《基业长青》读后感

1. 《基业长青》读后感

[《基业长青》读后感]
      　　这是一部有理有据有深度的好书，《基业长青》读后感。　　书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西──理念、价值观、目标；告知人们经营不是短线的赌注，而是理想层面的高瞻选瞩。通过分类和对比，书中列举了大量的知名企业创业和持续提高企业价值过程中坚定不移执行可变化也可持续的经营企业的思维方式。不难看出，书中的企业都是在当今世界上鼎鼎有名、有实力、而且仍然有活力、高速增长、有新的项目，同时几乎看不出管理瑕疵的典范。这些发达的企业，如果可以这么说的话，不仅是我们应该学习的，也是能够学习的，当然也是愿意学习的榜样。这本书清晰地告诉我们该如何在企业小的时候做大的打算，该如何在企业有危机甚至困境中不忘记企业的初衷。看来，企业真是需要功夫的。不仅会站着还要会蹲着还要学会匍匐，但是不论怎样，都应会前进。　　而且，书中的有关追求制造时钟的人而不是成为报时的人的论术是对经营者的警示。高瞻远瞩公司在实验、尝试错误和机会主义当中寻求到了出路战胜了竞争对手而出类拔萃，是因为它们更相信实践的力量而不是过多的讨论。现实中的管理问题也是如何面对存在的不足，如何解决实施中的纰漏，如何先处理现在再面向未来，而不是忽视当前情况，盲目的展望，这是实用主义的缩影。不能渡过危机的远见是没有意义的。　　同时，就我们的企业管理而言，这也是在字里行间时时透露着指针式的影响的好书。　　首先，我们在创业之初就形成了独特的人文环境、管理气氛、发展模式、经营思路，以及机制、规则和观念，这是我们值得庆幸的地方。因为这与高瞻远瞩公司是接近的，包括我们坚定地执行在畜牧饲料主产业上做文章的经营方向。但是我们还没有形成完善的战略规划、可持续发展的实施步骤，我们还没有形成完善的管理模式、我们还不能完全做到用管理思想指导企业发展而不是用单个的人（管理者）指导企业的发展的方向和速度，读后感《《基业长青》读后感》。对于永续经营而言，我们还应该在实质是接触和吸纳外部的智慧。我们都愿意禾丰获得完美的前景，但是我们也不能完全因为信任自己而放弃还有那么多的可以借鉴的源泉，我们的动力来自于自己的努力和外部指出不足的同时给予我们的压力，所以，我们在自己前进的道路上时时不能忘记的是反思，是回味，是对自己的肯定同时的否定。　　其次，是兼容，是在不混合阴阳情况下的协调和共同进步。这里说的不是寻求平衡而是短期和长期的优异表现，也就是在核心价值不改变的情况下，时时不忘记细节实施。要制订胆大妄为的目标和策略，需要的不仅仅是勇气，还有方法，甚至某种程度上的非理性的信心。目标是为了刺激进步，但是不能兼容各方利益的行为是不能长久的。因为我们是团队，团队的魅力就在于不是为了自己，不是只有自己，不是个优先，而是共荣，共享。我很欣赏书中的语言：“胆大妄为的目标极为明确动人，需要的解释很少，或者根本不需要解释。这是因为目标需要每一个人都了解，每一个人都付诸实践，每个人都能按照自己以外的愿望去工作而得到辉煌的业绩。”所以，在整企业管理当中，我们需要兼容并畜这也是大企业的内涵。胸怀多大，事业多大，这是我们的从事的根本。　　第三，关于创新。我还没有看到没有不创新的企业可以成为高瞻远瞩的企业，不仅在本书中，也在其它的材料里。其实，正如书中说的一样，很多创业者励精图治，但是并没有实现自身的梦想，但是后来的经理人做到了，不是因为年龄、阅历和历史的原因，而是因为思路和思维。后者的改善是对前者的继承但是不是对前者的业绩的推翻，这一点已经是不很容易做到，但是他们做到了，但是他们做到了，所以他们成功了，不论是人力资源、内部提升、科技开发、战略转移，还是营销体系、远景建设、绩效考核，我们都可以从书中得到启示性的语言和断。但是，我感到改变就是为了进步，虽然不一定进步，但是为进步的冒险也是值得的。从产品，从营销，从人力资源，从市场定位，从科技进步，没有一个高瞻远瞩的公司是不创新的公司。创新是这些企业制胜的关键，也就是根据不同的时间、不同的地点、不同的需求、不同的阶段、不同的方式，用不同的策略占领市场，占领消费者的心，占领未来的竞争空间，占领他人不能占领的领域。　　综合而言，这是一本读来有感、思来有触、做来有方的好书。  
 
