年终奖金分配方案是什么

1. 年终奖金分配方案是什么

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
随着东盟概念不断扩张,大量的房地产企业进军广西,高级人材的争夺日趋白热化,奖金的分配上,不能不考虑XX地产的薪酬竞争力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,从而为XX地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司创造更多效益。
2.因需而变的层级差异性原则
不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
3.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。每个部门,每个员工,在过去的一年为公司创造了多少的效益,应该由公司通过年终奖金给予公平的评价,从另一个角度提醒员工,做为公司里的一分子,应以为公司鞠躬尽瘁为已任。
4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘),鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度,从制度层面强化公司的规范化管理。
5、奖金分配指导员工职业发展的原则
以上就是年终奖金分配方案的原则通过层级化、差异化的奖金分配制度,鼓励员工提高业务水平与个人素质,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进,随着个人能力与业务水平的提高,公司为其创造更多的发展机会,在公司不断发展的过程中,个人收益也随之不断提高。

2. 年终奖金分配方案参考

 　　 年终奖金分配方案参考 
    　　年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。
    　　年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。
    　　企业年终奖分配的几种方案
    　　实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
    　　封闭式年终奖金分配方案
    　　步骤一：确定企业奖金包
    　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
    　　第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
    　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
    　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
    　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的`分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.
    　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
    　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
    　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数
    　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
    　　举例：某企业各部门战略贡献系数。
    　　部门战略贡献系数
    　　战略规划部0.9
    　　总经理办公室1.0
    　　信息中心（1级部门）
    　　软件开发部1.0
    　　系统维护部0.9
    　　项目部1.1
    　　行政部0.8
    　　财务中心（1级部门）
    　　会计部0.9
    　　资金管理部0.8
    　　成本中心1.0
    　　营销中心（1级部门）
    　　市场部1.2
    　　企划部0.9
    　　销售计划部1.0
    　　销售部1.2
    　　国际业务部1.2
    　　国际客户服务部1.2
    　　国内客户服务部1.2
    　　人力资源中心（1级部门）
    　　招聘部0.8
    　　人才管理部1.1
    　　工资福利部0.9
    　　生产中心（1级部门）
    　　制造一部0.9
    　　制造二部1.0
    　　制造三部1.0
    　　制造四部1.0
    　　制造五部1.1
    　　技术中心
    　　设计一部1.1
    　　设计二部1.2
    　　设计三部1.1
    　　设计四部1.1
    　　设计五部1.0
    　　国际技术认证部1.0
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    　　我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
    　　部门考核等级部门绩效系数
    　　超出期望1.4/1.3
    　　完成期望1.2/1.1
    　　基本完成1.0
    　　需努力0.9/0.8
    　　需改进0.7/0.6
    　　战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
    　　战略贡献系数权重部门绩效系数权重
    　　40%60%
    　　步骤三：确定部门奖金包
    　　举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。
    　　战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数
    　　部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14
    　　将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
    　　部门i奖金包
    　　步骤四：确定员工岗位绩效系数
    　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
    　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
    　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
    　　岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
    　　超出期望1.3/1.420%
    　　完成期望1.1/1.2
    　　基本完成1.070%
    　　需努力0.8/0.910%
    　　需改进0.6/0.7
    　　（岗位绩效系数变动单位为0.1）
    　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位，
    　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总
    　　开放式年终奖金分配方案
    　　实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
    　　职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金
    　　年薪的%比例月工资倍数
    　　企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
    　　1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
    　　2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
    　　3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
    　　步骤一：确定公司绩效系数；
    　　步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
    　　步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
    　　步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
    　　步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
    　　步骤一：确定公司绩效系数
    　　根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
    　　示例：某公司绩效系数确定。
    　　利润指标（亿）公司绩效系数
    　　1.0
    　　1.20.8
    　　1.51
    　　1.81.2
    　　步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
    　　根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
    　　部门考核等级部门绩效系数
    　　超出期望1.4/1.3
    　　完成期望1.2/1.1
    　　基本完成1.0
    　　需努力0.9/0.8
    　　需改进0.7/0.6
    　　步骤三：确定员工岗位绩效系数
    　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
    　　2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
    　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.
    　　岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
    　　超出期望1.3/1.420%
    　　完成期望1.1/1.2
    　　基本完成1.070%
    　　需努力0.8/0.910%
    　　需改进0.6/0.7
    　　（岗位绩效系数变动单位为0.1）
    　　步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
    　　示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：
    　　公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数
    　　部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
    　　步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
    　　示例：员工个人奖金计算：
    　　A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金
    　　A5000×12×15%×1.24=11160
    　　由以上可知：
    　　封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。
    　　开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。

