公司如何制订薪酬制度

1. 公司如何制订薪酬制度

2. 什么是薪酬制度

薪酬体系建设的方法
　　第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;
　　第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
　　第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
　　第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。
　　以岗定酬，同工同酬
　　(1)权责重的员工应给予高薪，因为它与企业销售、盈利、发展有较大的影响。比如每一个企业，部门经理的薪金比普通员工的薪金高，而经理的薪金又比部门经理高等。
　　(2)技能高的员工应给予高薪，以用于补偿其学习所费的体能和智能。大连连机车车辆厂拔了200多万现金重奖62位有特殊贡献的科技功臣，其中最多的得到了11.2万元。
　　(3)季节性和临时性的员工的薪酬应高于正常员工，以补偿其失业期间的生活费用和没有享受社会保险、休假等权利。上海达能饼干有限公司为了扩大聪明星饼干在郑州的销量，专门招了几名临时员工做促销，每天促销费是正常员工的2倍。
　　(4)工作环境差且工作强度高的员工应给予高薪。义煤集团主要从事地下采煤工作，在井下作业的员工环境极差，夏天闷热，给采煤工作带来了极大的困难。为了完成采煤任务，矿工们在井下连喝水吃饼的空闲都没有，井下员工比井上员工的薪金高约50%。
　　薪酬管理体系的普遍适用原则
　　根据实际情况使员工了解其努力或成就与其收入间的关系。每个企业，工作效率高的员工比效率低的员工薪金高。比如业务员，业务成绩好的就比业务成绩差的员工薪水高。
　　影响薪酬体系的因素
　　内部因素的影响
　　· 企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。
　　薪酬体系· (2)企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。
　　· 企业远景:企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。
　　· 薪酬政策:是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。
　　·企业文化:企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。
　　· 人才价值观:人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?”的回答不同，薪酬历水平是完全不一样的。
　　2个人因素的影响
　　· 工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 · 工作技能:现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。
　　· 岗位及职务:岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。
　　· 资历与工龄:通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。
　　3外部因素的影响
　　· 地区与行业的差异:一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。
　　· 地区生活指数:企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。
　　· 劳动力市场的供求关系:劳动力价格(工资)受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值:一般供大于求时，劳动力价格会下降，反之亦然。 · (4)社会经济环境:社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济较好时，通常员工的薪酬水平相对也较高。
　　· 现行工资率:国家对部分企业，尤其是一些国有企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。
　　· 相关的法律法规:与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险种类及交缴费用的水平，通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。
　　· 劳动力价格水平:通常劳动力价格水平越高的地区，薪酬水平也越高，劳动力价格水平低的地区，薪酬水平也较低。
　　薪酬体系设计的基本步骤与内容
　　薪酬调查
　　确定薪酬原则和策略
　　职位分析
　　岗位评价
　　薪酬类别的确定
　　薪酬结构设计
　　总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

3. 我国公共部门工资制度存在哪些问题

　　我国公共部门工资制度存在的问题：　　一、基本工资起点低,档差小。
　　目前事业单位使用的职务等级工资,虽然从1993年以来经历了每两年一次的晋级和五次的工资调标,但其各职务序列起点工资低以及等级跨度不大,不能反映出各类事业单位人员的劳动特点,这种分配方式使按劳分配成为表面的分配形式,实际上已无法体现各类技术人员的资本价值,也无法调动技术人员的工作积极性,使薪酬的激励机制基本失去作用。
　　二、人力资本薪酬收入与市场价格不符。
　　由于事业单位长期沿用国家统一的工资标准,工资水平的确立也就脱离市场价位,缺乏竞争力,其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位,因此,现工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。
　　三、薪酬收入与绩效考核联系不紧密,津贴中活的部分活而不动。
　　事业单位薪酬结构中津贴活的部分在当初的薪酬设计时,是与员工的绩效考核挂钩,按绩效考核结果来计发。但在实际操作中,由于津贴活的部分在工资中所占比例小,故基本上各单位都没有将绩效考核兑现到活的津贴中去,而是将活的部分津贴也当成每月必发的奖金,随工资发放,从而使活的部分活而不活,形成了新一轮平均主义。
　　四、工资结构失衡。
　　由于事业单位工作人员的国家工资部分长期以来低于市场价格,各单位为达到稳定人才的目的,使得目前事业单位的工资收入呈多元化趋势,工资收入项目繁杂、名目繁多,且部分比例失调,国家工资占个人工资收入的比例不断降低,工资外收入的比例越来越大,因此,低比例的国家工资已经失去了工资的调节职能。
　　五、分配方式单一。
　　目前事业单位的薪酬激励方式主要是工资和效益津贴,对确定劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配的方式使用较少,重视程度不够,使得人力资本的价值未能得到体现。
　　
　　

