什么是HR，HR是什么意思，人力资源是什么，人力资源管理是什么

1. 什么是HR，HR是什么意思，人力资源是什么，人力资源管理是什么

2. 什么是HR人力资源？

3. 人力资源管理中的HRIS是什么意思啊？

这是一个词的缩写形式：
人力资源信息系统：Human Resource Information System —— 缩写 ：  HRIS
 
人力资源信息系统的用途之一
是为人和资源规划建立人事档案。人事档案既可以用来估计目前劳动力的知识、技术、能力、经验和职业抱负，又可用来对未来的人力资源需要进行预测。这两种信息必须互相补充，否则对人力资源规划是无用的。例如：如果不以组织内现有人员状况为基础作出的预测，显然对组织是无用的。并且我们也只有对未来人员的数量、技术及经验等有所了解，方能制定行动规划去解决预计的问题。
 
人力资源信息系统的用途之二
是通过人事档案对一些概念加以说明。如晋升人选的确定、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训；肯定性行动规划和报告、工资奖励计划、职业生涯计划和组织结构分析。这些工作的完成都必须依靠人力资源信息系统。
 
人力资源信息系统的用途之三
是可以为领导者决策提供各种报告。如用于日常管理的工作性报告：包括岗位空缺情况、新职工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况和工资情况等。还可以向政府机构和一些指定单位提供规定性的报告和用于组织内部研究的分析性报告，以表明劳动力在各个部门或各管理层次上的性别、种族和年龄分布，按消费水平划分的雇员福利情况，也可表明录用新职工的测验分数与工作绩效考核分数之间统计关系的有效性研究等等。总之，人力资源信息系统，是人力资源管理中的一项基础性工作，它可为决策者提供许多必不可少的决策信息，使管理和决策更加科学化和更符合实际。

4. 人力资源HR什么意思？

一、人力资源（Human Resources ，简称HR），指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，又称劳动力资源或劳动力。
人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

二、人力资源管理就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。通俗的讲，就是“管人”的。

三、人力资源管理一般分为六大模块：
人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。
1、人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

2、招聘与配置：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。

3、培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。

4、绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价

5、薪酬福利是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和 
薪酬福利制度制订的步骤：
A、制定薪酬策略。
B、工作分析。
C、薪酬调查。
D、薪酬结构设计。
E、薪酬分级和定薪。
F、薪酬制度的控制和管理。

6、劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。
劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。
无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

5. 人力资源HRO是什么意思？

HRO即人力资源外包。

    人力资源外包作为一种管理模式，早在20世纪60年代的美国就出现了，其中分成4个板块：研发外包，管理外包，生产外包，营销外包。人力资源外包只是管理外包的一种，因为人力资源活动的独特性主要体现在组织的独有性和外部的稀有性。在企业结合自身经营战略和人力资源战略来决定是外包还是内化的环境中，人才派遣和人才租赁就应运而生，它是一种全新的人力资源配置方式！

6. 人力资源管理中的HRIS是什么意思啊？

 人力资源管理中的HRIS是什么意思啊？  这是一个词的缩写形式：  人力资源资讯系统：Human Resource Information System —— 缩写 ： HRIS
  人力资源资讯系统的用途之一  是为人和资源规划建立人事档案。人事档案既可以用来估计目前劳动力的知识、技术、能力、经验和职业抱负，又可用来对未来的人力资源需要进行预测。这两种资讯必须互相补充，否则对人力资源规划是无用的。例如：如果不以组织内现有人员状况为基础作出的预测，显然对组织是无用的。并且我们也只有对未来人员的数量、技术及经验等有所了解，方能制定行动规划去解决预计的问题。
  人力资源资讯系统的用途之二  是通过人事档案对一些概念加以说明。如晋升人选的确定、对特殊专案的工作分配、工作调动、培训；肯定性行动规划和报告、工资奖励计划、职业生涯计划和组织结构分析。这些工作的完成都必须依靠人力资源资讯系统。
  人力资源资讯系统的用途之三  是可以为领导者决策提供各种报告。如用于日常管理的工作性报告：包括岗位空缺情况、新职工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况和工资情况等。还可以向 *** 机构和一些指定单位提供规定性的报告和用于组织内部研究的分析性报告，以表明劳动力在各个部门或各管理层次上的性别、种族和年龄分布，按消费水平划分的雇员福利情况，也可表明录用新职工的测验分数与工作绩效考核分数之间统计关系的有效性研究等等。总之，人力资源资讯系统，是人力资源管理中的一项基础性工作，它可为决策者提供许多必不可少的决策资讯，使管理和决策更加科学化和更符合实际。
  人力资源管理中的“郊度”是什么意思？  不是郊度，是效度，指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价物件的真实程度。
   
  人力资源管理中BEI是什么意思  BEI: 行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。  行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的资讯。  基本步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。
  人力资源管理中6 wih是什么意思  6W1H  what who where when whay which HOW
  
