如何提升公司的人力资本

1. 如何提升公司的人力资本

用八大良方激发员工潜能，将内部人力资本价值发挥到极致：一、工作的意义：员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与组织及更大的目标想连接。员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪里。　二、合作氛围：员工渴望在充满激励的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。　　三、公平：员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。　　四、自主：员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。　　五、认可：员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。　　六、成长：有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。　　七、与领导者的关系：员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。　　八、与同事的关系：同上述与领导者的关系一样，与同事之间的良好关系也将促使员工更加努力地工作。

2. 如何增加企业人力资本?

        首先我们理解一下，什么是人力资本，他包含了公司员工所具有的技术能力和经验的总和。公司的业绩，短期来看是客户来决定的，长期来看是人力资本决定的。企业要通过提高公司的吸引力，增加招聘和选拔的投资，为公司员工提供更好的职业发展通道，来增加企业的人力资本。
  
 如何增加人力资本?
  
 1，吸引人才、招聘和选拔人才:
  
 什么样的人才适合矩阵组织?没有权力，但可以对其他人施加影响，具有很强的团队意识，能建立高度的信任和和谐的人际关系。对于喜欢单干，有强烈的创业意识，很强的控制欲，非常独立的人，有严重个人英雄主义的，可能就不太适合在矩阵组织中。
  
 翰威特人才要求是:聪明、努力、上进，友好。这个友好就是要有协作精神。很多公司在招聘面试时间，就要有个群面，群面就是一个团队来面试，让应聘者看到公司的运作体系，让应聘者自我认识一下，他是否适合在这样的工作模式下开展工作。通过观察应聘者的语言和行为，考察其是否具有团队合作精神，比如经常用“我”，而不是“我们”。
  
        在人才选拔上，也需要那种致力于通过团队协作将事情最好的，为客户解决问题的人才，而不是追求利益而疯狂工作的人。也就是其动机是什么。员工的价值观和公司的文化是否匹配，是非常重要的，甚至胜于个人能力。经过严格的招聘流程，能够进入团队，也应聘者来说也是一种自豪和认同感。有的应聘者进来后如果还不是很放心，可以安排有试用期，在试用期去考察其适应性。
  
       不去主动寻找人才，人才也不一定会主动找上门，找上门的也不一定就是人才。所以，主动出击，更能够找到人才。而且不能等到缺人了才去招聘，优秀的公司总是不断地寻找他们需要的人才，不管是不是空缺，这就是人才储备。这些人才可以是公司与各个供应商打交道时，客户打交道时，以及参加展会时认识的人才，保持和他们的联系，等用到时就可以去挖他们。另外，利用各种场合和各种场所来找到合适的人才，这些人才招聘时看态度，招聘后进行技能培训。
  
     过去的招聘通常是招聘部门的事，未来的趋势是公司每个人都是伯乐。从员工的个人关系中推荐是非常有效的招聘方式，并给予推荐人奖励。
  
       另外，面试的时候，合伙人或公司领导来面试，因为合伙人和公司领导或者直接用人单位的主管面试，能够传递公司的文化，也能让应聘者思考，将来的合作共事者是否适合自己。
  
 招聘和选拔是建立公司人力资本的第一步。绩效领先的公司非常清楚什么样的人是适合他们公司的。如华为公司最需要，胸怀大志一贫如洗的年轻人加入。一旦发现这样的人才，领导就要拿出三顾茅庐的精神，争取把诸葛亮招致麾下。
  
 2，人才开发与成长
  
       在工作中锻炼和开发人才是最有效的手段，给那些人才富有挑战性的工作，并给予坦率的反馈和指导。定期进行评估，评估应客观，如来源于客户和横向团队领导的反馈。通常的绩效管理四个循环就是为人才的成长发展服务的，而不是绩效考核。
  