4. 确定财务费用的定额

成本费用核算制度
1.建立合理的成本核算、费用确认控制制度。
成本费用核算应当符合国家统一的会计准则制度的规定，对生产经营中的材料、人工、间接费用等进行合理的归集和分配，不得随意改变成本的确认标准及计量方法，不得虚列、多列、不列或者少列成本费用。
2.制定必要的消耗定额。
3.建立和健全材料物资的计量、验收、领用、盘存及产品的移动管理制度。
4.制定内部结算价格和结算方法。
5.明确成本费用核算有关的原始记录及凭证的传递流程和管理制度等。
6.根据生产经营特点和管理要求，选择合理的成本费用核算方法。成本费用核算方法一般有品种法、分批法、分步法等。成本核算方法应当在各期保持一致，变更成本核算方法应当经过有效审批。
（四）成本费用分析与考核制度
1.成本费用分析制度。运用比较分析法、比率分析法、因素分析法、趋势分析法等分析方法开展成本费用分析，检查成本费用预算完成情况，分析产生差异的原因，寻求降低成本费用途径和方法。
2.成本费用考核制度。对相应的成本费用责任主体进行考核和奖惩。通过成本费用考核促进各责任中心合理控制生产成本及各种耗费。在进行批评成本费用考核时，可以通过目标成本节约额、目标成本节约率等指标和方法，综合考核各责任中心成本费用预算或开支标准的执行情况，保证业绩评价公正、合理。成本费用考核工作主要包括制订、修订成本费用预算、确定成本费用考核指标和分析、评价业绩等。
3.成本费用的监督检查制度。明确监督检查人员的职责权限，定期和不定期地开展检查工作。
加强对成本费用的监督检查，制定制度，明确监督检查人员的职责权限，定期和不定期地开展检查工作。检查的内容包括：
1.成本费用业务相关岗位及人员的设置情况；
2.成本费用授权批准制度的执行情况；
3.成本费用预算制度的执行情况；
4. 成本费用核算制度的执行情况。
三、具体成本费用管理制度
（一）原始记录制度
原始记录是企业在经济业务发生时记录经济业务发生情况的书面凭证，是成本费用管理的基础。原始记录不准确、不正确，就不能如实反映生产经营过程中的消耗，成本、费用的计算必然失真，成本的预测、决策、计划、控制、监督、分析都无从谈起。因此，企业必须认真制定既符合生产特点和管理要求，又简明适用的原始记录制度，使成本费用的计算做到真实可靠。
1.设备使用记录（反映设备交付使用、开动和运转、维修保养、事故故障等情况）
2.材料物资消耗记录（反映材料领取、使用、退库等情况）
3.劳动记录、工作记录（反映职工人数、考勤情况、生产情况等）
4.产品生产记录（反映在产品和半成品转移、产品出入库等情况）
（二）计量和验收制度
