都需要综合考虑。
  　　主动离职具体是什么原因，当员工进行二次入职后，这个问题是否得到解决呢？
  　　如果是被动离职，那原因就更加需要注意啦，但是由于公司的人员变动，通常会导致这些记录无法追溯~
  　　所以，一份完整的员工花名册，真的很重要！记录员工离职情况——时间、原因、去向、对公司现有管理制度的`看法等等~
  　　同时还可以添加一项：是否建议重复录用，这些信息都可以帮助我们更好的对再入职员工进行考核~
  　　 二、流程审批 
  　　一般来说，离职员工二次入职不再需要重新面试，但是发放Offer环节，一定要严格按照公司的规章制度进行。
  　　 三、告知用人部门风险 
  　　对于离职再入职员工，对于部门最大直接的影响就是试用期。
  　　劳动合同法规定，用人单位只能和员工约定一次试用期。
  　　所以对于二次入职的员工，是不可以约定试用期的，即使约定啦也不会再具备法律效力，当然道德约束力这个就不说啦。
  　　特殊情况：比如员工在第二次入职时，上次的试用期还没结束的话，是可以继续的。
  　　这里的时间是指，上次试用期实际执行时间加上中间离职的时间，也就是两次入职时间之差。
  　　如果只是短暂的离职，就可以考虑看看是否存在这样的情况哦。
  　　 四、公司福利享受 
  　　这里比较突出的就是指员工的年假，不过还是要看看公司具体的年假制度。
  　　对于离职再入职，员工在公司的时间是否连续计算，法律是没有相关规定的。
  　　因此，各位HR小伙伴，在庆幸员工能回来的同时，也要注意相关的法律问题，一切按照劳动法执行才好，法律没有规定，在合同或者协议书里，双方也要做好说明。

8. 对于刚入职就离职的员工，是什么原因造成这样的问题？

在很多企业当中，刚入职不到一个星期左右的员工就离职，或者是还没过一个月的时候。就发现离职率非常高，然后造成这种原因的话是有多方面的因素的。
一：公司内部结构混乱。
只有一个公司内部结构非常混乱的时候，才会出现离职率非常的高。而这样的结构混乱不仅仅体现在组织架构上，部门之间的混乱分工的不明确。都会使得新人在入职之后感受不到公司的真正价值，也不知道自己到底要从哪方面去入手。
哪些事情是自己应该做的，哪些是不应该做的，所以对于员工来说是没有任何的方向感。而这样的行为其实在企业当中的话也是非常危险的，因为一家公司如果没有一个好的组织者。

把所有的部门组织的非常有序地进行工作的话，在出现问题的时候。只会出现一味地推卸责任，在做一个项目的时候没有人主动的出来分工自己的岗位职责。
对于很多新人来说的话，其实这一点是非常的恐惧的，因为对于他们来说一个公司是如此的管理混乱的话。就说明自己以后在工作的过程当中不避免，避免会出现很多的一些难处。
二；公司的人文关怀做得不到位。
公司他的人文关怀其实都是在无形当中体现的，比如说员工生病了，家里面有人去世了。公司是否会拿出一点点安慰金来安慰员工的悲伤心情，当有新员工入职的时候。其他同事的表现是热情还是冷漠，还是无数事实，这些就是对于新人来说他们都看在眼里面的。
因为对于他们来说同事之间的这种团结活跃，帮助和善良的举动都会温暖的人。包括像我们自己去找工作，也是在入职的时候，如果左右的同事对自己不打招呼或者是问点工作当中的小问题的时候。也是爱答不理的这个时候对很多新人来说，内心他是产生了一种比较悲凉的感觉。
觉得这家公司的人都不好相处，不好相处，即使是在职场上最难的一个点。相处的不好的话，其实自己在做很多事情过程当中不仅没有头绪，更重要的话也会影响结果。

三；实际工作的岗位和出谈的结果差别大。
这样的行为的话，体现在更多的小型企业或者是像一些劳务公司里面。比如说在面试的时候，他说的是招人是专业或者招行政文员助理，但是在入职一个星期将会发现自己做的居然是销售岗位，推销岗位。
而这些和当初人事专员谈判的时候没有谈及到任何的推销方面的，所以对于很多新人来说的话，心理是不能接受的。

所以要想留住一家公司的人才，不仅仅要做到诚实守信，同时也要务实。而不要为了一时的岗位招人，就各种花言巧语诱导对方入职，那其实在入职过了几天之后，对于新人来说他并不傻。他能够感受到周围的一切，自然而然他心凉了，也就离职率越来越高。