2010秋人力资源管理（专）形成性考核册答案1--5

1. 2010秋人力资源管理（专）形成性考核册答案1--5

人力资源管理（专）形成性考核册
参考答案

人力资源管理作业1

一、选择题
题号 答案 题号 答案
1 A （课本第1页） 16 C
2 C 17 B
3 B （课本第4页） 18 A
4 A （课本第6页） 19 B （课本第19页）
5 B （课本第6页） 20 D （课本第22页）
6 A （课本第19页） 21 D （课本第26页）
7 D （课本第19页） 22 B （课本第26页）
8 A （课本第23页） 23 D （课本第59页）
9 B （课本第30页） 24 A
10 B （课本第34页） 25 A （课本第27页）
11 B （课本第45页） 26 AB （课本第73页）
12 B （课本第65页） 27 A （课本第87页）
13 C （课本第2页） 28 C （课本第93页）
14 A （课本第7页） 29 C （课本第103页）
15 C 30 C （课本第95页）

二、实验分析题
请看课本第20页。
1、霍桑实验说明：
（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；  
（2）照明等工作途径的改变与福利措施的改变对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
2、人们提出了“以人为中心”的管理模式。“以人为中心”的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。

三、问答题
1、《期末复习指导》第11页第5题
2、《期末复习指导》第17页第17题
3、《期末复习指导》第21页第28题
4、《期末复习指导》第22页第35题
5、《期末复习指导》第25页第45题

四、案例分析题
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
    人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
    人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
    为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
    总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。






人力资源管理作业2

一、选择题
题号 答案 题号 答案
1 A （课本第108页） 11 C
2 B （课本第127页） 12 A （课本第44页）
3 B （课本第113页） 13 A
4 A （课本第134页） 14 B
5 B （课本第149页） 15 B
6 B （课本第45页） 16 A
7 B 17 A （课本第157页）
8 A 18 C （课本第163页）
9 A （课本第74页） 19 B
10 B （课本第94页） 20 A （课本第183页）

二、计算题
相关知识点请看《期末复习指导》第26页第49题。

有效工时利用率=（制度工时—停工工时—非工作工时—休息及生理需要工时）/制度工时
              =（25-4-2-5）/25 = 56%
         
三、问答题
1、《期末复习指导》第28页第58题
2、《期末复习指导》第29页第62题
3、《期末复习指导》第29页第63题 （本题实际问的是“培训程序”）
4、《期末复习指导》第31页第71、72题
5、《期末复习指导》第32页第73题

四、案例分析题
提示：可以有两种回答：
第一种回答
① 这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。
因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能像这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。如果经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就造成了人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。
② 如果我是咨询专家的话，我会建议该公司：
第一，先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对他们进行培训，最后正式上岗。
第二，如果在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。不能像以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。

第二种回答
① 这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题。
这家公司主要的失误就是在人才的招聘、管理方面的失误，主要原因：一是没有一个长远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。
② 如果我是咨询专家的话，应当这样：
企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：
一是企业在决策时，集体应当真正的树立市场化的选人、用人的观念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生机。为了求得优秀的人才，必须树立一种“能者上、平者让、庸者下”的观念，这是十分必要的。
二是按照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：即准备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验效果阶段。尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术。







人力资源管理作业3

一、选择题
题号 答案 题号 答案
1 B （课本第203页） 11 A （课本第208页）
2 C （课本第203页） 12 A （课本第224页）
3 C （课本第206页） 13 B （课本第255页）
4 C （课本第206页） 14 B （课本第227页） 
5 B 15 B （课本第280页）
6 D （课本第210页） 16 A （课本第261页）
7 C （课本第214页） 17 BCD （课本第290页）
8 A （课本第216页） 18 AB （课本第300页）
9 B （课本第218页） 19 D （课本第250页）
10 C 20 A

二、设计题
没有标准答案，请同学们自己完善、设计。

三、问答题
1、《期末复习指导》第33页第80题
2、《期末复习指导》第35页第85题
3、《期末复习指导》第35页第84题 
4、《期末复习指导》第38页第98题
5、《期末复习指导》第39页第99题