   在企业生产经营过程中，对各项财产物资的投入和取得都要必须进行准确的计量和验收。可以说，财产物资的计量和验收工作是正确计算产品成本和各种费用的前提条件。企业必须建立健全完善的计量验收制度。
1.根据所消耗的各种材料物资的自然属性配备必要的度量衡器具，并针对其使用、维修保养、校正等环节建立相关制度。
    2.严格各种物资材料的收发和转移等环节的手续，建立相应制度。
（三）内部结算价格制度
企业生产经营过程中，内部各单位经常会提供产品、半成品、劳务等。例如，材料供应部门向各生产单位提供材料；前一加工步骤将生产出来的半成品转移到下一加工步骤继续加工；修理、运输部门向其他单位提供修理或运输劳务等；能源部门会向各其他提供水电风气等各种能源。这样，企业内部（各部门之间）必然要选用一整套结算价格作为内部结算依据。确定合理的内部结算价格，是正确评价企业内部各单位部门工作效果的依据。
1.成品的内部结算价格
2.半成品的内部结算价格
3.劳务的内部结算
4.水电风气等各种能源的内部结算价格
（四）消耗定额制度
定额是指在正常生产条件下，对人财物利用的标准。先进合理的定额为及时控制各项材料、工时、动力、费用等消耗提供了依据，也是编制成本费用计划确定的标准。
1.材料消耗定额，如单位产品消耗定额
2.劳动定额，如劳动人员定额、工时定额等
3.费用开支定额（费用开支标准）
如制造费用、管理费用、财务费用、营业费用开支定额等
再如，差旅费标准、工资标准 、通勤费（补助）标准、午餐费（补助）标准、电话费（补助）标准、私家车公用（补助）标准等　
四、常见成本费用管理制度举例
（一）差旅费管理制度
1.城市间交通费、2.住宿费、3.伙食补助费、4.公杂费、5.参加会议等的差旅费、6.差旅费报销流程。
1. 城市间交通费
（1）出差人员要按照规定等级乘坐交通工具，凭据报销城市间交通费。未按规定等级乘坐交通工具的，超支部分自理。
（2）出差人员乘坐飞机要从严控制，出差路途较远或出差任务紧急或经测算综合成本低于乘坐火车的，经总经理批准方可乘坐飞机。
（3）乘坐火车，从当日晚8时至次日晨7时乘车6小时以上的，或连续乘车超过12小时的，可购同席卧铺票。符合规定而未购买卧铺票的，按实际乘坐的硬座票价的80％给予补助。可以乘坐软卧而改乘硬卧的，不再给予补助。
（4）乘坐飞机，往返机场的专线客车费用、民航机场管理建设费和航空旅客人身意外伤害保险费(限每人每次一份)，凭据报销。
2. 住宿费
（1）出差人员要按照规定等级住宿，凭据报销住宿费。未按规定等级住宿的，实际发生费用超过上限50%以内（含50%）的部分，个人负担20%；超过上限50%以上的部分，全部由个人负担。
（2）鼓励员工主动降低出差住宿费用，公司将实际发生费用与标准下限差额的50%补助给出差员工。
出差人员城市间交通费和住宿费标准

