人力资源部工作职责

1. 人力资源部工作职责

主要工作职责

1、人力资源战略规划和计划：根据公司的发展战略、经营计划和人力资源管理现状拟订人力资源战略规划和年度工作计划，提出保障战略实施和业务发展、持续优化人力资源管理体制和员工队伍的方案并组织实施，建立和维持公司在市场竞争中的人力资源管理优势和人力资源优势。

2、人力资源制度：拟订并持续优化、完善合法、规范、有效的人力资源管理规章制度和工作流程，宣传、推动、检查、保障各项人力资源管理制度和流程的实施。

3、定岗定编与招聘调配：会同相关部门设计公司组织结构，明确各部门职责、人员编制，指导编制岗位说明书；根据编制和人员空缺情况招聘、调配员工，满足公司用人需求。

4、培训培养：制定并组织实施员工职系职级体系和培训培养体系，提升员工专业能力和管理人员的领导力。

5、绩效管理：设计绩效管理工具，会同有关部门组织各部门的绩效管理工作；组织实施、监督各部门的员工绩效管理，提高员工生产力。

6、薪酬福利：制定并组织实施符合公司价值理念和业务特点的薪酬福利方案，有效激励员工。

7、骨干管理：协助总经理进行骨干员工的选拔、培养和管理，建立后备人才梯队，为骨干员工提供特别的培训培养、薪酬激励方案。

8、员工关系与企业文化：管理与员工的劳动关系，办理各种劳动关系手续；建立员工信息系统，及时保存、更新、提供人员信息；防范、处理法律风险与劳动争议；组织员工活动，提供员工帮助，增强组织凝聚力；建立维护员工沟通渠道，了解员工需求，维护员工合法权益；

宣传、贯彻公司价值理念，对模范遵守公司价值观的员工实施奖励，对违反公司价值观的行为实施处罚。

2. 人力资源岗位职责

职位职责
1、 人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人的梯队建设；并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程，以健全公司的人力资源管理体系，保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成，提高公司人均效率； 

2、招聘：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要； 

3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成； 

4、考核：根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平； 

5、薪酬福利：跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放；组织提薪评审及晋升评审；确保稳定和激励员工队伍，合理控制人工成本； 

6、组织文化与结构：根据公司战略与历史发展，结合行业特点，通过制度流程建设与业余活动的开展，塑造、维护、发展和传播积极进取的企业文化；根据公司业务发展情况，负责拟订组织结构设置或重组方案，以支持工作流程效率的提高； 

7、劳动关系：依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象； 

8、部门管理：负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；负责控制部门预算，降低费用成本；确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。

9、素质要求： 
1）人际理解与沟通能力：善于制造机会去接触和了解他人，把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，判断周围环境对他人产生的影响，并且能够通过倾听与观察预测他人的反应； 
2）组织意识：了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围，掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，知道组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式，并且能了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，具备在复杂的组织结构和政治生态中判断人们之间相互依赖、合作或斗争等微妙关系的能力； 
3）影响力：能够有针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定并调整沟通方式与策略，巧妙地采用多种方式影响他人； 
4）客户服务导向：主动跟踪、了解客户的问题、要求等，按照相应规定或规范，友好地为客户提供服务，同时挖掘客户的潜在需求并从客户利益角度出发为其提供建议

3. 人力资源部职责

我是一个人力资源相关工作的从业者。您提的问题的标题和您的问题描述是两个不同的问题，分别作答如下，仅供参考：
1、人力资源部的职责
人力资源管理工作包括六个大的部分：人力资源规划、员工招聘与配置、员工培训与发展、员工绩效管理、员工薪酬福利管理、员工关系管理。
人力资源规划主要是根据公司的发展需要确定公司的组织架构规划、职务、职位体系、编制等；招聘是根据招聘需求招募应聘者，并进行选拔任用；培训主要是制定培训计划，组织培训活动；绩效管理在企业中其实主要是进行绩效考核；薪酬福利的常规工作是计算薪酬福利、办理社保等；员工管理一类则主要是办理员工入离职、调动转正、劳动合同等。
2、如何解决您目前面临的问题
您目前面临的是处理招聘的问题。方向上的意见是：找一些招聘方面的书籍或资料看看，然后找一些从事招聘工作的同事或朋友交流下，学习一些经验。
招聘的具体操作步骤、技巧及注意事项，与具体的招聘情境有关。不同的行业，招聘不同的岗位，招聘不同级别的人，操作上都会有一些差异。但一般而言，都要经过如下步骤：
首先，确定招聘需求。要确定何岗位需要招聘，对将来这个岗位的任职者有什么要求（学历、经验、技能等各方面）；其次，要确定招聘渠道，即通过何渠道进行招聘，比如是校园招聘、还是网上发布广告、报纸发布广告、还是到人才市场招聘；再次要确定选拔的步骤和方法，最后就是录用了。

