对经理人的激励机制有哪些

1. 对经理人的激励机制有哪些

亲您好，对经理人的激励机制有哪些，有以下几点：一、股票期权股票期权就是未来购买公司股票的权力。一般来说，管理者是以该权力被给予时的价格，在期权到期时购买公司股票的。该期权的年限一般是5－10年，也就是说持有该权力的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权力。如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。1998年，美国迪斯尼公司总裁Michael.Eisner仅期权一项的收益就是1.07亿美元；可口可乐公司总裁Douglas.Ivester的期权收益是1.06亿美金。当然，如果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。二、股票升值权股票升值权是由股票期权变化而来的。该权利的持有者可以获得权力授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补偿。这种补偿通常是以现金形式支付的。与股票期权相比，股票升值权一般不给予管理者接受股票或分红的权力，也不要求他按照行使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购买公司的股票。三、员工持股计划员工持股计划是一种广为人知的激励方案，指由企业内部员工出资认购本公司部分股份，然后委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股会作为社会法人进入公司董事会参与公司分红的一种公司治理模式。【摘要】
对经理人的激励机制有哪些【提问】
亲您好，对经理人的激励机制有哪些，有以下几点：一、股票期权股票期权就是未来购买公司股票的权力。一般来说，管理者是以该权力被给予时的价格，在期权到期时购买公司股票的。该期权的年限一般是5－10年，也就是说持有该权力的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权力。如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。1998年，美国迪斯尼公司总裁Michael.Eisner仅期权一项的收益就是1.07亿美元；可口可乐公司总裁Douglas.Ivester的期权收益是1.06亿美金。当然，如果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。二、股票升值权股票升值权是由股票期权变化而来的。该权利的持有者可以获得权力授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补偿。这种补偿通常是以现金形式支付的。与股票期权相比，股票升值权一般不给予管理者接受股票或分红的权力，也不要求他按照行使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购买公司的股票。三、员工持股计划员工持股计划是一种广为人知的激励方案，指由企业内部员工出资认购本公司部分股份，然后委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股会作为社会法人进入公司董事会参与公司分红的一种公司治理模式。【回答】
相关延展：经理人的短期努力，是经理人追求当年业绩，包括收入和利润等指标所进行的努力；而长期努力，则是为了企业未来价值所进行的努力。长期努力，包括培养客户和市场、提升管理团队、增加研发投入等，这都需要漫长的投入，短期内很难见到结果。对于企业而言，长期努力与短期努力同样重要，甚至长期努力更为重要。可从经理人的角度看，如果没有持股，就很难让他们真正考虑企业的长远发展，因为他们的任期通常有限，很自然地要盘算在有限的任期里，能获得多少收益，再按照这个盘算去分配时间和精力。当然，并不是所有的经理人都这样想问题，很多经理人还有情怀、声誉等方面的追求，但按照个人利益最大化的一般性原则，按照任期长短去分配各种努力的组合，是人之常情。【回答】

2. 如何完善经理人员的约束和激励机制

建立健全企业职业经理人的激励约束机制

　　(一)坚持企业内部劳动力用人制度和大股东资本意志相

　　结合

　　1.实施内部劳动力用人制度。由于通过外部劳动力市场签订职业经理人的就业合同，用人单位和劳动者之间信息很不对称，对于企业所有者而言，它必须考虑这种信息不对称所带来的难以计量的风险损失。基于此企业将这种外部劳动力市场内部化。实行内部劳动力市机场制度，使位于企业内部的企业雇主与众多雇员之间形成的劳动就业关系。

　　企业作为一个相对独立的经济组织或人力资本团队，一旦在外部市场上完成了初始雇佣之后，其内部就形成了一个相对独立的劳动就业体系和制度安排，而雇员关系的维持、工资的决定，工作职位的变换和晋升、职工培训等活动，大都是根据一系列规则和惯例进行的，而不直接受外部市场供给影响，这样，在企业内部形成了一种与外部市场既有联系又有相对独立的另一类人力资源配置方式。