职务             
   
乘座交通工具的等级
   
住宿费标准
   


火 车
   
轮 船
   
飞 机
   
一类地区
   
二类地区
   


总经理
   
软席车
   
二等舱
   
头等舱
   
据实
   
据实
   


副总经理
   
软席车
   
二等舱
   
经济舱
   
300元至500元
   
200元至400元
   


部长、高级职称及以上人员
   
软席车
   
二等舱
   
经济舱
   
150元至300元
   
100元至200元
   


其他人员
   
硬席车
   
三等舱
   
经济舱
   
100元至200元
   
80元至150元
   

3. 伙食补助费
出差人员的伙食补助费按出差自然(日历)天数实行定额包干，每人每天一类地区50元，二类地区30元。
4. 公杂费
（1）出差人员的公杂费按出差自然(日历)天数实行定额包干，每人每天一类地区30元，二类地区20元，用于补助市内交通、通讯等支出。
（2）出差人员由所在单位、接待单位或其他单位免费提供交通工具的，应如实申报，公杂费减半发放。
5. 参加会议等的差旅费
（1）工作人员外出参加会议，会议统一安排食宿的，会议期间的住宿费、伙食补助费和公杂费由会议主办单位按会议费规定统一开支，在途期间的住宿费、伙食补助费和公杂费按照差旅费规定报销。
（2）小型调查研究会等不统一安排食宿的，会议期间和在途期间的住宿费、伙食补助费和公杂费均回按照差旅费规定报销。
（3）参加培训的，其差旅费比照参加会议处理，培训费则计入职工教育经费。
6．差旅费报销流程
(一) 出差的审批
出差人员出差前，必须填制“出差申请单”，并经部门主管审核签字后，方可出差。没有填“出差申请单”的，不能在财务上借支差旅费和报销费用。
(二) 费用借支
1、差旅费预计在1000元及以下的，由个人先垫付，公司不预支。
2、差旅费预计在1000元及以上的，凭“出差申请单”可以先从公司借支差旅费。
(三) 费用报销
1、出差人员出差回公司后，应如实填写“出差汇报单”，部门主管必须对出差人员是否完成出差任务签署明确的意见。
2、审签范围：业务人员出差，由派出部门主管签字核实；部门主管出差，由公司总经理核实签字；对派出人员履行派出任务，可视具体情况、责任及后果，由公司领导责成扣减部分差旅费或全部不予以报销的处理；对报销标准的执行，由财务人员核实，最后交由公司总经理或总经理授权的负责人审核签字后，再到财务部门完成差旅费的报销。
3、出差人员必须遵循“前账不清，后账不借”的原则，出差回公司后三天内必须结清相关报销手续。
（二）职工薪酬管理制度
薪酬的内涵
    薪酬属于职工的劳动报酬，具体分配办法包括工资制度、年薪制、股权激励、技术奖励或分成等。其中，年薪制、股权激励、技术奖励或分成对象一般适用于经营者和核心技术人员。
    我国企业的工资制度，主要体现为工资总额管理。根据《关于工资总额组成的规定》(1990年国家统计局令第1号)，工资总额是各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。它由以下六个部分组成：1．计时工资；2．计件工资；3．奖金；4．津贴和补贴；5．加班加点工资；6．特殊情况下支付的工资。
    企业应当执行国家规定的工资政策。在工资总额增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的前提下，企业可以自主决定内部工资分配办法，包括内部职工工资的分配依据、分配形式和分配标准。企业确定的工资财务政策与国家税收征管政策不一致时，企业应当作纳税调整。一般来讲，企业设计内部工资制度，应当综合考虑职工的生活费用、年资长短、能力差别、职务价值、工作成果等因素，对于现实中存在的按件计酬、按技分配、按绩取薪、按资分配、按智领赏、按利提成等分配形式，以及绩效工资、技能工资、岗位工资、结构工资等工资分配制度，企业有权根据自身情况决定采用。
薪酬管理机构：
公司薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
薪酬管理委员会成员
薪酬委员会职责
（三）薪酬制度的主要内容（以工资为例，共9项）
1.人员分类；2.工资总额构成；3.各种社会保险及住房公积金；4.工资的计算方法；5.各种假别工资的支付；6.工资的支付程序；7.特殊期间工资；8.工资调整制度；9.工资保密制度。
1.人员分类：
按工作岗位或职级对人员进行明确的分类，以便确定不同人员的工资计算方式等。