  
  你说的是6W1H吧，6W1H不单单是用在人力资源管理中：  1. Who—工作的责任者是谁？  2. For whom—工作的服务和汇报物件是谁？  3. Why—为什么要做该项工作？  4. What—工作是什么？  5. Where—工作的地点在哪里？  6. When—工作的时间期限？  7. How—完成工作所使用的方法和程式？  以上即是人力资源管理中的6W1H，放到其他领域的话，解释不一定全部相同
  人力资源管理中232和136是什么意思  人力资源管理:员工离职的232原则。  第一个“2”即两周。  为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本  的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。在做员工关系工作时负责与离职的员工进行访谈，曾有一位入职两周的员  工提出辞职，通过离职访谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补  贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出  了辞职。  第二个“3”是三个月试用期。  为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什  么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下  来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。  这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个“2”是两年。员工在一个公司做了两年，我们都称为老  员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工  作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年  这个节骨眼上老员工也就留不住了。  人力资源管理:136离职定律  1个月：离职与企业HR关系较大  新人刚到一家公司或组织的时候，他感觉一切都是新的，他很想尽快一展身手，似乎要告诉选拔者，选  择我是对的，我绝对是人有所值，但同时他们又是是谨小慎微的，把自己包装的比较严密，这时的他们就像  容易受惊的小兔子一样。  他通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，  组织中稍有风吹草动，  他就会很警觉地联想到自己的处境，  他在感触组织的氛围与组织对他的接纳度，他在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。如果判断不是，他  很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状  况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大  入职3个月：离职原因与直接上级关系较大  在这一时间段，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，他开始注意自己的周  围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可  员工。新员工满怀 *** 的工作著，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前。如果员工在这期间认为这份工  作不适合他，也会提出离职。这一时段离职最主要的原因在于他的直接主管上级，没有很好地关注他。  入职6个月：离职原因与企业文化关系较大  员工在进入组织将近6个月时，起初的 *** 会变得越来越淡，他会不自觉的想起上一家单位的好处，虽然他离职时将他他的东家骂的什么都不是。在这一时段，他会渐渐发现新进入这家组织的弊端和自己不能容忍的地方，当他在心理上不能很好的调整和适应时，也会提出离职的要求。这一阶段离职的主要原因在于企业文化与价值观与员工个人价值观的冲突。
  人力资源管理中的正态分析是什么意思  正态分析的原理：  公司的员工大致分布为三种类型：  第一种：业绩绩效比较差（包括态度）占5%--1 5%  第二种：业绩绩效合格和较好 占60%--90%  第三种：业绩绩效优秀超群的 占5%--15%  在实际人力资源管理过程中  第一种情况的人员可能面临降职、调岗、辞退；  第二种人员保留或培训储备；  第三种人员面临的是晋升、加薪、升值  在绩效考核中的方法是：强制选择法或强制分布法。  在试用中结合部门的实际情况采用。
  人力资源管理中“公文筐测试”是什么意思？  是评价中心的一种测试方法。
  公文筐测试也称公文测验,提篮练习,档案筐测试。
  将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中,由主试人提供一批该岗位经常处理的一批随机排列杂乱的档案,要求被试在一定时间和规定条件下处理完毕,并以口头或书面方式解释说明这样处理的原则和理由. 公文包括档案、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。
  主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。
  考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。
   

7. 什么是人力资源~？？？？

8. 人力资源管理中的HRIS是什么意思啊？

这是一个词的缩写形式：
人力资源信息系统：Human Resource Information System —— 缩写 ：  HRIS
 
人力资源信息系统的用途之一
是为人和资源规划建立人事档案。人事档案既可以用来估计目前劳动力的知识、技术、能力、经验和职业抱负，又可用来对未来的人力资源需要进行预测。这两种信息必须互相补充，否则对人力资源规划是无用的。例如：如果不以组织内现有人员状况为基础作出的预测，显然对组织是无用的。并且我们也只有对未来人员的数量、技术及经验等有所了解，方能制定行动规划去解决预计的问题。
 
人力资源信息系统的用途之二
是通过人事档案对一些概念加以说明。如晋升人选的确定、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训；肯定性行动规划和报告、工资奖励计划、职业生涯计划和组织结构分析。这些工作的完成都必须依靠人力资源信息系统。
 
人力资源信息系统的用途之三
是可以为领导者决策提供各种报告。如用于日常管理的工作性报告：包括岗位空缺情况、新职工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况和工资情况等。还可以向政府机构和一些指定单位提供规定性的报告和用于组织内部研究的分析性报告，以表明劳动力在各个部门或各管理层次上的性别、种族和年龄分布，按消费水平划分的雇员福利情况，也可表明录用新职工的测验分数与工作绩效考核分数之间统计关系的有效性研究等等。总之，人力资源信息系统，是人力资源管理中的一项基础性工作，它可为决策者提供许多必不可少的决策信息，使管理和决策更加科学化和更符合实际。