3. 奖金分配方案

2  奖金核算

    我们尝试着对原有的奖金分配方案进行了彻底变革，取缔了经济收入提奖，取缔了开单提成。我们在奖金核算时使用“倒算法”，用工作量替代了惯用的纯收入按比例提奖，并在同行中推广，被业界认为是一个可贵的尝试。具体方案介绍如下：首先把个人应得奖金细分为出勤奖、工作系数奖、工作量奖、成本控制奖四项之和，即个人奖金＝出勤奖＋工作系数奖＋工作量奖＋成本控制奖。

    2.1  出勤奖  完成岗位职责任务，无违规违纪，给予保底奖。

    2.2  奖金系数  以工作岗位性质、技术难易度、风险程度为依据制定奖金系数0.6～1.7，根据医院情况制定以有利于广大职工调动积极性为宜。

    2.3  工作量奖金核算  这一步的初次核算困难在于没有参照比例基数，我们采用“倒算法”进行推算。具体方法是：（1）先计算出去年各科总收入、总奖金数，统计出各科各项工作量；（2）计算出各科各项工作量的年收入占科室总收入的比例，然后用总奖金数分别乘以工作量的年收入占科室总收入的比例，得出各项工作量的年奖金数；（3）用各项工作量的年奖金数除以各项年工作量便得出工作量单次奖金即比例基数；（4）用计奖月各工作量乘以其比例得出各项工作量奖金数；（5）加总各项工作量奖金数得出计奖月奖金。假设：门诊妇产科去年收入32万元，奖金8万元，诊次5万人次，无痛人流0.4万人次，其他手术0.3万人次，建卡0.15万人次，可取得或估算出诊费15万元、无痛人流收入12万元、其他手术3万元、产科建卡2万元；诊费占收入比例150000/320000=0.47、无痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手术占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06；各项工作量的年奖金数：诊次80000×0.47=37600，无痛人流80000×0.38=30400，其他手术80000×0.06=4800，建卡80000×0.09=7200；各工作量单次奖：诊次37600/50000=0.75元/诊次；无痛人流30400/4000=7.60元/人次；其他手术4800/3000=1.60元/人次；产科建卡7200/1500=4.80元/人次。

    2.4  成本控制  成本控制包括：（1）取去年各科领用材料总额除以各科总收入得出收入耗材比例；（2）用记奖月收入乘以耗材比例得出月耗材定额；（3）当月领用耗材超、减耗材定额部分按50％奖惩。

    本着构建和谐社会的精神，在制定和实行本方案之前应注意：（1）首先开展全院职工思想摸底，广泛征求各层职工的意见，尤其是各科室主任与业务骨干的意见。做到了在奖金分配上向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜；（2）奖金差距不宜过大，以调动大多数职工积极性为宜；（3）原方案已经是工作量提奖的可先剔除后再计算其他项目数量和收入如诊次、留观病人等；（4）项目太多太杂的可根据项目的金额及工作量大小进行整合，在能够统计的前提下，做到越简单越好；（5）新方案与旧方案并行3个月，根据具体情况对新方案进行微调，做到起码保底原奖金数，使新方案得以顺利进行；（6）科室工作项目应尽量齐全，避免工作受影响。

    在改革奖金分配方案的同时狠抓医疗服务质量，拓展医疗服务项目。新奖金方案经过一年多的运行，取得了良好的效果。职工服务态度改善了，医疗质量提高了，医疗投诉减少了；医院门诊人次增加20.00%、住院人数增加11.23%、全院业务收入增长19.62%。使我们深切地感受到采用“工作量法”核算奖金并不会导致医院的收入下降，反之还可以激励职工改善服务态度，严格遵守物价政策，做到使病人满意而归等，这样相辅相成，良性发展，为提高医疗服务质量、缓解医患矛盾、创造和谐环境起到了积极作用。

