很多公司都有的一个人才储备岗位是怎么回事？储备人才平时都干什么？工资待遇怎样的？

1. 很多公司都有的一个人才储备岗位是怎么回事？储备人才平时都干什么？工资待遇怎样的？

1、人才储备岗就是备用岗，招个人来放那里，哪个部门缺人就直接调哪个部门去。
2、储备人才平时在各个部门之间轮流做事，反正各部门业务都要熟悉，等某个部门岗位出缺就可以直接调到该岗位用了。
3、工资待遇，肯定是最低的那种。一般适合刚毕业的学生。

2. 公司招的人才储备是什么意思？招进去干什么？天天上班的那工作吗？还是就是挂名，不用上班？

首先回答，人才储备是什么意思？字面意思，就是企业招聘人才用于公司发展的一种储备策略。

这种储备策略要区别于普通招聘，普通招聘要求员工能在最短的时间定岗到具体岗位。说得直白些，员工能够直接上岗的时间越短越好，也就是越早能给公司创造价值越好。最直接的表现就是三个月试用期，有的公司甚至是两个月，一个月试用期。超出这个时间还不能顶上岗位的，基本会被淘汰。 
但对于人才储备招聘进来的员工，公司在短期内一般不会要求其直接创造价值，原因是人才储备更侧重于人才的可塑性，也是希望人才在公司的能够有长远发展的计划。

这就涉及第二个问题，招进去干什么？
从个人经验，人才储备刚进公司，一般不会让你直接接触一线业务，而是更多分派一些计划、统筹、上传下达之类的工作，这一类工作更注重工作逻辑以及与人沟通对接的能力。但在小公司，可能没有那么多的业务需要梳理、整合。很多统筹类的工作可能直接被业务部门带着做掉了，因此会造成在小公司，人才储备的员工，无事可做的现象。但在稍具规模的成熟的公司则不会，因为这一类公司业务规模比较成熟，一线业务岗位专攻业务，后台的计划职能工作需要有配置专人，这时候人才储备的员工很大概率会先从这一类工作入手。

所以人才储备岗，不是挂个名不用上班，公司不是福利机构，上班肯定是要上的，只是因公司规模不同，业务逻辑不同，会造成有的公司人才储备岗很忙，有的却很闲的状况。极端一点的闲，如果再加上公司不太注重考勤制度，的确可能会产生您说的“挂个名字，不用上班”的现象。

这里涉及一个问题，企业招收人才储备岗的一个重要目的，就是希望核心员工流失的时候，损失能够最小。因为人才储备岗一般都是对标核心员工的工作，如销售精英、技术精英、部门管理人员。公司也会要求核心员工把工作内容尽量流程体系化，形成可复制模式，便于储备人员学习和操作。这样，即使核心员工离职时候，人才储备岗，也能直接上岗。形成公司人才结构的稳定以及把损失降到最低的目的。

值得注意的是，人才储备，归根到底，公司需要储备的是“人才”，最终公司还是需要员工能够落到具体岗位去创造价值的。只要公司不是挂羊头卖狗肉，而是想认真培养自己企业人才的，长远去看，人才储备岗的员工如果能够坚持下去，比普通招聘的员工的发展潜力要大一些的。

3. 人事行政部门日常管理的“储备人才”,是指什么样的人？需要什么条件才能是“储备人才”？在哪个部门办理？

储备人才，通常指企业管理阶层的储备干部，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。
对于应聘储备干部有几个方面是你首先必须要了解的: 　　1,待遇:储备干部做为公司的储备人才,虽然刚开始干的可能是普通员工的活,但工资一般应该比普通员工要高一点点,如果比普通员工还低,不去.. 　　2:公司的规模:如果公司规模很小,他没必要招储备干部,这样的公司一般都把储备干部当苦力。 　　3:公司的发展前景:如果公司在短时间内将有快速的扩张计划,那么储备干部的升迁机会是很多,否则可能会呆很长的时间,特别在工业企业,人员基本饱和,升迁的机会较少,作为储备干部只是升迁的机会比普通员工要大。 　　4:所属行业:保健品和保险等行业不建议你去,这些行业更注重你的销售能力,不管你的学历,只要能卖东西,就可以是升职.如果你没这个能力,别说做干部,估计吃饭都成问题.

4. 储备干部在公司中属于什么部门？

储备干部：企业管理阶层的储备人才

5. 什么是人才储备编制?