希望能帮到您，如果有详细的情况描述，可以进一步交流。

4. 人力资源岗位职责

您好，1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施；2、制定、修改单位各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系；3、根据单位发展战略，分析单位现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源进行管理的部门，其管辖范围有：1、人力资源部所属员工；2、人力资源部所属办公场所及卫生责任区；3、人力资源部办公用具、设备设施【摘要】
人力资源岗位职责有哪些？【提问】
您好，1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施；2、制定、修改单位各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系；3、根据单位发展战略，分析单位现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源进行管理的部门，其管辖范围有：1、人力资源部所属员工；2、人力资源部所属办公场所及卫生责任区；3、人力资源部办公用具、设备设施【回答】

5. 人力资源部工作职责

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！v人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 　　
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 　　
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。 　　
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。 　　
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 　　
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。 　　
人力资源规划的概念包括以下四层含义　　
1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 　　
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 　　
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 　　
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
1．有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 　　
2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 　　
3．有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 　
4．有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 　　
5．有利于控制人力资源成本。人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节
人力资源规划包括五个方面　　 　　
1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。
因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。
一、 人力资源的战略计划 　　
战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：
1、 国家及地方人力资源政策环境的变化。包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
二、 人力资源的战术计划
战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。
在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分：
1、 招聘计划 　　针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括： 　　
1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。 　　
2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。 

2、 人员培训计划   　　人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划： 　　
1） 专业人员培训计划； 　　
2） 部门培训计划； 　　
3）一般人员培训计划； 　　
4）选送进修计划； 　　

3、 考核计划 　　一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。只少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。用以下方法：员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。 　　

4、 发展计划 　　结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

6. 人力资源部的职责

人力资源部的职责：
（1） 根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
（2） 制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
（3） 组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
（4） 制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。
（5） 加强与公司外同行之间的联系。
（6） 负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
（7） 审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
（8） 组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
（9） 制订述职周期经批准后安排述职活动。
（10） 审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
（11） 受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
（12） 按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。
（13） 负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。
（14） 及时准确传达上级指示。
（15） 定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。
（16） 审批人力资源部及与其相关的文件。
（17） 了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。
（18） 定期向行管总监述职。
（19） 在必要情况下向下级授权。
（20） 制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。
（21） 指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。
（22） 受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。
（23） 及时对下级工作中的争议作出裁决。
（24） 填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。
（25） 培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。
（26） 根据工作需要进行现场指挥。
（27） 指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。
（28） 指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作
（29） 关心所属下级的思想、工作、生活。
（30） 代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

7. 人力资源部的职责

　　人力资源部的职责：
　　1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
　　2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
　　3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
　　4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
　　5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
　　6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
　　7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
　　8、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、缴纳社会保险。
　　9、做好员工人事档案管理工作。定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。
　　10、办理员工录用、迁调、奖惩、离职、退休手续，办理中层管理人员的考察、选拔、聘任、解聘事宜，牵头组织对公司领导班子的年度考核。
　　11、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。
　　12、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。
　　13、完成公司领导交给的其他任务。

8. 人力资源部职责

对于如何进行有效招聘发表一点意见，仅供参考！
  
招聘，是企业根据自身的人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。那么，如何选择与企业发展相配备的人才，怎么去招聘，怎样才使招聘更有效果呢？若要解决这些问题，则必须树立科学而理性的用人价值观，在招聘工作过程中始终遵循人岗匹配原理，根据个体间不同的素质，为招聘的岗位安排最合适的人。
  
 如何进行人岗匹配，促进招聘有效对于招聘的成效可以有多种方法来检验，但归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的合格应聘者，达到人员与岗位的合理衔接。
  
 1、准确的岗位定位企业的发展壮大阶段离不开人员的增补，因此必须对岗位要求准确定位，保证岗位的职能要求在企业动态的人力资源规划中的合理预见性，以便能配合企业战略发展规划。只有把握住企业岗位的深层招聘背景因素，明确岗位在企业战略发展前进中的地位和作用，才能对岗位的要求"定位"准确。因而针对企业未来的发展需要，需要人力资源从业人员对企业战略的进行系统思考，深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，才能使企业的招聘人员面对企业的人才空缺时，已经有了充分的预知，在招聘的行为过程中，可以充分把握岗位的需求背景因素，更加目的明确地开展工作。
  
 2、选择合适渠道，寻找目标人群企业在招聘行为过程之前，首先要考虑招聘的成本与效益。因而，根据不同的岗位，就需要采取不同的招聘方式，以达到招聘的最大效度。
  
 由于招聘岗位的性质决定着招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。所以，在明确招聘需求后，下一步就是定位招聘的目标人群及把招聘信息采用何种渠道有效地传递到这些目标群体中。针对企业的基层生产一线员工，可以委托劳动者派遣机构，节约企业中人力资源从业人员的人工成本及企业的运营成本，并且提高企业招聘效率。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘，这种方式有利于在最短的时间内从外部为企业寻找到合适的人才。但是，无论采用哪种方式招聘，都必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对性找到企业需要的目标人群，招聘到最适合企业发展的员工。
  