　　〔《基业长青》读后感〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。】

2. 基业长青的读书心得优秀

 　　某些事情让我们心里有了一些心得后，可以将其记录在心得体会中，这样我们就可以提高对思维的训练。那么问题来了，应该如何写心得体会呢？下面是我帮大家整理的基业长青的读书心得优秀，仅供参考，欢迎大家阅读。
   基业长青的读书心得优秀1   　　读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。原来，业界胜负源于对规律和规则的探求与把握。
   　　那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。初看荒诞怪异，细想却在情理之中。于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
   　　强生公司前CEO拉尔夫拉森说：“成长是赌徒的游戏”。审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。一时胜负在于力，千秋成败在于理。认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
   　　中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。名医极少，稀里糊涂的游医倒是很多。也许我们更多习惯于崇拜权力，而非尊重制度。我们不自觉地用领导的方法去被领导：我现在服从你，不是承认水平比你差，也不是承认制度的公平合理，而是因为你权力比我大；因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权力的时候再来“领导”，如此等等。一味强调权力的结果，企业就演绎了权谋文化，可以同甘，却鲜能共苦，执行也就成了看人、看事说话。反观那些“高瞻远瞩公司”，强调以原则和制度为中心的领导，权力、责任、义务对等，在事实和数据面前，领导和下属之间人格是平等的，彼此是尊重的，思想统一起来容易些。其高层管理人员定期花时间与员工、顾客进行接触，坐下来听听真实的想法。从计划到业绩，是团队而不是个人成为核心支撑。
   　　作为员工，忠于职守、敬业爱岗更多体现在无压力下的自觉行为。即使是某个能人或某项业务出了问题，企业的组织能力与文化并没有衰落，它的制度执行力不依赖于局部的得失。
   基业长青的读书心得优秀2   　　在5月份我阅读了《基业长青》这本书，于20xx年11月出版，20xx年已经再版64批次。美国作家吉姆和杰里在1994年完成这本书的编写，在当时美国《商业周刊》的畅销书排行榜上停留了6年之久。公司也有人阅读过本书或收藏本书，原因就是这本书是当时第一个从企业文化入手，进行企业管理的教程案例性书籍。总结本书我认为几点因素值得借鉴和思考；
   　　一是；需要始终坚定一个目标理念，就是建立一个伟大并长盛不衰的公司。在任何历史时期包括现今，很多商业大亨们都渴望建立一个比个人生命更伟大，更持久的组织。在通过书中反复详细介绍的案例，让人们了解到这些世界级公司的创业之路，有的内挖潜力、超越利润的追求；有的保持核心、刺激进步；，等等在创新上寻找开拓，让我在阅读中对福田的长远发展，产生了坚定的信心和心动的启示。
   　　二是； 有思想的人渴求获得能经受时间考验的指导原则。对于一个企业而言，面临的最大问题不是缺乏新的管理思想，而是不能理解最基本的原则。如果管理者能够回归到基本的原则，不会时不时移情于另一个短暂诱人而又包装精美的管理时尚，那么他们对组织做出的贡献将会更大。
   　　三是；对于转型和发展期公司，会发现本书中的观念可以让他们在不动摇一个伟大公司根基的同时，引入可以提高效率的变革。现今不断变革的时代，我们在面对企业的发展时，一定会受到外部环境和员工思想的双重变化影响。书中建议企业管理者需要思考的问题是“我们自身代表什么？我们为什么存在？”，这应该是永远不变的，而除此之外的任何问题都可随机而变。
   　　四是；从本书中有写的经营事例，历时这么多年，值得思考和警示。本书中介绍的世界级公司，如ABB、奔驰、西门子、壳牌、欧莱雅等现今依然矗立在世界商业顶端，而诺基亚、爱立信等已经退出历史舞台。但这些企业的很多优秀的管理思想和文化理念，却值得大家共同分析和综合思考。
   基业长青的读书心得优秀3   　　《基业长青》属于一本企业管理类书籍，作者是吉姆﹒科林斯和杰里﹒波拉斯。本书来源他们在斯坦福大学为期6年的研究成果，书中通过数据对比的方式讲述了18家极为高瞻远瞩的公司长盛不衰的内在因素，找出极为高瞻远瞩的公司的基本特质和动力，并把这些发现转化为有用的观念架构并为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司的企业家提供实际指导。
   　　本书共有11章，第一章为翘楚中的翘楚，列举了本书所研究的36个公司，12个与大家想法不一样的思考，以及作者是如何做研究而写出本书，我觉得第一章是本书的精华所在，上面提供很多可以借鉴的方法论，如研究高瞻远瞩公司与对照公司、选择研究对象的方法、多角度的研究思维等。第二章到第十一章讲述高瞻远瞩公司应该具有的10观念架构，非常有可操作性。
   　　造钟，不是报时。拥有一个伟大的构想或身为高瞻远瞩的魅力型领袖，好比是“报时”；建立一家公司，使公司在任何一位领袖身后很久、经历许多次产品生命周期仍然欣欣向荣，好比是“造钟”。一个企业主要在于建立一个好的架构，即好的组织管理制度，活的机制。这样公司不会因为一个风云领导者的离开而变得默默无为或倒闭。超越利润的追求。一个公司应该赚钱，这样才能活下来，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，没有他们，就没有生命，但这些东西不是生命的目的，一个公司更应该有更高尚的追求，这样的公司才能长盛不衰。保存核心，刺激进步。一家公司即使拥有世界最珍贵、最有意义的核心理念，如果只是无所事事，或是拒绝改变，世界也会抛弃它。一个时刻追求进步的公司，才有前途，公司在改革进步的过程一定要坚守核心价值。核心理念和追求进步的驱动力像我国的'阴阳八卦一样，在高瞻远瞩公司中和平共存，彼此协助、补足和强化。胆大包天的目标。高瞻远瞩公司不会盲目追求任何随意得来的胆大包天的目标，只是追求既能加强本身核心理念、又能反映公司自我定位的胆大包天的目标。胆大包天的目标可以促使大家团结，这种目标光芒四射、动人心弦，是有形而高度集中的东西，能够激发所有人的力量。教派般的文化。一个公司强大与否取决于公司的文化，要成为基业长青的公司应当具有公司成员都信奉的文化。拥有可以传承的文化，是一个公司区别于其他公司的内在灵魂。想起自己在做社团文化建设时也不知不觉地应用这个理念。同时预感和君咨询公司将成为一个伟大的公司。
   　　择强汰弱的进化。企业是逐渐演进的物种，书中3M公司是最好的进化式进步的证明，不断思考超越自己才能不被淘汰。自家长成的经理人。书中高瞻远瞩的公司加起来总共1700年的历史，只有4次外人直接接手CEO角色的个≤≥别案例，可知重要的是公司领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性，让领袖具有连续循环性。这章使我想到万科，他的领导者王石，郁亮都很相似，而且就我所知万科也在快速转型。永远不够好。安逸不是高瞻远瞩公司的目标，高瞻远瞩公司设置强大有力的机制来产生永不满足的心态，消除满足从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。他们先为长期努力，同时又用极为严格的短期标准自我要求。起点的终点。把每次突破变成可行的任务的起点，时刻站在进步的阶梯上。构建愿景。最持久、最成功的公司的基本特质是他们保存一种核心理念，同时刺激进步，积极改变除了核心理念以外的任何东西。