职级岗位对应表
   
职级
   
对应岗位
   


1
   
总经理
   


2
   
各分管副总、总监
   


3
   
总经理助理、各部门经理
   


4
   
各部门副经理
   


5
   
承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员
   


6
   
承担某一具体工作事项的执行者
   

2.工资总额构成：
薪酬制度中，一定要明确规定工资总额构成，便于工资计算的操作和调整。
工资总额=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+工龄工资
3.各种社会保险及住房公积金：
根据《劳动法》的规定，国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。从20世纪90年代开始，我国逐步建立了职工基本医疗、基本养老、失业、工伤等社会保障制度，并不断完善。
企业必须按照《社会保险费征缴暂行条例》和《失业保险条例》等有关规定，为职工建立各项社会保险，及时足额缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤等各项社会保险费。由企业承担的部分，直接作为成本(费用)列支；由职工个人缴纳的部分，企业应当从职工个人的应发工资中代为扣缴。
《社会保险费征缴暂行条例》《失业保险条例》《住房公积金管理条例》等规定，企业必须为职工建立各项社会保险和住房公积金，及时足额缴纳基本养老保险费、失业保险费、基本医疗保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金。
公司按国家规定，为依照劳动合同约定的工资为基数按规定比例为员工缴纳基本养老保险金、失业保险金、基本医疗保险金、工伤保险金、生育保险金和住房公积金。
4.工资的计算方法
（1）明确基本工资的计算方法
    明确计件工资、计时工资分别怎么计算
    明确规定不同人员加工不同工件单位工资标准；
    明确规定不同人员小时工资标准。
（2）明确岗位津贴、绩效奖金、加班工资、各类补贴、工龄工资的计算方法或标准。
5.特殊情况下工资的支付（各种假别工资的支付）
要明确规产假、婚假、护理假、丧假事假等各种假别的工资标准。
（1）产假：按国家相关规定执行。
（2）婚假：按正常出勤结算工资。
（3）护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
（4）丧假：按正常出勤结算工资
（5）事假：员工事假期间不发放工资。
（6）其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
6.工资的支付程序
工资的支付必须有明确的程序，如所需考勤记录等各项原始资料来源及上报时间、工资明细计算上报时间、工资发放时间及发放形式等。主要制度内容：
（1）各业务部门按月向薪酬管理部门报送各部门或人员考勤记录、产量统计、工时统计、业绩考核等具体情况；
（2）薪酬管理部门（或授权各部门）根据当月具体情况计算每位员工的月份工资或向各部门下达工资额度，各部门内部再明细计算；
（3）工资明细逐级审核；
（4）审核通过后，财务部门筹集金；
（5）财务部门实际支付（现金或银行卡转账）、代扣款项及时处理。
7.特殊期间工资
明确规定见习期、试用期等特殊期间的工资。
8.工资调整制度
9.工资保密制度

5. 如何通过岗位评估来确定薪酬标准?

岗位评估是指在组织内部对岗位价值进行估算，主要是为了对不同岗位进行分级，来为薪酬决策提供一个合理的基础。岗位评估适用于各类公司的人力资源管理。您的公司岗位的薪酬是如何制定出来的？如果您对这个问题不知所措，或者回答是各岗位薪酬都是老板制定，那么您的公司显然需要一个更加系统化的岗位评估管理。而这是人力资源部的重要职责所在。 岗位评估技术包括3个步骤：
1. 确定评估基准因素；
2. 将各岗位按基准因素进行记分；
3. 计算岗位价值；
岗位评估的制度可以依据不同公司的具体要求而不同，上述3个步骤已经广泛的应用于大量的公司岗位评估实践之中，经过多年的改进与更新，现在已经成为在全球范围内广泛运用的一个通用流程。岗位评估是根据公司对该岗位的实际需求来进行的，而不是根据工作中特定的人所拥有的经验或者技术来评定。 诊断 HR管理者应该根据公司对该各岗位的需求，设置公司岗位的基准评估因素。例如，设置评估基准因素如下：
影响力方面 影响度 贡献度
交流方面 沟通程度 管理幅度
创新方面 创新度 复杂度
知识方面 知识深度 知识宽度 然后针对每个具体的岗位，在上述基准因素上进行打分。多数情况下，一个特定的岗位应该达到哪个水平是很明显的，HR管理者可根据公司的岗位描述，充分理解每个岗位及其运作环境的综合信息来进行常识性的判断，必要时需要该岗位的上级领导的参与协助。值得注意的是，你是在对岗位进行评估，而不是岗位上的人，评估的是岗位的实际价值，而不是岗位的表面名称。 对每个岗位进行评估之后，将得到关于每个岗位价值的得分表。以该得分表为基础，HR管理者就可以合理的建立不同岗位的级别序列，将具有相似工作价值的岗位分成各种职能的合理等级，并以此作为薪酬标准的范围和级别晋升标准。通过神量绩效管理软件，我们可轻松管理薪酬标准和岗位级别。