　　这种用人机制下，企业内部的具有经营管理才能的人力资本通过工作职位的变换和晋升很容易成为企业的职业经理人。这样就相对克服了信息不对称所带的而难以计量的风险损失。从另一个角度看，实施内部劳动力用人制度�企业外部的职业经理人产生就业压力，这就迫使职业经理人提升自身业务素质和从业道德伦理修养以向企业所期待的靠拢。

　　2.坚持大股东资本意志。在股份公司中，股东会决议所坚持的一项重要原则――资本多数决，也就是本文提到的的资本意志，由于大股东手上拥有的股份多，他在股东大会上的投票权就大，从而他就可以控制公司的重大决策，包括职业经理人的任免问题，或者一些股东在资本市场上用“脚”投票，即就是当出资人发现职业经理人为自己谋取利益而损坏他们的利益时，他们就可以选择抛售股票的出逃方法，这对职业经理人来说，是很不利的。

　　在现代市场经济中，企业职业经理人的职责就是凭借自己的创新意识和经营管理技能，为股东的资本增资，实现股东利益最大化，当职业经理人不能为企业带来良好的绩效，反而让股东不断往里投钱时，最终因资本意志被解雇的命运就在所难免。另外，当一些股东在资本市场上用“脚”投票时，所带的后果是，在资本市场上就很可能会发生“恶意收购”的现象，即大股东通过买卖企业可使自己获利，随之而来的是企业接管和重组，从而使企业职业经理人面临被解雇的风险。

　　(二)运用企业的产品市场与资本市场的信息传导和归因

　　功能

　　1.产品市场对职业经理人信息传导和归因。企业之间竞争的实质与核心是产品和服务市场的竞争，而企业利润的源泉是产品和服务市场。这无疑构成了约束企业人力资本市场的重要方面，其激励约束机理在于，充分竞争的产品和服务市场可使优秀的职业经理人的能力与努力转化为良好的经营业绩，企业的销售额、营业利润、经营活动产生的现金流等财务业绩指标才是企业在产品市场上的“晴雨表”。 
　　在竞争充分的市场上，企业是价格的接受者，质量则主要取决于企业经营的优劣，于是，这种竞争的市场环境就将职业经理人的知识、能力和行为与企业的经营绩效紧密联系起来。激烈的竞争还带来了破产的威胁，使得职业经理人的偷懒行为被抑制。另外，职业经理人的胜任程度还可以通过与产品和服务市场上有相似条件的经理人进行“标尺竞争或锦标赛”来衡量，报酬数量要在与其他经理人的业绩比较后确定，从而很好地约束企业职业经理人，同时可以克服管理学上谈到的“彼得现象”。

　　2.资本市场对职业经理人的信息传导和归因。资本市场对企业职业经理人的激励约束主要体现在价格机制、并购机制以及融资机制。在职业经理人市场存在的情况下，职业经理人的人力资本价值很大程度上取决于企业利润或股票价格等信息揭示出的企业价值。投资者通过对公司股票价格的观察和预期，可评价公司职业经理人的经营管理水平。

　　同时，公司的利益相关者还会根据评价的结果出售公司股票、寻找合作伙伴以及引进新的投资者和职业经理人等。这都迫使职业经理人尽职尽责，以好的经营实效来维持股票价格。同时，来自资本市场的兼并、收购等运作，会时刻威胁企业职业经理人的控制权。理论上认为，如果企业因经营不善而价值下降，将会面临被其他企业收购和兼并的威胁，企业控制权的得失将是对职业经理人的最严厉的约束。这种潜在的“被替代”风险，将会对能力不足或妄想偷懒的企业职业经理人构成一种威胁，迫使其增加努力程度和工作能力，并约束自己的机会主义行为。

　　(三)从人力资本的角度设计企业经理人的激励约束机制

　　马克思在生产理论表明：要实现再生产必须对两大部类进行实物补偿与价值补偿。同理对人力资本而言，要充分发挥其工作的积极性就必须对其进行相应的补偿，主要体现在人力资本的货币性补偿和非货币性补偿，其中货币性补偿体现在以下三个方面：