3. 基业长青读后感参考

　　读《基业长青》，未见高深精妙的理论框架，只有对事实的严谨筛选和分析比较，印象最深处莫过于“造钟与报时”的论述。原来，业界胜负源于对规律和规则的探求与把握。
  
 　　那些百年基业、行业翘楚的“高瞻远瞩公司”，其领袖人物追求的不是个人控制力，不是成为报时人，而是毕其心血于制度建设、培育一个具有高度适应能力的组织，将企业塑造成精密报时，持续运转的时钟。初看荒诞怪异，细想却在情理之中。于是，便有几点杞人之想贻笑方家。
  
 　　强生公司前ceo拉尔夫拉森说：“成长是赌徒的游戏”。审视书中“高瞻远瞩公司”的历史，它们之所以能够作出最好的反应和行动，不是起因于详细的战略规划，而是依靠实验、反复尝试、机会主义，准确地说，成功是靠机运而得。问题在于，很多人往往是在机会离去时才明白那是机会，而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的'机会，并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则，逐步确立企业的核心制度与游戏规则，听起来有点像生物进化论的物竞天择。比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场，波音公司、索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理。其决策者要关注的不是某项产品或服务，而是组织结构，创造一个利于产生卓越产品和服务的环境，构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制。一时胜负在于力，千秋成败在于理。认识规律，建立规则，道理虽浅，至关重要。
  
 　　中国文化的要义是“中庸之道”，简单明白的事情也离不了云山雾缭的“悟道”，表现在企业管理中，就是人际关系的谋略。组织和团队的管理规则要求在那里，执行起来却是要讲究“悟性”和“关系”的，这种环境下，员工可能像传统中医那样出现两种结果：一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医。名医极少，稀里糊涂的游医倒是很多。也许我们更多习惯于崇拜权力，而非尊重制度。我们不自觉地用领导的方法去被领导：我现在服从你，不是承认水平比你差，也不是承认制度的公平合理，而是因为你权力比我大;因为我是下级，才不得不应付你，因此我就投其所好，做你想要的东西，等有权力的时候再来“领导”，如此等等。一味强调权力的结果，企业就演绎了权谋文化，可以同甘，却鲜能共苦，执行也就成了看人、看事说话。反观那些“高瞻远瞩公司”，强调以原则和制度为中心的领导，权力、责任、义务对等，在事实和数据面前，领导和下属之间人格是平等的，彼此是尊重的，思想统一起来容易些。其高层管理人员定期花时间与员工、顾客进行接触，坐下来听听真实的想法。从计划到业绩，是团队而不是个人成为核心支撑。
  