四、案例分析题
提示：可以有两种回答：
第一种回答
1、 该公司采用的是绩效工资制度。
2、特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的。员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性。由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较低的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高，从而使公司的销售额增加。
第二种回答
1、该公司采用的是提成工资制，也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。
2、该公司工资制度具有以下几个特点：
一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保证有足够的利润；
二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢得顾客的信赖；
三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的积极性；
四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不同的分配比例；
五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。




















人力资源管理作业4

一、判断正误题
题号 答案 题号 答案
1 √ （课本第22页） 6 × （课本第101页）
2 √ 7 √ （课本第115页）
3 √ 8 × （课本第132页）
4 √ （课本第73页） 9 √ （课本第138页） 
5 √ （课本第86页） 10 × （课本第202页）

二、单项选择题
题号 答案 题号 答案
1 A （课本第19页） 6 B （课本第113页）
2 B （课本第6页） 7 B （课本第166页）
3 A 8 A （课本第207页）
4 D （课本第26页） 9 A （课本第224页） 
5 A （课本第108页） 10 B （课本第227页）

三、多项选择题
题号 答案 题号 答案
1 CDE （课本第21页） 6 ABCDEF （课本第111页）
2 ABC （课本第1页） 7 ABCDEF （课本第129页）
3 BCD （课本第290页） 8 ABCDEF （课本第146页）
4 ABCE （课本第74页） 9 ABF （课本第194页） 
5 ABCD （课本第93页） 10 ABCDE （课本第266页）

四、简答题
1、《期末复习指导》第13页第9题
2、《期末复习指导》第21页第31题
3、《期末复习指导》第25页第46题 
4、《期末复习指导》第33页第81题
5、课本第246页
五、论述题
《期末复习指导》第37页第95题

2. 人力资源管理(专)形成性考核册

您好，看到您的问题将要被新提的问题从问题列表中挤出，问题无人回答过期后会被扣分并且悬赏分也将被没收！所以我给你提几条建议：
一，您可以选择在正确的分类下去提问或者到与您问题相关专业网站论坛里去看看，这样知道你问题答案的人才会多一些，回答的人也会多些。
二，您可以多认识一些知识丰富的网友，和曾经为你解答过问题的网友经常保持联系，遇到问题时可以直接向这些好友询问，他们会更加真诚热心为你寻找答案的。

要想管理好一个企业：
要有一个公心，成天说务实，说实话、办实事、报实数，杜绝山头主义，NND全是放屁，杜绝山头主义，海信科龙现在简直就像割韭菜，总们一换底下的人就要被换，难道这就是杜绝山头主义吗？保护员工允许投诉，投诉了又怎么样哪？只有一个结果就是告诉被投诉的人，谁投诉了你，没有见为此展开过调查，朝中有人好办事啊！至于投诉人的下场，哈哈哈，可以想象！ 
这几天看了看周董在海信时代上写的干部要如何用好权利，上面写的现象就是目前企业出现的现象，说明他们很明白这个企业目前存在的问题！可是采取的措施哪？也就是喊喊口号罢了！ 
海信真的是个培养人才的地方，但是培养出来的人才最后都去了哪里？在为谁工作？我就不明白了，为什么在这个企业被认为是不优秀的人，为什么到了别的企业都是骨干？而真正留下来的人是精英吗？ 
哎！说来说去在海信要是讨论如何才能管理好一个企业的问题的话，只能用一个形容词：用割韭菜的方法管理好一个企业就是海信的管理之道！看看海信科龙就之道了！ 
每次石总在会上痛批海信人如何不好，科龙人如何好的时候，你就没有想想你在海信做领导多年，难道这帮对我不是你带的吗？ 
当海信大批的换产品总的时候你们就没有想想你们没有责任吗？你们的市场人员下市场多吗？了解市场吗？闭门造车能够对应这个市场吗？要不你们这些总们亲自找个分公司干干，叫我们看看你们的真正本事！

