总监能中途离职吗

1. 总监能中途离职吗

辞职不能立刻离职，必须提前说明。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
总监，一般为某项领域的第一监管人，如项目工程总监，财务总监，人力资源总监等，在企业中也是高层管理人员；而高级总监是为所有部门进行审核、监督的职务。
总监，指承担对公司具有重要影响力或关系公司全局性的工作事务的岗位职务者。站在不同角度，总监的职务定义存在本质的区别。在企业经营权层次，“总监”的岗位级别介于总经理和部门经理之间；在企业所有权层次，“总监”是接受董事会授权执行某项关系公司全局性工作事务的岗位职务，对董事会负责。

2. 总监能中途离职吗

辞职不能立刻离职，必须提前说明。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
总监，一般为某项领域的第一监管人，如项目工程总监，财务总监，人力资源总监等，在企业中也是高层管理人员；而高级总监是为所有部门进行审核、监督的职务。
总监，指承担对公司具有重要影响力或关系公司全局性的工作事务的岗位职务者。站在不同角度，总监的职务定义存在本质的区别。在企业经营权层次，“总监”的岗位级别介于总经理和部门经理之间；在企业所有权层次，“总监”是接受董事会授权执行某项关系公司全局性工作事务的岗位职务，对董事会负责。

3. 为什么我离职的时候，总监不让我走？

上个月，我由于个人原因向公司提出离职。虽然总监一再挽留，但我去意已决。离职说出口之后，我才真正体会到了什么是人走茶凉，发誓以后再也不会回来了。

我在目前的公司已经工作三年了，与领导和同事相处非常愉快。总监对我不错，很肯定我的工作。去年公司业务受到疫情影响，下滑得很厉害，公司为了节省成本，不得已将一部分人裁员。但是在今年年初，总监还特意为我争取到了加薪的机会，这令我非常感动。我们部门内部是一团和气，同事之间没有什么勾心斗角、尔虞我诈。公司的办公环境和工作氛围都让我感觉非常舒服。

但是，我认为在这家公司工作，自己的职业发展受到很大程度上的限制，已经顶到职业发展的天花板，没有什么成长和进步。比起舒适的办公氛围，个人的职业发展更为重要。经过一段时间的面试，一家行业内的龙头企业给我发了offer，职位比目前高，薪资也有很大提升。最关键的还是自己能够在新的平台得到锻炼，获得更大发展。

我向总监提出离职，他直接问我离职原因是什么。我想自己和总监关系也不错，说出来也无妨，就对他说要去行业内的一家龙头企业工作。他听到后，表情不是很好看，和我谈了两个多小时，劝我再考虑一下。看总监当时没有同意，我就没有再说什么。第二天，我又去找总监谈，再次坚定自己的想法，总监看我那么坚持，只好同意。对我提出一个要求就是必须按一个月的时间办理好工作交接，不能提前离开。我想这也没有什么不合理，就答应了。但是实际上，我的工作在一周内就可以完成交接

4. 离职之后的总监，为什么对我态度转变那么大？

上个月，我由于个人原因向公司提出离职。虽然总监一再挽留，但我去意已决。离职说出口之后，我才真正体会到了什么是人走茶凉，发誓以后再也不会回来了。
我在目前的公司已经工作三年了，与领导和同事相处非常愉快。总监对我不错，很肯定我的工作。去年公司业务受到疫情影响，下滑得很厉害，公司为了节省成本，不得已将一部分人裁员。但是在今年年初，总监还特意为我争取到了加薪的机会，这令我非常感动。我们部门内部是一团和气，同事之间没有什么勾心斗角、尔虞我诈。公司的办公环境和工作氛围都让我感觉非常舒服。
但是，我认为在这家公司工作，自己的职业发展受到很大程度上的限制，已经顶到职业发展的天花板，没有什么成长和进步。比起舒适的办公氛围，个人的职业发展更为重要。经过一段时间的面试，一家行业内的龙头企业给我发了offer，职位比目前高，薪资也有很大提升。最关键的还是自己能够在新的平台得到锻炼，获得更大发展。
我向总监提出离职，他直接问我离职原因是什么。我想自己和总监关系也不错，说出来也无妨，就对他说要去行业内的一家龙头企业工作。他听到后，表情不是很好看，和我谈了两个多小时，劝我再考虑一下。看总监当时没有同意，我就没有再说什么。第二天，我又去找总监谈，再次坚定自己的想法，总监看我那么坚持，只好同意。对我提出一个要求就是必须按一个月的时间办理好工作交接，不能提前离开。我想这也没有什么不合理，就答应了。但是实际上，我的工作在一周内就可以完成交接。
我要离职的消息不胫而走，整个部门同事都知道我要离职，已经拿到一家行业内龙头企业的offer。但我渐渐感觉到，从此之后，大家对我的态度有了明显的转变。
总监安排部门的两个同事和我做工作交接。在工作交接的过程中，这两个同事并没有动脑子，工作中的事情事无巨细，基本上什么问题都要问我一遍，生怕我藏着掖着不告诉他们似的。我手头还有几个快要收尾的项目，基本接近尾声，转交给别人跟进是没有什么问题的。但是，这两个同事说一定要我把项目收尾，他们才可以接过来。说这是总监的意思，弄得我非常被动，天天加班。
一次周五，那天正好是总监的生日，晚上下班总监请大家一起去吃饭，但是唯独没有叫我。好像我已经不是这个部门的人了。
在提出离职之后的这段日子，我突然发现和大家的距离更远了，我在办公室就好像是一个陌生人一样，平时和同事们有说有笑的时光一去不复返了。大家都变得不太爱和我说话。
终于熬到了最后一天，我收拾工位，整理一下自己的东西。同事们都在埋头工作，把我当作了透明人。我收拾完之后，想去和总监道个别。但是他一直在会议室开会，我就想等等吧。毕竟同事一场，这样不辞而别不太礼貌。一个同事起身从我身边经过，竟然直言不讳地对我说：你都收拾完了，怎么还不走啊，等谁呢？这话听得我真是不舒服。
好不容易等总监开完会，我过去和总监告别。没想到总监几乎眼睛也不抬地冷冷和我打了声招呼，就立刻去忙别的了。看到他那极不情愿样子，我心想还不如不和总监打招呼呢。当我拿起背包准备离开办公室的时候，部门里只有二、三个同事坐在座位上和我挥了挥手。那种感觉真是让人心寒。