　　第一，年薪制。年薪的构成基本上由基薪和风险收入两大部分。基薪是职业经理人基本生活需要的保证，一般约占整个年薪的三成;而风险收入约占年薪的七成，是对职业经理人提高工作绩效的激励。此外，在实行年薪制的企业中，通过设立风险基金，即用于部分弥补由于决策失误和经营不善给企业造成的损失。这不仅可以凸显人力资本的重要性，而且可以使职业经理人个人收入与企业的经营业绩挂钩，并使职业经理人真正承担一部分经营风险，较好地体现了风险、责任和利益相一致的分配原则。

　　第二，股票期权激励。股票期权就是交易双方签订合同，允许合同持有人在某一段时间内，按某一商定的价格买进或卖出规定数量的股票。因此通过给作为行权者的职业经理人一定数量的股票，分配给一定比例的剩余索取权，让他们承担相应的风险，将职业经理人收益和企业长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。

　　第三，职务消费和福利补贴。职务消费是指人力资本在企业中都有职务，因而要按职务给人力资本一部分经费用于消费;在现代企业治理中，薪金被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。在我国，很多企业搞不好的一个重要原因就是不承认人力资本的存在，使得薪酬结构不合理，容易造成他们心理上长期的不公平感，最终会使企业受损，结果导致该给的不给，有人就拿不该拿的，出现所谓“59现象”。

　　另外，对于一个出于企业最高端的职业经理人而言，除了上述物资利益的满足外，还有一些非物资利益的追求，即职业经理人的非货币性收益。根据管理学相关原理，其非货币性利益主要表现在权利与地位的的满足。因此主要是提高了作为人力资本的职业经理人在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。

　　(四)健全经理人的培养评价认证机制

　　1.健全职业经理人的培养机制。在今天，职业经理人的培养要与时俱进面向国际全球化、现代化，培养一批具有国际眼光、懂得国际商务运营和国际企业管理、体现信息时代特征、突出现代技术素质、既知人文又懂数理、善于解决综合课题的人才;针对高校教师企业实践经验不足的问题，可让缺乏企业经验的教师到企业挂职锻炼、担任管理咨询顾问、参与解决企业管理问题、参与企业内项目等，从而增加教师的实践经验。另外，培训机构要引导职业经理人树立正确的角色意识和角色定位。职业经理人的基本职能就是靠自己的知识和创新以及良好的职业道德，来经营和管理企业，为企业创造更多的利润。

　　2.完善职业经理人的评价和认证制度。不仅要高标准的严格考核职业经理人的经营管理才能、业务素质、战略眼光、思维反应、环境反应敏感度等等与企业发展直接相关的因素，而且也要高标准的严格考核职业经理人的个人信用、道德伦理等。实施严格的进入规制手段――特别许可、特别注册、申报制度。在此特别强调以下三点：

　　第一，要由专门、独立的人才评价中心对职业经理人的资质和以往业绩进行评估，从而为我国的职业经理人队伍建设提供公正、公平、公开的参照标准和价值认可制度。

　　第二，重视建立记录职业经理人信誉机制，对进入经理市场的每一位经理人员都建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录与信用记录。

　　第三，补充行业自律、加强企业内部监督、完善社会监督，大力发展专业化中介组织和权威的行业协会，进行第三方监督与仲裁等;加强企业内部监督主要是设置战略决策委员和外部独立董事。同时，完善社会监督，要充分发挥媒体的作用，对提供企业各种虚假信息的职业经理人进行曝光，使其声誉受损。

　　(五)强化对经营权的民法规制

　　1.完善民事责任法律制度。我国政府除了以刑事手段打击商业受贿、制假贩假欺诈侵权等犯罪行为之外，更多的工作应该是通过民事立法落实职业经理人的个人责任，即通过完善的民事责任法律制度确保产品市场的有序发展。