4. 年终奖金分配制度

第一章总则
第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。
第二条公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。
第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作;财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告;生产部依据本办法按时完成生产指标。
第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。
第二章范围
月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作(注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整)
第三章年度绩效奖金发放
第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。
第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。
第七条第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。
第八条年度绩效奖金的发放条件
(一)公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%;公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。
(二)执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右
年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡;
公司各办公室人员年终统一发放;
执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。
第四章绩效奖金的支付管理
第九条公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理;(具体方案见表2)生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。
第十条员工于当年12月31日(含)以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。
第十一条每月15号以前(不含)入司员工，当月按1个月计算，15号以后(含)入司员工，当月不计。
第十二条临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。
第十三条凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资(不含各种补助)/12x员工在职月数。
第十四条员工缺勤应扣奖金(含事假、病假及迟到、早退;不含法定产假、婚假、丧假等)。
(一)请假3天内(含)不扣奖金;
(二)请假4-10天(含10天)内，扣除奖金总额的1/12;
(三)请假11-20天(含20天)内，扣除奖金总额的1/6;
(四)请假21-30天(含30天)内，扣除奖金总额的1/3;
(五)请假超过30天，无年终奖;
(六)迟到、早退10-15次(含15次)，扣除奖金总额的1/12;
(七)迟到、早退16-25次(含25次)，扣除奖金总额的1/6;
(八)迟到、早退26-35次(含35次)，扣除奖金总额的1/3;
(九)迟到、早退超过35次，无年终奖;
第十五条符合以下情形的参与年终奖金分配
(一)无过失单、无重大差错;
(二)在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的;
(三)规章制度规定的其他情形。
第十六条有以下情形之一的不参与年终奖金分配
(一)本人辞职或被辞退的;
(二)发生差错或重大过失的;
(三)发生刑事犯罪或违法行为被处罚的;
(四)旷工超过一日(含一日);
(五)其他违反规章制度的情形。
第十七条年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。
 
第十八条年终奖的发放日期为次年的4-5月份。

5. 年终奖的分配方案应该怎么做

　　年终奖是现在每年很多单位企业给职工发放的奖金，那年终奖的发放是怎么分配的呢?分配方案是怎么做?以下是我为你整理的年终奖的分配方案怎么做相关资料，希望大家喜欢!
   
      
       　　年终奖的分配方案范文   
    　　步骤一：确定企业奖金包
   
    　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
   
    　　第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
   
    　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
   
    　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
   
    　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
   
    　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
   
    　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
   
    　　步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数
   
    　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
   
    　　举例：某企业各部门战略贡献系数。
   
    　　我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
   
    　　部门考核等级部门绩效系数
   
    　　超出期望1.4/1.3
   
    　　完成期望1.2/1.1
   
    　　基本完成1.0
   
    　　需努力0.9/0.8
   
    　　需改进0.7/0.6
   
    　　战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
   
    　　战略贡献系数权重部门绩效系数权重
   
    　　40%60%
   
    　　步骤三：确定部门奖金包
   
    　　举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
   
    　　战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数
   
    　　部门a奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14
   
    　　将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
   
    　　部门i奖金包
   
    　　步骤四：确定员工岗位绩效系数
   
    　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;
   
    　　2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;
   
    　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
   
    　　步骤五：将部门奖金包分配到岗位，
   
    　　将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总
       　　年终奖的发放规则   
    　　发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。
   
    　　如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当然，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖。
   
    　　休法定假应照发年终奖
   
    　　年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。
   
    　　提前离职该拿年终奖
   
    　　如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的年终奖数额，那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖，但事实上已发年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的年终奖。
   
    　　未满一年也有年终奖
   
    　　《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。
       　　单位不能拖欠年终奖   
    　　就性质而言，年终奖属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
   
    　　(一)计时工资;
   
    　　(二)计件工资;
   
    　　(三)奖金;
   
    　　(四)津贴和补贴;
   
    　　(五)加班加点工资;
   
    　　(六)特殊情况下支付的工资。”
   
    　　第七条也规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
   
    　　(一)生产奖;
   
    　　(二)节约奖;
   
    　　(三)劳动竞赛奖;
   
    　　(四)机关、事业单位的奖励工资;
   
    　　(五)其他奖金。”
   
    　　国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条则进一步指出：“关于奖金的范围(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全 (无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”故推迟年终奖的发放，无异于欠薪。而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
       
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6. 年终奖分配方案是什么?