5. 总经理突然离职，公司该怎么办

总经理突然离职，公司该这么办。
对于中小企业如何留住骨干人才的问题，理论上不是难题，实施上多有难处。网上这类大师的论述不要太多，可以找一下做参考。企业各有各的难处和优势，如何留人，还是要靠企业的老总们多下工夫思考。要把企业搞好，就需要骨干人才，要留住人才，就要设法逐步满足员工四个层面的需求，既要有现实的满足，又要展望好未来。企业好了，员工也要同步发展和获益。
       企业管理诊断书是需要咨询师亲临您的企业现场，通过一定时间，在与各方面进行充分的沟通了解后，才可以做出。这如同医生的望、闻、问、切，缺少了这些环节，是无法精确的判断问题和提出问题的解决办法的。所以，现阶段，在不依靠外部咨询的力量的情况下，企业的情况自己最熟悉，不妨借此机会做一下自我评价，自我诊断，找出问题，自己认真对待和解决！
      当然，这里的自己不一定是您本人，您可以组织企业内部的管理部门或高管层进行课题研究，解决这类问题，相信其效果一定比别人泛泛的给您建议要好。

6. 很多公司的总裁辞职，为什么员工都会跟他辞职？

一个员工在单位，就老老实实的提升自己的能力，如果在一个单位，自己没有发展空间了，该走就走，领导没那么脆弱。当然，想通过自己离职来威胁领导的举动，就培养新人，替换老人。老人不提高自己就会被淘汰，这也是职场生存法则。所以职工的辞职，不仅给老板造成了很大的心理伤害，而且他的公司也将近瘫痪了一半。


有的可能已经脱颖而出，成才了，有的可能还在原地踏步，姑且称之为白丁好了（说蠢材未免有些伤人）。对于成才的人来讲，他们已经拥有了个人价值，如果辞职时以此为目的，无异于是隔靴搔痒、牯牛身上拔根毛——微不足道、三加二减五——等于零。

如果你上班摸鱼，混日子，领导巴不得你走，本来就想优化你；第四：公司都有自己的流程和模块，没有谁是不可替代的，这是事实，我20多年的高管经历，历经3家公司，我都是炒老板鱿鱼，而不是等着老板来炒我，要将主动权和未来的命运牢牢掌握在自己手中。
将给给公司带来无法挽回的重大损失，这种关系到企业生死存亡的关键人物，老板心理不仅会受到沉重的打击，有可能会精神崩溃了。大部分人的离职，对领导的心理不会造成任何的伤害。试图通过辞职来报复领导或者其他的想法，是幼稚可笑的。建议理智对待。
才会对老板带来实质性的伤害。但老板对这样的员工离职，不但不会后悔，反而后悔自己没有早点把这个员工赶走。你现在问的问题就像是再问一只鳄鱼有没有良心。他们在需要你的时候总是骗你，来，我给你股份，但是一点不影响生产继续的问题，对于员工自己可能心中思绪万千，下决心思考再三，在领导这里，老板心里无任何波澜。

7. 有人离职时经理的反应是？

和HR聊天，发现今年(2015)的软件公司，人员流动特别大。这也可能是我的错觉——也许年年都是这样，以我最近两年了解的几家公司来讲，人员流动率基本都在30%以上，有的甚至更高，50%以上。更夸张一点儿的，有时一个开发团队会在很短的时间内十去其八。
  