　　2.贯彻私法自治。包括以下方面：一是对职业经理人的地位、权利、义务、责任、资格、待遇、培养、考核等做出明确规范，使其受到有效的法律约束;二是完善公司法，建立职业经理人对企业负有社会责任、承担责任风险的问责机制;三是从刑法和民法上加强对出资人财产的保护力度，尤其应加大对民营经济出资人的私人财产的保护力度，纠正和防止职业经理人对民营经济出资人私人财产的侵犯;最后引入“股东代表诉讼”机制。扩大诉讼渠道，保护利益相关人员的信赖利益，适当加重职业经理人的举证责任，并在损害数额难于确定时，实行惩罚性赔偿。

　　五、结论

　　应该说职业经理人的激励约束机制问题，是一个复杂的系统而不好轻易解决的问题，因为在这一过程中牵扯到太多的问题，比如由于企业与职业经理人之间的利益不一致问题、信息不对称所引发的双方合同契约不完全，交易成本问题，而信息不对称问题本身是一个永远都难以克服的基本问题因为私有信息具有绝对的内部性。以及企业职业经理人本人的人力资本产权特征的特殊性，所以在企业所有权与经营控制权相分离的情况下职业经理人的激励约束问题不易根本解决;而企业的外部环境时刻发生着变化。

　　因此，我们需要坚持系统全面的观点、动态的观点以及现代企业中的“黑箱理论”和运用新的视角去研究企业职业经理人的激励约束机制，同时，在改革完善职业经理人的激励约束机制时，结合我国国情创造性地大胆的学习、吸收国外先进经验，可为我国企业发展所用。

3. 激励机制的概念

何为激励?激励是指激发人的动机的一个心理过程。
  
员工激励是人力资源管理中最重要的一个组成部分，只有激励了，这个人才能留住，所以激励是企业能否留住员工的一个关键。
  
  
   激励
公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。
物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。这些激励方式由于运用得当，大大激发了员工的劳动热情。
精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在公司都发挥了巨大的激励作用。
荣誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。
工作激励：在工作安排上，公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。公司员工本身就带有强烈的成就感，他们希望在工作中作出不凡的成就。而要求分配带有挑战性和创新性的工作，正是他们迫切的愿望。因此，在公司，工作激励被频繁使用，正是因为其具有物质激励和精神激励不可替代的特点--产生的作用有效而持久。
  
  
  
  
  激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：
  
 1、 诱导因素集合
  
 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
  
 2、 行为导向制度
  
 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
  
 3、 行为幅度制度
  
 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
  
 4、 行为时空制度
  
 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
  
 5、 行为归化制度
  
 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
  
 以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。

4. 激励机制的概念

1.
定义：激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。
2.
内容：包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。
3.
作用性质：激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

5. 如何建立经理层激励与约束机制

合理的经理层激励机制和监督约束机制，是鼓励经理层积极为股东谋利并避免经理层牟取不法利益的重要平衡机制，是统一不可分割的两个方面。1实行年薪加持股的经理层激励机制。企业要树立人力资本的观念，认识到经理人以其对企业人力资本的投入为企业创造经济价值，找律师网解释理所当然应获得一定的剩余索取权，与物质或货币资本的投资人一起分享企业的剩余，要将经理层的经营绩效与其报酬挂钩。2实行年薪制与股票期权制度相结合的激励机制，可以把对经理层短期激励与长期激励相结合，将公司治理绩效与经理层的长期利益结合起来，从而保持经理层的经营行为长期优化。3建立经理层的监督约束机制。为避免“内部人控制”，防止管理者利用职权牟私利损害公司利益局面的出现，必须完善公司内部对经理层的监控机制，形成股东对经理层的约束，法律猫指董事会对经理层的约束，监事会对经理层的约束，信息披露制度对经理层的约束，以及诉讼机制对经理层的约束等多层次监督约束机制。