3. 人力资源管理选择题答案

5. C & A 基层管理者薪酬，要看他属于的薪酬架构是否有变动薪酬部分，比如销售主管个人及团队业绩会影响其奖金/提成部分收入，如果是后勤部门主管而且是固定薪加年终奖金这种，个人绩效和公司绩效会影响其年终奖金
6. A
7. D  不太准确，可以是 ：目标 --  反馈 -- 评估
8. D
9. B
10.C
二
1. 基本A, C + 可选 B, D 
2. B, C， D
3. B, C, D, E
4. A, C
5. A, B, C, D,

4. 人力资源管理题库及答案

你好，很高兴为你解答。人力资源管理题库其实是很多的，你可以在某文库上面去找。【回答】
【提问】C
生产才会带来财富【回答】
【提问】

5. 人力资源管理题库及答案

你好，很高兴为你解答。人力资源管理题库其实是很多的，你可以在某文库上面去找。【摘要】
人力资源管理题库及答案【提问】
你好，很高兴为你解答。人力资源管理题库其实是很多的，你可以在某文库上面去找。【回答】

C
生产才会带来财富【回答】

6. 2012年5月份人力资源管理师（三级）考试真题及答案

专业能力考核试题及答案出处如下，与考试真题或许有偏差，仅供参考！
一、简答题
1、简要说明工业工程（IE）的基本功能及其内容。（参考答案：专业教程P23-24）
2、简要说明标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施。（参考答案：P302-304）
二、计算题
表1是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表。请您：
（1）指出各项人工成本的列支渠道（科目）并填写在表1（丙）栏内。
（2）分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额。
（参考答案：P252-253）
三、综合分析题
1、应聘者张淮通过了初试，接到复试的通知，张淮…
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？
（2）面试考官在进行面试时，应明确哪些目标？
（参考答案：P70-77）
2、某公司请某高校某教授开发了一门培训课程…
请您结合本案例，回答以下问题：
（1）企业员工培训规划主要包括哪些内容？
（2）企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么？
（参考答案：P127-133）
3、某公司多年以来，为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直…
请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的情况和问题，在绩效考评中应注意采用哪些必要的措施和方法?（参考答案：P207-208）

以上资料来源：冯智明工作室→2012年5月份人力资源管理师（三级）考试真题答案及点评

7. 09电大人力资源管理形成性考核册答案..

作业3一、西门子公司的人力资源开发

(1)西门子的人才培训体系有何特点？

培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。

培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。

（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。

在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理能力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。

（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。

二、案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》

1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。

2．罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗?

罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。

（2）老马不服气有令人信服的理由吗?

A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。

B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。
我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。

3．天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

（1）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方? 

由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。

（2）你建议该公司应做哪些改革?

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应。

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以

量化考评，提拔竞争上岗，条件公开

8. 求人力资源管理答案

1、包括内容
1）基础信息
（包括但不限于岗位名称、编号、岗位定员、岗位薪酬基准、直接上级、直接下级）
2）岗位职责的简要概述（主要负责那几块工作）
3）岗位职责
（重点工作内容、日常具体工作内容、辅助或临时性工作内容）
4）工作协作关系
（内部协调关系、外部协调关系）
5）考核指标
6)任职资格（包括不限于学历、年龄、性别、职称、技能、个人素质）

2、做工作岗位分析的原因？
工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
1)如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将漫无目的。
2)工作规范中的信息在确定人力资源开发需求方面常常是很有用的。
3)在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。
4)在考虑安全与健康问题时，来自工作分析的有关信息也很有价值。
5)工作分析信息对员工和劳动关系也很重要。当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时，工作说明提供了一个比较个人才干的标准。
6)当进行人力资源研究时，工作分析信息为研究者提供了一个研究起点。
7)完整的工作分析对支持聘用实践中的合法性尤其重要。

3、不了解的消极后果
1）缺乏明确、完善的书面职位说明，员工会对自身岗位的职责和要求不清楚；
2）经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；
3）当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；
4）当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求；
5）当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估；
6）当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准。

希望我的回答能够帮助你