 　　作为员工，忠于职守、敬业爱岗更多体现在无压力下的自觉行为。即使是某个能人或某项业务出了问题，企业的组织能力与文化并没有衰落，它的制度执行力不依赖于局部的得失。

4. 《基业长青》读后感

     　　2017基业长青读后感精选3篇【1】       　　《基业长青》通篇在讲一个主题，即组织(尤其是企业)存在与成功的最基本、最重要的东西是什么，柯林斯的回答非常明确，“是价值理念”。这与德鲁克的研究与思想如出一辙。
      　　此书是一本关于企业文化的专著，因为“价值理念”、“使命、愿景”是企业文化的核心。对企业文化的关注始于20世纪80年代，有著名的“文化四重奏”，也有大师级人物，如沙因、奎恩等。柯林斯的成功源于从实证的角度，说明了高瞻远瞩公司的与众不同。实证研究在西方很受重视，而对中国的管理界来讲，缺乏的不仅仅是实证的努力，更缺少实证的精神。大量充斥管理书架的快餐式读本，基本上源于莫明的思考，国人的思考力可见一斑，而真正走进管理学的殿堂，恐怕更需要这种实证的粮食。然而，单凭想象的创造似乎符合东方的思考文化与方式，所谓系统思考。但管理作为实践，可能从实证的角度来研究，更有说服力。但无论如何，柯林斯的《基业长青》值得一读。
      　　读《基业长青》有一种回味感，尽管是第一次细细品尝，然而，正因为管理的思想是相通的，于是，有了似曾相识的感觉。这种感觉很美妙，让自己越发觉得对管理思想若有所得。
      　　前段时间努力通读了德鲁克的著作，突然间，觉得对德鲁克的思想理解了许多，顿时感到德鲁克不愧为“大师中的大师”。我个人一直非常认同德鲁克的管理思想，当今天通读过《基业长青》，又重实证的角度验证了德鲁克思想的伟大。
      　　关于企业存在价值的思考，尤其是企业的目标、使命、愿景，以及利润对企业存在的意义，企业的社会机能，等等，这一系列系统的思想非一般管理学者所体会。《基业长青》作为一本巨著，在国内也掀起了一场热读的气氛。众多企业将其指定为员工必读书目。然而，我有一种担心，尽管读了就比不读强，无论理解有多少，总会对企业的文化建设，尤其是思考企业的存在价值有所帮助，然而，我相信有绝大多数人并不会真正理解书中的伟大思想，更难以将此思考与管理体系结合起来。虽说这并无所谓，但作为管理学子，不免有些遗憾。
      　　读书的快乐不是源于一本书讲了哪些故事与道理，而是读者从书中体会了什么。
      　　还是回到《基业长青》，谈谈对该书内容的理解。
       　　2017基业长青读后感精选3篇【2】       　　想象一位武林高手跪在武学宗师的面前，接受得来不易的黑带的仪式。这个徒弟经过多年的严格训练，在武林终于出人头地。
      　　“在授予你黑带之前，你必须接受一个考验。”武学宗师说。
      　　“我准备好了。”徒弟答到，以为可能是最后一个回合的练拳。
      　　“你必须回答最基本的问题：黑带的真正含义是什么?”
      　　“是我习武的结束。”徒弟答到“是我辛苦练功应该得到的奖励。”
      　　武学宗师等待着他再说些什么，显然他不满意徒弟的回答。最后他开口了：“你还没有到拿黑带的时候，一年以后再来。”
      　　一年以后，徒弟再度跪在宗师的面前，黑带的`真正含义是什么?
      　　“是本门武学中最杰出和最高荣誉的象征。”徒弟说。
      　　武学宗师等啊等，过了好几分钟，徒弟还是不说话，显然他很不满意。最后说“你仍然没有到拿黑带的时候，一年以后再来。”
      　　一年以后，徒弟又跪在宗师的面前，师傅又问：“黑带的真正含义是什么?”
      　　“黑带代表开始——代表无休止的磨练、奋斗、和追求更高标准的里程的起点。”
      　　初读《基业长青》会觉得越深入越没有意思，不知作者研所云何为，到底这些伟大，不准确地说应该是高瞻远瞩的公司有哪些共性?哪些才是公司最重要的因素?如何才能创造高瞻远瞩的公司?高瞻远瞩的公司真的可以基业长青吗?
      　　作者认为拿高瞻远瞩的公司与破产倒闭的对手公司相做比较，好比奥运冠军与高中校队队员一样，找不到差异，不具有意义。但是拿奥运冠军与银牌对手或者铜牌得主相比，找到的差异就大有可信和有用。所以作者通过知名CEO推荐的方式，选出1950年以前创立且广受尊敬的18家公司(金牌选手)，每一家企业都选出一家同时期的、初期业务相似的优秀企业(银牌选手)，进行对比分析，所有公司都经历过19世纪下半叶以及20世纪30年代大萧条的时期。在历经时间考验后，寻找和发现真正杰出的公司它们的立足点有归四点：
      　　一、做造钟者，也是建筑师，不要做报时人。
      　　二、拥护兼容并蓄的融合法。
      　　三、保存核心，刺激进步。
      　　四、追求持续一贯的协调一致。
       　　2017基业长青读后感精选3篇【3】       　　学管理这么久了，《基业长青》算是真正意义上的一本管理经典书籍了。不得不承认，相比管理类的书籍，我更喜欢看文学类的和哲学类的。因为管理类的大都是讲公司企业治理，属于工具类的书籍，道术之分，它更多的属于术方面。而文学类的更能让人有一种情感上的触动，更能让人融入其中。而哲学类的书籍是有厚重感的，让 人思想更阔达深邃的。