 年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。 年终奖金分配方案一般由每个用人单位根据企业的生产经营状况自主制订，有在年初制定的，也有在年未制定的，这属于企业自主管理范畴。
一般来说，如果劳动关系双方在劳动合同或集体合同中未作约定，企业规章制度中也没有相关内容，企业可以根据本年度的综合经营状况、发展状况以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放年终奖，按照什么标准发放以及发放员工范围等。

实施背景：
全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。
随着改革的深入，企业的薪酬分配发生了极大的变化，员工的固定工资在收入中占的比例越来越小，而奖励工资在收入中占的比例却越来越大，而且这种趋势还在发展。
根据《劳动法》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等部分组成。

7. 年终奖金的分配原则怎么规定

　　年终奖金的分配都是由公司自己做主的，那年终奖是怎么分配的呢?分配原则是什么?以下是我为你整理的年终奖金的分配原则相关资料，希望大家喜欢!
   
      
       　　年终奖金的分配原则   
    　　1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则
   
    　　好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,从而为XX地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足,而应该是指引员工发展的明灯,用薪酬制度规范指导员工的工作行为,使之能者多得,为公司创造更多效益。
   
    　　2.因需而变的层级差异性原则
   
    　　不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异,所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。
   
    　　3.公司利益与个人收益相结合的原则
   
    　　在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。每个部门,每个员工,在过去的一年为公司创造了多少的效益,应该由公司通过年终奖金给予公平的评价,从另一个角度提醒员工,做为公司里的一分子,应以为公司鞠躬尽瘁为已任。
   
    　　4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则
   
    　　年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化(奖金额度仍需保秘),鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度,从制度层面强化公司的规范化管理。
   
    　　5、奖金分配指导员工职业发展的原则
   
    　　以上就是年终奖金分配方案的原则通过层级化、差异化的奖金分配制度,鼓励员工提高业务水平与个人素质,形成良好的职场心态与职业习惯,促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进,随着个人能力与业务水平的提高,公司为其创造更多的发展机会,在公司不断发展的过程中,个人收益也随之不断提高。
       　　年终奖金不能拖欠   
    　　现实中，劳动关系双方对年终奖的确定大致有三类形式：一类是劳动合同约定，二类是规章制度规定，三类是由企业老板决定的“红包”这三种不同形式。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。既然年终奖属于奖金的一种，也是一种货币性收入，那么年终奖也自然算入经济补偿的计算基数。
   
    　　全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。年终奖不是法定的奖励模式，它是建立在企业收支盈利的基础上的，那么年终奖发放年后发放是否违法，看下面。
   
    　　根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，在实践中，直接支付给职工的劳动报酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，而生产奖的范围，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。由此推知，年终奖其实是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。推迟年终奖的发放，无异于欠薪。
       　　年终奖个税计算方法   
    　　应纳个税的计算公式有两种情况：
   
    　　一种是，如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的。
   
    　　适用公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数;
   
    　　另一种情况是，如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的。
   
    　　适用公式为：应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数。
   
    　　【例子】吴小姐12月份取得工资收入4500元，全年一次性奖金8000元，新旧个税法应缴多少个人所得税?
   
    　　工资收入：(4500-3500)×3%=30(元)
   
    　　全年一次性奖：
   
    　　8000÷12=666.67 确定税率为3%
   
    　　8000×3%=240(元)
   
    　　12月份应缴个税：30+240=270(元)
   
    　　吴小姐按新个税法计算全年一次性奖金为270元。
   
    　　双薪年终奖同发缴个税更省钱
   
    　　岁末，很多企业都要发放年终奖金及年终双薪，年终双薪和年终奖同时发放可否同时按全年一次性奖金计税呢?近日，广州地税表示，年终双薪与年终奖金同时发放可合并按全年一次性奖金计税，与分月发放相比，可省250元左右的个税。
       
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8. 部门年终奖金的分配方案如何制定

　　部门年终奖金是怎么分配的呢?分配的方案有什么制定方法?现在大部分的企业都会发放年终奖的了。以下是我为你整理的部门年终奖金的分配方案如何制定相关资料，希望大家喜欢!
   