 作为一个开发团队的直接负责人，项目经理或部门经理，当有人离职时，会有什么反应？我在这里根据自己的经验再加上事后诸葛式的YY来分析一下。
  
 有时经理巴不得某人离开呢，只是苦于公司政策或情面上过不去没办法请这个人离开，所以，当这个人主动提出离职时，经理内心如释重负，其实是欢喜的：哎呀，这家伙可算走了。然而，他还是要惺惺作态挽留一下。
  
 当经理没有预料到眼前的这个人要走时，离职的消息就显得突然，此时经理一般都会有这种反应：他为什么要走？这是人面对突发事件时的直接反应：怎么会这样……为什么呀……这是一时不能接受事实的表现。
  
 当人不明白真相时，就会想办法了解真相，所以，接下来的反应就是臆想各种可能导致阿猿离职的原因，自个和自个对话，把每种可能都琢磨一下，看看是否有挽回的可能。
  
 经理寻思了一遍可能的离职原因后，就会以最快的速度找要离职的员工面谈，企图了解他为什么离职。尽管经理对各种可能的原因都自以为是的准备了劝说的理由，然而对于斟酌再三才提出离职的程序员来讲并没有什么卵用。除非这位猿哥哥就是想通过离职来胁迫经理给自己加薪。
  
 离职原因林林总总，从大的方面看，无非两种：心，受委屈了；钱，没给到位。然而具体到某个人，原因总是扑朔迷离，有时经理很难搞明白这个人为什么要离职——因为猿哥哥通常已经想好了云山雾罩的离职借口，做好了打死我也不实话实说的准备。
  
 当一个程序员离职时，最容易说给经理的理由其实是钱没给够：本人要谈女朋友要买房要养爸妈要养车要养娃……生活压力很大，刚好有家公司给的钱太多，根本没办法拒绝……类似这种，其实还是比较靠谱的。
  
 而另外一种，因为心受委屈而离职，具体的原因，对经理来讲，就确确实实难以弄明白了。因为此时经理和阿猿已貌合神离甚至分道扬镳了，立场不同了，阿猿会觉得说什么都已无所谓，何必说出那些可能让还在这个单位的经理感到不爽的话呢。
  
 一旦经理意识到不能挽回要离职的程序员的心，就会接受这个事实，转而考虑该不该招人、招什么样的人、怎么招人、花多少钱招人这些具体问题。
  
 如果离职的人很重要，是团队技术链条中不可获取的一环，那经理就会立马启动招人计划，并和待离职的阿猿商量交接时间；如果目前团队没什么事儿可干，经理可能会准备招人的计划，但没那么急切。
  
 当一个程序员离开一个研发团队时，经理对影响的担心是非常多的，如果他是一个负责的经理，那很可能会寝食难安。大概会有下列问题会轮番摧残这个人：
  
 嗯，有责任心想解决问题的经理的日子其实也没那么舒坦，一次看起来普普通通的人员离职事件就很可能让他痛苦很长一段时间。
  
 有时经理自己也会感到团队的工作和管理中存在问题，他可能觉得要离职的人会更坦白一些，能够据实相告，所以，他很可能会问阿猿下列问题：
  
 有的人会实话实说，比如告诉你团队整体技术水平太差劲又没有大牛，比如告诉你大家都觉得在做的产品没什么前途，比如告诉你他不喜欢每天开会，比如告诉你某人太奇葩完全无法和他共事……
  
 有的人会今天天气哈哈哈，告诉你说都挺好的没什么问题他离职纯粹个人原因。
  
 嘿嘿，这不是不可能的哦。在一个风雨飘摇的公司，这种情况极有可能发生。即便在一个看似稳定的公司，经理也可能早就厌倦了，正在等待机会。而下属员工的离职，有时会成为一种催化剂，加速经理思考有没有继续待下去的必要。
  
 其实，铁打的营盘流水的兵，没有不人员流动的团队，有人离职很自然，有新人进来也很自然。自自然然地看待，当某人要离职时，这基本已经是事实，对于已经发生的事，再怎么着也是无可挽回了，所以，先要接受这件事，承认它发生了，然后再接纳自己的各种担忧各种不爽各种痛，再然后，要相信，美好的事情总会到来，一段缘分结束，还会有另一段到来。
  
 至于有人离职对项目的影响、对团队的影响、对公司的影响，其实很多时候我们也只能猜测着做一些工作，然后不断调整，不断接受这种影响。这就好比有人往湖里扔了一块石头，一开始会溅起水花，然后是一圈圈的涟漪微澜，再后，就只是你曾记得有过这样一个刺激发生过。

8. 高管离职的迹象是什么？