      　　本书前面的2句话触动了我：1.对于一个繁忙的人来说，买一本书花费15或者25美元不算什么，阅读消化一本书花费的时间更为宝贵。一般作者在序言中，总会说自己书多好，希望大家去买去读，而本书作者能说出这样的话语，体现出对自己作品的付出与自信。其实何尝不是这样。在这个知识爆炸的时代，好的东西需要甄选和辨别，因为人的时间有限，真的要学会读一本好书。
      　　2.“我们希望你在阅读的同时以批评和客观的态度思考，我们宁愿你慎思明辨，最后拒斥我们的发现，也不愿意你盲目而毫不怀疑地接受。”!在正文前能看到这样的话语，即使不喜欢这本书，也会喜欢上这样的作者，学而不思则罔，真正的好作品应该是经得起质疑和时间考验的。不能每次囫囵吞枣般的啃完一本书，看完一本书后的思考解惑过程更有收获。尽信书不如无书。比如说本书第八章自家长成的经理人这一章，作者认为公司拥有内部自行培养的CEO，是公司成为高瞻远瞩公司的关键性原因之一，作者认为内部培养的领袖更能保持一贯性来保存核心，作者明确表示IBM撤销自行培养的CEO，代之以毫无专业经验的外人郭士纳的决定是毫无意义的，并以通用电器的韦尔奇来做例证。但事实证明，临危受命的郭士纳却拯救了蓝色巨人IBM，让IBM真正做到了基业长青。除此之外，摩托罗拉在本书中是作为一家高瞻远瞩基业长青的公司来研究的，而事实上在今年8月，它就被成立时间才十多年的公司收购，这在某种意义上是不是一种绝妙的讽刺?作者的研究是否真正值得时间的考验?
      　　本书 中还是有很多管理观点是具有颠覆性和深刻性的。比如说：造钟而不是报时;伟大的公司不是靠伟大的构想起家;高瞻远瞩公司不需要伟大的魅力型领导。其实何尝不是这样了，一个伟大的构想会过时，产品会被淘汰，魅力的领导终究会死去。所以，更重要的是建立一套组织，体制和程序，能够让公司能够不受某个构思，产品，领导的控制和依赖基业长青读书笔记基业长青读书笔记。只有这样的公司才能真正做到基业长青。其实在中国很多公司，就是太依赖于创业领导，接班人是个严重的问题，真正原因是体制不完善，受一把手的影响太大，比如任正非领导下的华为，柳传志的联想，不然前者不会现在还不退休，后者会再度出山。比如中国的反腐败和民主政治，更多的是要进行体制改革，如果一个组织要依靠一个杰出领导人才能继续前进，那么这个组织是非常危险，比如乔帮主领导下的苹果。现在世界各地的粉丝都在纪念他。这种情况，对于苹果公司其实是很危险的。
      　　超越利润的追求。很喜欢默克公司的一句话，药品旨在救人，不在求利，但利润会随之而来。真正优秀的公司不是只为求利的，它是有自己独特的使命和崇高的理想的。他们的核心价值观不需要理性或外界的肯定，也不会随着当时的趋势和流行摇摆。很多时候，我们是需要一点理想主义的追求的。大学生谈论最多的是就业，找个赚钱又轻松的好工作。却很少谈及自己的理想或追求，在这样势力的情况下，工作怎么能幸福而有乐趣!。相反，像稻盛和夫把工作看做是磨练灵魂的一件事，像默克那样旨在救人，像索尼那样用科技改变日本产品在国际上的形象。人是社会性的动物，要有点理想的追求，尤其像我们这种还年轻的人物，这样才能真正以后在工作中实现理想，不然工作会是你一辈子的负担，只会是你为了生活而不得已而作之的累赘，你不是真正的快乐、
      　　对于传统文化的思考。本书的核心观点是保存核心，刺激进步。高瞻远瞩公司不会非此即彼，而是学会兼容并蓄不走极端，这何尝就不说儒家的中庸主义。尤其是作者本书中的那个八卦图，就是中国传统文化的象征。但是我们目前的教育了?在深大，是没有语文课的，没有早自习晚自习的。尤其我们学管理的。所有的管理学，经济学，市场营销学的教材和思想全部都是舶来品。现在学英语考雅思早已成为潮流，但是我们的传统文化在哪里。这是不是就是上《圣经》时候林艳老师说的后殖民主义?似乎和这篇读书笔记有点扯远了。但事实就是这样，在看《活法》的时候，就觉得稻盛和夫就是孔子在现实的影子，很明显的看出他和他所崇拜的西乡隆盛受中国传统儒学尤其是王阳明学说影响之深。但是现在的我们，又把我们的传统文化丢到了哪里?
      　　很喜欢本书中胆大包天的目标这一章。波音公司开发727大型喷气式飞机，IBM开发360系列大型电脑，感觉那就是破釜沉舟背水一战的战争一样，本来他们完全不用下这么大的赌注，因为用整个公司的未来去赌。“成长是赌徒的游戏”，但是他们有这个豪迈的目标和理想，因此他们赌的起，因此不会输。人是需要有一点追求和理想的，胆大包天的目标具有强大的刺激功能。能使大家团结，激发所有人的力量。福特在公司还是小规模的时候就以让所有美国人买得起一部汽车来享受幸福生活为目标，IBM在成立初期就把名字从 计算制表记录公司改成国际商业机器公司。索尼在成立初期以改变日本产品在世界上劣质粗糙的形象为目标。何其伟大!其实我觉得这些对于个人又何其不是。就拿我自己来说，就是一个唯唯诺诺的人，从来没有什么太远大的不敢想的目标，对于自己没经验没把握的事情，从来就没有勇敢的去尝试过。到现在，没有参加过挑战杯，营销好点子，ERP等各类大赛中的任何一个，因为觉得自己什么都不会，所以选择了逃避，不敢有任何大胆的想法基业长青读书笔记百科。很多时候，因为年轻，才更应该有大胆的想法，并赶紧实施它，不然以后就更加没机会了。