人才储备即为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。
人才储备需要从企业未来的发展目标出发，对企业人才的现状进行深入的分析，明确企业人才的层次、数量、结构与环境的关系。人才储备，可以使企业在激烈的竞争中占据人才的优势，通过优秀人才带动企业发展，从而获得持续的竞争优势。
国际化人才储备，有两个层面的含义：其一是本土人才的国际化；其二是引进国际人才。随着经济全球化的提速，从政府到企业对国际化人才的关键作用有了深刻的认识，我国人才战略也具有了利用“两个市场，两种资源”的战略导向。

扩展资料：
储备动因：
1、未来人才的稀缺程度可能加大
首先，随着产业调整引起的产业结构变化，社会对人才的需求发生了结构性变化，在人才供给不足和相对滞后条件下，对特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加；
其次，经济发展对人才所应具备的素质要求更高，从而具有高智商、高学历、高素质、高技能的合格人才更加难得。
2、未来吸引人才的难度可能加大
具有人才优势的地区因其良好的经济氛围、优厚的待遇、较成熟的人才成长环境等，对人才具有极大的吸引力；而人才弱势地区往往缺乏这些人才成长和发挥作用的条件，对人才缺乏吸引力，从而使人才由人才弱势地区向人才优势地区流动。
3、未来吸引人才的成本可能增加
由于人才竞争的加剧，各个企业为了吸引人才而为人才提供了比较优厚的待遇，使未来吸引人才的条件逐渐升温，吸引人才的成本增加，提前进行人才储备所需的成本要比将来吸引人才所需的成本节省得多。
4、人才储备可以为人才的使用创造条件
一方面，如果不知道未来的前景和走向，就不知道未来需要什么人才，从而就不愿意进行人才储备；另一方面，如果没有人才，就难以为企业发展进行预先的设计和策划。要打破这个怪圈，就需要先进行人才资源规划，引进人才，进行人才储备。
参考资料来源：百度百科-人才储备

6. 大家好，有些公司招聘的储备人员是干嘛用的？是给各部门准备的后备人才？储备人员也又分技术类的吗？

就是对公司新人的观察期，看此人的性格，专业，适合哪个职业，是不是适合这个公司的情形等等，这是一个双向选择的过程，也是看你自己对自己的要求，是不是要在这个公司长期发展。

7. 人才储备到底什么意思？招进去有工作么

“人才储备”意思：为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。
人才储备具有以下三个特征：
1.拥有不用的人才
与人才使用不同，人才使用是指一旦拥有人才就马上能够发挥人才的能力优势，使其为实现目标作贡献。而人才储备时，人才尚未发挥其作用，而是处于待用的状态，并没有在其优势的领域做出独特的贡献，而仅仅作为一般人员使用。
2.拥有人才是为了在未来使用
3.所拥有的人才在未来是否必然使用是未知的
由于客观环境的变化，往往使区域对人才需求发生变化，使原来储备的人才不能走上适当岗位，不能发挥其独特作用。人才储备都具有一定的风险，并不能绝对肯定储备的人才将来一定有作用。

人才储备途径：
1．内部培养
内部人才培养包括建立内部晋升机制和工作内容设计两个方面。
内部晋升——通过内部晋升，可以把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。譬如A公司的营销组织体系包括营销副总、区域经理、办事处主任，业务代表等几个层次，随着华南市场的开发列入公司计划，公司总部可以调任某些业绩较好的区域经理或副经理甚至某些优秀的办事处主任负责华南地区的市场开发同时一些表现优异的业务代表也可以被提升到办事处主任的岗位上来。
工作内容设计——员工工作内容设计的合适与否直接关系到内部人才培养的质量。在一个运作良好的人力资源体系中，人才培养不只是人力资源部一个部门的事，各部门各级经理人员都应担负起人才培养的重任，同时把人才培养的效果作为对他们业绩考核的重要依据。各级经理人员应针对本部门人员的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。通过建立层层负责的人才培养制度，对员工进行有针对性的人力资源开发，可以使优秀员工在实际工作锻炼中快速成长起来。
2．招聘
从外部招聘新员工。招聘应该是有一定预见性的，而不是出现人员短缺时才进行的应急行为。人才招聘可以通过常规的招聘会、报纸广告等进行：也可以建立人才信息库，通过对企业内部和外部人才的关注和经常性沟通，及时补充人才，保证关键性岗位有适度的力量储备。
3．培训
由于市场竞争压力增大和知识更新的加快，需要对人员进行不断的系统的培训。否则，不但新员工不能适应新岗位的工作，而且即使是公司的骨干员工也会因知识老化被淘汰出局。人力资源部门应从工作分析开始，根据各岗位的不同要求和员工的差距进行业务和技能的培训，同时针对市场竞争情况和知识发展，采取多种培训方式对员工进行知识的完善和更新。

8. 公司计划储备建立人才库，能否起个有特色的部门名称？

Learning&Development 简称L&D 中文全称 学习&发展部