 3、素质测评筛选应聘人员由于人的素质是有差异的，而这种差异是客观存在，不为意志所转移的。只有认识到这点，才能在招聘过程中，科学而理性地选拔和录用应聘人员。因此，为了更充分而全面地了解应聘人员，从中选拔出最适合岗位任务需求和最符合岗位胜任力要求的人员，运用素质测评是非常必要的。有一个天堂和地狱的例子充分说明了人的差异性：天堂是什么？英国人当警察，法国人当厨师，德国人修车，瑞士人当秘书，意大利人做爱人；地狱是什么？德国人当警察，英国人当厨师，法国人修车，意大利人当秘书，瑞士人做爱人。同样的一群人，由于他们的差异性，使用不当，天堂就变成地狱。
  
 4、科学的面试过程面试是招聘体系中最重要的一环，主要用于员工的终选阶段。面试是指面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法，决定着企业能否成功吸引并甄选到合适人员。
  
 （1）面试前准备工作由于众多的面试考官欠缺进行面试前的准备工作，未能进行有效的面试前准备，导致面试评估欠缺针对性和可靠性，无法有效招聘到合适企业的人选，或者招聘到的人选无法与岗位要求相符合。因此，负责招聘工作的人员前期必须花较多时间了解企业现状和职位情况，并与用人部门一起探讨职位所需要的关键技能和条件。作为面试考官，有计划地进行面试前的准备工作是必要的。首先，制订面试指南；其次，准备面试问题；然后，制订面试方法；最后，培训面试考官。只有充分做好面试前的各项准备工作，透彻明晰岗位的真实要求，才能保证面试的有效开展，避免面试的盲目性。
  
 （2）面试的实施及结果在面试的实施过程中，面试考官必须在理性的用人观念和人岗必须匹配的原理前提下，通过对应聘者进行提问，对应聘者的个人素质与能力做出正确判断与评价，并对比应聘者的素质测评报告，最终决定是否录用。为了达到招聘合格员工的目的，在面试时，需要采用不同的方法。针对技术类的岗位，面试时提问应该更专注于应聘者的动手能力、技能经验；针对管理类的岗位，可以采用无领导小组等方法，较全面系统地考察应聘者的沟通能力、协调能力、组织管理能力等素质特性。无论何种方法，都必须精心设计面试的问题。以便使最适当的人员得到最适当的职位，提高人员和岗位的和谐性。
  
 人岗匹配原理的合理运用企业招聘员工，实际上也就是企业外部人员进入企业的第一道关口。
  
 这道关口能否把好，即能否选择合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。
  
 日本"经营之神"松下幸之助曾说，"企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！"为了使每一个岗位在设立初期就能聘用到合适的员工，达到人岗匹配，需要注意以下几点：1、计划性随着企业的发展，为了实现企业的总目标和各个阶段性目标，需要对企业现今和未来的人力资源需求以及企业内、外部人力资源的供给状况进行科学预测分析，预先制订出企业的人力资源计划。预测有多少个工作岗位，哪些岗位要调整，哪些要招聘补员。不同岗位需要哪一类型的人员，明确每次职务或工作岗位的具体要求。并且根据企业环境的变化，随时调整员工结构的要求，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，岗位在变动，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。
  
 2、对应性一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才。招聘时"定位"要准确，不宜把人才要求定位得脱离企业实际需求。所以，在招聘过程中，应该从企业实际出发，不是要招聘最优秀的人，而是挑选最合适的人。
  
 3、适应性每个企业都有各自不同的企业文化。因此，在招聘过程中，除了考察应聘人员的基本技能外，还应考察应聘人员的价值观，只有企业的需要与员工的价值观以及技能相适应时，才能做出正确的录用决策。例如：世界著名丰田公司的核心价值观之一就是品质至上，企业在招聘人员时，主要挑选那些优秀而富有责任感的应聘者。
  
 4、针对性由于招聘是一项繁琐而复杂的事务性工作，需要投入大量的人力、物力、财力。因而，在招聘人员的工作过程中，首先，针对招聘职位做好前期调查工作，与企业的管理者、招聘岗位的直接上级主管进行详细深入沟通，了解岗位的详细情况，区分岗位的不同特性及应聘者能力的偏向性；其次，根据招聘岗位的目标人群分布情况，选择合适的招聘渠道；最后，根据职位特性选择合适而有效的面试方法。
  
 总的来讲，企业只有树立科学而理性的用人价值观，遵循人岗匹配原理，把这种原理始终贯彻在招聘的全过程中，这样才能使企业全面分析人力资源管理方面所面临的问题和机遇，有针对性地招揽到最合适的人才。