5. 《基业长青》的读后感

　　拜读此书，令人罢卷不能，这是一部有理有据有深度的好书。这本书清晰地告诉我们企业规模小的时候如何打算，企业有危机的时候如何“冲出重围”。看来，做企业真是需要功夫的。就我们的企业管理而言，这也是字里行间时时透露着“指针式”影响的好书。
  
 　　首先，我们公司已经形成了独特的人文环境、管理气氛、发展模式、经营思路以及机制、规则和观念。我们的`战略规划、可持续发展的实施步骤已经制定，初步形成了系统的管理模式。对于永续经营而言，我们还应该接触和吸纳外部的智慧。我们都愿意天齐前景完美，但是我们也不能完全因为信任自己而放弃还有那么多的可以借鉴的源泉。所以，我们在自己前进的道路上时时不能忘记的是反思，是对自己肯定的同时不断的否定，从而不断地进步。
  
 　　其次，是兼容。要制订远大的目标和长远的策略，需要的不仅仅是勇气，还有方法，甚至某种程度上的非理性的信心。目标是为了刺激进步，但是不能兼容各方利益的行为是不能长久的。因为我们是团队，团队的魅力就在于不是为了自己，不是只有自己，不是个人优先，而是共荣、共享。
  
 　　第三，关于创新。我还没有看到不创新的企业可以成为高瞻远瞩的企业，正如书中说的一样，很多创业者励精图治，但是并没有实现自身的梦想，但是后来的经理人做到了，不是因为年龄、阅历和历史的原因，而是因为思路和思维。从产品、从营销、从人力资源、从市场定位、从科技进步，没有一个高瞻远瞩的公司是不创新的公司。

6. 基业长青读后感

       如何建立一个伟大并长盛不衰的公司？这是这本书开篇提出的问题。这本书的作者也是通过选取18家卓越非凡、长盛不衰的公司深入研究得出了一些使公司出类拔萃的永恒品质。我也是怀着敬畏的心情阅读此书，不过细读之下我忽然觉得书中的观点并不是什么奇思异想，而是我们身边唾手可得俯首皆是的观点。
  
  
        造钟与报时，从很大程度上我们每个人都应该是一个建筑师，建造自己的性格、建造自己的职业、建造自己的人生、建造自己的事业、建造一个基业长青的事业。而我们往往是在建造的过程慢慢的从一个建筑师变成了一个瓦工，慢慢的偏离了原来的方向，慢慢的建造出来一个连我们自己都觉得陌生东西。造钟就是建造规则、建造一个赖以生存、欣欣向荣的规则，报时则是就是就事论事、展现个人魅力、伟大构想的舞台，就像中国传统思想的方和园，方是容易建立普适的规则，而园是变通只可意会不可言传。建立规则并不难、遵守规则、变通的遵守规则、如何变通、变通到什么程度，因为什么原因可以变通才是难上加难，往往因人而异。而在现下这样一个环境中，往往我们缺乏造钟的耐心与勇气，而花费了九牛二虎之力造出来的钟可能还报时不准确需要人去时时调整，与其这样还不如找一个精准的人去报时来的容易。
  
        超越利润的追求、胆大包天的目标、教派般的文化。这些那一个不是我们熟知的东西，人常说在商无利不起早，我想说可能超越利润的追求只不过是为了追求更大的利润而已，当然如此纠结下去，这可能就是一个死循环的命题，既然如此哪有何必纠结。不过追求短期利益仿佛一直是国人的追求，这可能也是中国到现在也没有百年企业的症结所在。也许有一天我们不再鼠目寸光，也许有一天我们不再挣扎在生死线上，也许有一天我们都有了超越利润的追求，也许有一天我们有了基业长青的梦想，也许有一天我们想为这个世界留下点什么。
  
         那么我们到底是造钟还是报时呢？这可能就回到了我们开篇的那一个问题，伟大并长盛不衰的公司是不是我们的终极目标呢？

7. 求基业长青的读后感

我是以一种想要找到武功秘笈的想法来读这本书的，感受良多，对公司的过去和未来我感觉从没如此清晰，书中破除了我们一直认为的只有魅力四射的高瞻远瞩领导才能建立高瞻远瞩公司的迷信，觉得自己增加了不少雄心壮志，虽然自己还没有学会如何“造钟”,但终于知道“钟”是什么样子了。书中给我们规划了一个伟大的创业蓝图。同时我觉得这本书带给我的不是一个注定会过时的秘方，而是一个更长久，更重要，更真实的理念，它打破了许多旧神化，提供了很多新见解，为我们这些有志于建立伟大公司的创业者带来灵感，并提供了实际的指导。

《基业长青》告诉我们要造钟而不是报时，要致力于建立一个组织，一个滴答走动的时钟，而不只是找对时机，最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度，从不停止，从不回顾，从无结束，最后使得这个组织基业长青。它不需要个人英雄的魅力型伟大领袖，公司才始终极的创造，企业应该是逐渐演进的物种，要有择强汰弱的进化机制，应该在企业内部持续自我突变，由员工发挥个人首创精神推动公司持续前进，要有足够的变化才能生存发展。3M公司的那个生生不息。不断演进的大树给了我非常多的思考，它的一系列刺激进步的机制让我觉得耳目一新，特别是：以小型自主性部门为单位，提倡＂大公司内有小公司＂借以刺激个人首创精神的做法；这就好像我们实行的部门承包责任制，能使得管理更切实的落实在基层，加强部门的自主性和积极性，使得业务上有了前所未有的长进，以及用新产品论坛使所有部门分享最新的产品，刺激跨越部门界限的新构想，我们公司实行了每日早会的新产品介绍项目，就非常有效果，产生了不少跨越不同部门生产工艺的新产品。我非常赞赏3M公司的处世哲学：虽然你经常步履蹒跚地到达目的地，但你必须先行动，才能有步履蹒跚。我觉得我应该立即行动，采取措施实施书中的有效见解，从一枝一叶开始构建参天大树。