6. 如何建立经理层激励与约束机制

合理的经理层激励机制和监督约束机制，是鼓励经理层积极为股东谋利并避免经理层牟取不法利益的重要平衡机制，是统一不可分割的两个方面。
   
 1实行年薪加持股的经理层激励机制。企业要树立人力资本的观念，认识到经理人以其对企业人力资本的投入为企业创造经济价值，找律师网解释理所当然应获得一定的剩余索取权，与物质或货币资本的投资人一起分享企业的剩余，要将经理层的经营绩效与其报酬挂钩。
  
 2实行年薪制与股票期权制度相结合的激励机制，可以把对经理层短期激励与长期激励相结合，将公司治理绩效与经理层的长期利益结合起来，从而保持经理层的经营行为长期优化。
  
 3建立经理层的监督约束机制。为避免“内部人控制”，防止管理者利用职权牟私利损害公司利益局面的出现，必须完善公司内部对经理层的监控机制，形成股东对经理层的约束，法律猫指董事会对经理层的约束，监事会对经理层的约束，信息披露制度对经理层的约束，以及诉讼机制对经理层的约束等多层次监督约束机制。

7. 职业经理人有哪些激励机制？

一、股票期权
股票期权就是未来购买公司股票的权力。一般来说，管理者是以该权力被给予时的价格，在期权到期时购买公司股票的。该期权的年限一般是5－10年，也就是说持有该权力的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权力。如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。1998年，美国迪斯尼公司总裁Michael.Eisner仅期权一项的收益就是1.07亿美元；可口可乐公司总裁Douglas.Ivester的期权收益是1.06亿美金。当然，如果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。
在美国，大部分上市公司都给予广大雇员股票期权，包括大部分高级和中级管理人员。然而，这项激励方案对于低层雇员的激励是有限的，因为低层雇员对公司股票价格的影响力太小了。
二、股票升值权
股票升值权是由股票期权变化而来的。该权利的持有者可以获得权力授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补偿。这种补偿通常是以现金形式支付的。与股票期权相比，股票升值权一般不给予管理者接受股票或分红的权力，也不要求他按照行使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购买公司的股票。
与其他以股权为基础的管理层激励方案不同，股票升值权方案不要求公司扩充资本，增发股票，但股票升值权要求公司在股票升值权到期时以支付现金的形式，奖励有经营业绩的管理人员。
三、限制股票
大部分上市公司的限制股票激励方案是对管理人员直接赠送股份，并允许其以持有的股份参与公司利润的分配；在一定期限后，管理人员持有的股票还可以上市流通，以此来激励公司雇员努力工作。通常，管理人员不需要对限制股票奖励支付什么，除非这种奖励是以名义价格出售的形式进行。如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员离开公司，公司将收回奖励给管理者的股份，或者公司有权以雇员购买时的价格购回这些股份。为了起到效果，这种限制股票奖励的规模必须足够大，如果奖励不够大而只相当于管理人员的工资和其他收入，限制股票奖励是不会对管理者产生有效激励的，这个方案也就没有太大的意义了。
四、延期股票发行
延期股票发行方案与限制股票非常相似，这种激励方案的内容是：给管理者规定在公司连续服务的工作年限，并设定工作年限内的经营目标；在经营年限内或是在经营年限到期时，若管理者的经营业绩达到了原先设定的目标，则给他以股票或其他形式的奖励。有时，延期股票发行奖励是以现金代替股票的形式奖励管理者的，或是由管理者在二者中任选其一，或是以两者不同的组合奖励管理者。
五、员工持股计划
员工持股计划是一种广为人知的激励方案，指由企业内部员工出资认购本公司部分股份，然后委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股会作为社会法人进入公司董事会参与公司分红的一种公司治理模式。

8. 管理层有几种激励机制

　　百度百科有其内容：
　　1、 诱导因素集合
　　激励机制
　　诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
　　2、 行为导向制度
　　激励机制
　　它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
　　3、 行为幅度制度
　　激励机制
　　它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
　　4、 行为时空制度
　　它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
　　5、 行为归化制度
　　行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 　　以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。
　　http://baike.baidu.com/view/229696.htm