      
       　　部门年终奖金的分配方案制定   
    　　实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
   
    　　职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金
   
    　　年薪的%比例月工资倍数
   
    　　企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
   
    　　1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
   
    　　2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
   
    　　3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
   
    　　步骤一：确定公司绩效系数;
   
    　　步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数;
   
    　　步骤三：确定员工个人岗位绩效系数;
   
    　　步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
   
    　　步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
   
    　　步骤一：确定公司绩效系数
   
    　　根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
   
    　　示例：某公司绩效系数确定。
   
    　　利润指标(亿)公司绩效系数
   
    　　1.0
   
    　　1.20.8
   
    　　1.51
   
    　　1.81.2
   
    　　步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
   
    　　根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
   
    　　部门考核等级部门绩效系数
   
    　　超出期望1.4/1.3
   
    　　完成期望1.2/1.1
   
    　　基本完成1.0
   
    　　需努力0.9/0.8
   
    　　需改进0.7/0.6
   
    　　步骤三：确定员工岗位绩效系数
   
    　　1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;
   
    　　2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布;
   
    　　3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。
   
    　　岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
   
    　　超出期望1.3/1.420%
   
    　　完成期望1.1/1.2
   
    　　基本完成1.070%
   
    　　需努力0.8/0.910%
   
    　　需改进0.6/0.7
   
    　　(岗位绩效系数变动单位为0.1)
   
    　　步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
   
    　　示例：假设某部门经理a的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
   
    　　公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数
   
    　　部门经理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
   
    　　步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
   
    　　示例：员工个人奖金计算：
   
    　　a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金
   
    　　a5000×12×15%×1.24=11160
       　　关于年终奖的法律问题   
    　　一、年终奖性质是什么?
   
    　　答：根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。国家统计局在《若干具体范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。
   
    　　二、法律规定用人单位必须支付年终奖吗?
   
    　　答：法律并未强制规定用人单位必须向劳动者支付年终奖，年终奖的发放通常是基于用人单位规章制度的规定或者与劳动者的约定。实践中，用人单位支付年终奖通常会考虑本年度单位的经济效益和劳动者的绩效考核情况来确定，年终奖的发放时间，用人单位可自行决定。
   
    　　三、劳动者主张年终奖需举证吗?
   
    　　答：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。司法实践中，劳动者主张年终奖，仲裁机构或法院通常会要求劳动者提供证据证明用人单位需支付年休假的相关证据，比如规章制度的相关规定，劳动合同中的相关约定等等，这就要求劳动者需具备基本的证据意识，平时需保留相关证据。
   
    　　四、实践中还有一种情况，用人单位规定劳动者必须工作到年底(通常为12月31日)才能 获得年终奖，年底之前离职则不能获得年终奖，这种约定是否合法呢?
   
    　　答：从公平角度出发，劳动者虽未工作到年底，用人单位也应当按照劳动者实际工作时间进行折算按比例向劳动支付奖金。有些地区的地方性法规对此亦做了明确规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
   
    　　五、劳动者当年度工作届满，但年终奖发放时间在下年度3、4月份，用人单位在规章制度中或劳动合同中约定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”是否有效?
   
    　　答：基于年终奖属工资性质，故用人单位与劳动者约定的年终奖实际上属于劳动者工资的一部分，劳动者当年度已工作届满，就可享受当年度年终奖，用人单位不能以发放时间未到而随意予以扣发。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。劳动者在离职时，如果劳动者能够举证证明存在年终奖，用人单位应当依法向劳动者支付劳动者应当获得的年终奖金，用人单位规定“凡在发奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”司法实践中存在法律风险。
       　　部门年终奖金的定位是什么   
    　　依据1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定，工资总额由六部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
   
    　　另据第7条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。
   
    　　国家统计局《﹤关于工资总额组成的规定﹥若干具体范围的解释》第2条第1项规定，关于奖金的范围：生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。
   
    　　由此可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金中的“其他奖金”。
       
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