《基业长青》告诉我们如何确定核心理念。有一点很重要就是：我们不能“创造”或“制定”核心理念，我们只能“发现”核心理念，先要列举所有理念，然后对我们列举的每一个观点都问问：“要是形势改变，使我们因为坚持这个核心价值而受苦受难，我们是否仍然愿意坚持下去？”只有肯定的回答才是真正的核心价值．只有我们真正相信的东西才是核心理念，那样我们的核心理念就好像遗传密码，无论时世变化如何都会代代相传，同时组织存在的目的也非常重要，《基业长青》告诉我们必须不断回答的一个问题：“假设我们关闭这家公司，而不至于对员工或老板造成不利的经济影响，为什么我们不那样做？如果公司不复存在，世界会有什么损失？”，那样我们才能找到我们真正的核心理念。找到核心理念后，我们还应该毫不迟疑，坚定地改变不符合核心理念的事情，坚持核心理念那样我们的事业就会有个很好的起步。有了起步我们还要一心一意地追求进步的驱动力，驱动所有不属于核心理念的东西变化进步，文化标准，策略，产品线，目标，权限，管理政策，组织结构，奖励机制等等都必须有与时具进的变化和进步。保存核心，刺激进步才是基业长青的根本。

《基业长青》告诉我们高瞻远瞩公司会用一种教派式的文化加强员工＂意识上的忠诚＂，我想任何一个企业家都梦寐以求成为掌门人，一呼百应，天下无敌．但从古到今能参得透这个禅的真是凤毛麟角，这本书中关于教派文化的章节告诉我们，首先要让员工对公司的自我形象和理念有狂热的认同，要让每位员工相信我们是个有着有别与其它人理念的精英团队，增强精英意识，同时要增强神秘感，增强员工对公司理念的崇拜，而不是崇拜个人，书中同样提供了一些有效方法，比如：新人和后续培训计划以及内部提升政策：宣传＂英雄事迹＂：招聘，雇佣头几年的筛选程序；以及用庆祝的方式加强成就感，归属感和与众不同的意识，工厂与办公室布置加强公司的标准与理想等等．总之充分运用灌输信仰，严密契合和精英主义的手段，作为保存核心理念的主要方法。当然只有相信高瞻远瞩公司核心理念的人公司才是他们绝佳的工作场所，那些不符合公司理念的人会像病毒一样被清除。

《基业长青》中关于“永远不够好”的阐述让我觉得如获至宝，它告诉了我们一个探索持续不断，一心一意追求自我改进的程序。“我们明天怎样做得比今天更好？”，这句话我觉得该时时牢记，时时反省，如果公司里老板能每天问自己：“我今天哪里可以比昨天做得更好？”员工每天也问自己：“我今天那里可以比昨天做的更好？”做业务的每天问自己：“我今天怎样才能比昨天找到更多的客户？”每个人都在想我们今天如何比昨天做得更好，那么我想做到基业长青就不是不可能了。书中关于黑带的寓言让我明白了：成功永远不是终点，如果你要追求卓越，那么就代表着无休止的磨练和奋斗，没有最好只有更好！如果我们以“我们明天怎样做得比今天更好？”这句话为生活方式，把它变成思想和行动的习惯，就能把企业的核心理念转化为富有长期效益的实际行动，就能使得核心理念不成为空洞口号，永不满足，不断奋斗，最后基业长青。永远不够好是个超越自我的内在驱动力，使我们产生发自内心追求进步的迫切愿望，这种自我批评的做法就会促成公司自我诱导出改变和改善。这样就会从公司内部促使一切不属于核心理念的东西持续不断地改变和前进。

《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司还必须有胆大包天的目标，就好像我们常常听到的一句话“思想有多远，我们就能走多远！”非常有道理，因为胆大包天的目标远远处于轻易达到的区域之外，所以它比较具有长远的效力，比较不容易过时，一时半会达不成，再有就是胆大包天的目标非一般人所能想到，所以目标本身就卓然不群，能振奋人心，其中的刺激和挑战能吸引勇士，使他们活力迸发，能成为推动和激励的机制，激发进步最后使得公司超越对手基业长青。同时也使我们明白高瞻远瞩的公司并不是靠杰出而有眼光的魅力型领袖才成功的。

《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司不是以追求最大利润为首要目的，而是要追求一组目标，赚钱只是目标之一，还必须有利润之上的追求，“把利润放在人和产品之后是福特公司造就的奇迹”这话说得真好，我想我们都该思考一个问题：我们公司存在的理由，我们真正想要的是什么？这个理由如果是充分的足够的，那它就会激发员工伟大的精力和才能。

就能号召员工创造新的可能性的欲望从而产生强大的内部驱动力，，就会最终使得我们的公司基业长青，那么这个务实的理想主义的理由最后就会升华为公司的核心价值观和信念。我

们周围有很多公司，什么赚钱就做什么，没有核心理念，一切就是为了钱，结果往往都是昙花一现，看了《基业长青》我们就不难理解其中的道理了，如果我们每天都想着这笔生意赚多少，今天赚多少，那一定不会成为行业的第一名，不会成为高瞻远瞩的公司。

   《基业长青》认为只有内部晋升才会有效的保存核心，内部提升和刺激重大的进步绝对没有冲突，不要陷入只有引进外人才能在最高层带来变革和进步的陷阱，外人可能淡化或摧毁公司的核心理念，所以我们要培养和提升能够刺激变革和改进的内部人才。使得我们的核心理念得到巩固。这也使我明白了为什么我们招聘了一些高层管理人员，却总是觉得没有我们期望的效果的原因。因为这些人之所以在其他公司有好的作为，可能是因为他们在那里的长期工作使他们有了和他们公司相默契的理念，到了新的公司，他对新公司的理念知之甚微，所以不能很好的发挥他的才华，他们就好像被别人洗了脑，要从新有新理念需要长期的过程，可能是我们彼此都无法等待的。所以内部培养可能是个捷径。

《基业长青》中“起点的终点”理论让我们明白，认为单独实施书中任何一章的教训就可以造就出一家高瞻远瞩的公司是一个错误，仅靠核心理念，不能造就高瞻远瞩公司，仅靠追求进步的驱动力或胆大包天的目标做不到，自主性的演进和创业精神也不行：仅靠自行培养的经理也不能产生高瞻远瞩的公司：像教派一样的文化，永不满足的观念同样不行。一家高瞻远瞩的公司就像一件伟大的艺术作品，伟大在于精细，是每个细节持续一贯，协调一致创造出来的整体效果，不能忽略协调一致的重要性，要完成任何一项美好的事业都需要无数的人同心同德，共同努力。要成为基业长青的企业就要每时每刻，每个细节都做到最好，是个长期坚持和努力的过程，绝不是三分钟热血可以做到的。

从《基业长青》中我们得到了不少东西，我们知道几乎每个人都可以创立高瞻远瞩的公司，它激励我们在自己的公司里立即采取行动，运用书中的观念和架构指引我们的思考，获得信心和灵感，使我们最终能够得到可以传给别人的智慧之珠，建立一家基业长青的公司。

8. 《基业长青》心得体会文章

[《基业长青》心得体会文章]
      基业长青书中分析了全球18家卓越不凡，长盛不衰的公司，由小到大，由弱变强的过程，《基业长青》心得体会文章。他们有共性也有各自的特色。使我获得了不少智慧和灵感。结合自己的工作浅谈几点体会，和同仁们共同探讨。第一，书中的论述使我明白了一个永恒的真理，要想企业在激烈的市场竞争中立足，发展就必须有一个长远的目标，这个目标的本质就是取信于民，象默克公司决定开发捐赠，美迪善这种药物给第三世界国家治疗“夜盲症”和把链酶素引进日本，消灭了侵蚀日本社会多年的肺结核，他们做这种事，没有赚到一分钱，可提高了企业的知名度，增加了企业的无形资产，为长远的发展奠定了可靠的基石，实值今日他成为在日本最大的美国制药公司，也就没有什么值得惊奇了，正象我们现在所做的有些不收费的服务一样，这也是为了我们品牌的长远发展奠定基础。第二，书中有段比喻较形象,贴切.使我产生了不少联想，企业中的员工就是演员，顾客就是观众，值班就是在表演，经理就是导演，这样才能把戏演好，让观众满意，这就是我们的目标，这场戏的成功于否，其导演是关键一环.做一名导演在懂得编剧的核心外，那就是让每一个员工进入角色，充分调动他们的表演热情这就是导演的责任，读后感《《基业长青》心得体会文章》。作为一名经理不但要按规章制度要求员工做到，还要关心员工的生活和思想动态，在每位员工生日时候送一个蛋糕表示祝贺，使员工在工作中不但能得到应有的经济报酬，更能感到亲人的温暖。尊重每位员工的人格，为他们的工作，生活创造一个良好的环境，这个集体才能发挥好团队精神。作为我们联想千万服务队伍的一支，在我们服务时，通过我们每个员工的言行，让每个用户都体验到联想的精神面貌。第三，书中提到怎样认识人-产品-利润三者的关系，我觉得由为重要。首先要认识人的因素是第一位的道理，要真正理解一切以人为本这句话。我记得有一位CEO说道，大意是，我可以失去我的财产，但不能失去我的人才，失去的财产只要有人才，在将来还会创造更多的财富。要是失去了人才，我们的财富可能会永远的失去。综上所述一个企业的核心思想就是要抓人才，培养人才，抓好思想。以上这就是我读完基业长青一书的浅显认识，希望和同仁们一同分享共同进步。
 
　　〔《基业长青》心得体会文章〕随文赠言：【这世上的一切都借希望而完成，农夫不会剥下一粒玉米，如果他不曾希望它长成种粒；单身汉不会娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不会去工作，如果他不曾希望因此而有收益。】