       在矩阵组织下，轮岗是重要的人才开发和成长措施，这种轮岗可以包括不同职能部门的轮岗，也可以是不同地域的轮岗，如销售区域的轮岗。一个可以成为产品线负责人，一个可以发展为大区或国家的负责人。既增加了经验，也建立了人际关系，为将来做全局工作打下基础。产品开发中的上市过程，对很多工程师来讲是比较棘手的问题，这时候能够发现那些组织协调能力强的工程师，他们可以向管理者方向发展。
  
         正式的培训和开发，正式地教会员工在矩阵组织下如何进行运作。如参加IPD dryrun，参加IPD咨询导入项目，一边学习一边实践。
  
       一个成功的IPD体系建立和运作，需要设计完整的人力资源政策，用于吸引，招聘选择和开发大量的管理人员，他们要有合作技能和合作意识。这些管理人员也要具备合适团队合作的性格特征和技能技巧。人力资源政策和实践要与公司战略组织结构和流程方面一致。因此说IPD体系的导入，如果这些没有协同起来，仅这个矩阵组织就很难运作良好。

3. 企业人力资源管理提升方法

 企业人力资源管理提升方法
                       　　进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。人力资源管理也从以监督和控制为主的模式转向了以激励为主的模式，要对人这一资源最大限度地使用、开发，让每一个人都产生工作动力，发挥最大能量，使企业因为充分开发了人的主观能动性而充满活力，永远保持发展后劲，使企业在激烈的市场竞争中树立起企业文化形象，最大限度地发挥人力资源部的作用，吸引人才，从被动地满足企业的服务需要到主动的为企业的战略规划发展提供良好的人才储备和保障。那么，如何做好人力资源管理工作呢?
          　　一 人尽其才 
       　　做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。配置包括两层意思：一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够，工作开展不起来，配置的人员过多，势必人浮于事，效率低下。到底怎样配置合适?首先，要预测岗位数量，按岗配人不能按人设岗;其次，最公平合理的做法是通过竞争上岗实现合理配置。岗位基本要求、条件公布出来，每一个员工都可以对照权衡，公开竞争上岗。组织通过对岗位和对人的双重衡量，把合适的人配置到合适的岗位上。最后，企业必须根据生产经营的情况，对机构科学设置，做到精简高效。人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注入了人性化的色彩，有利于规范化制度的维持，让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。
        　　二 物质激励与人性激励结合 
       　　虽然钱从来不是最重要的激励要素，但是今天的员工们仍然期望。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训及职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5%。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训的范围，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。灵活的福利计划建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明，人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。例如，一些新建化工企业，以优厚的待遇和诱人的职位向那些老化工企业的技术尖子伸出了橄榄枝。于是，那些得不到单位重用的、不受领导重视的、或是觉得自己的付出与收入不成正比的、想更充分提升自身价值的开始纷纷跳槽，而那些老企业觉得现在最不缺的就是人，可以再从各大院校招来刚毕业的大学生。殊不知，这些企业的技术尖子也是企业的部分资产，而且是很难再生的，招收毫无经验的大学生需要企业付出更多的人力、财力和物力，还不见得都能有所回报，不从根本上改进人力资源管理，下一批刚培养起来的人才会不会再为他人做了嫁衣就不得而知了。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要满足员工的需要。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励，物质激励更多体现在工资分配制度上。笔者认为，相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的`资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式，透明度高，便于监督，人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于操作，减少了人为的影响。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题，绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励的一个重要部分。对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种是人性面激励。重视人性面的激励，最基本的就是要让员工有发言权，让他有参与和说话的机会，让他感受到尊重和关怀。员工需要有可信赖的领导，希望自己在可信赖的领导手下工作。因此，创造一个适合员工成长的空间，形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。两种激励应该是整合使用，关键是必须把握员工的需求层次，以最有效的补偿手段满足他的心理需要，并把这种需要引导成为其内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的本职工作上，让平凡的人做出不平凡的业绩。
        　　三 将“要我学”转变为“我要学” 
       　　完善的培养、培训机制是人力资源管理的第三个方面。随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯・彼得斯曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是组织的血液，不同组织间的竞争即成为人才的竞争。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德・斯隆曾说：“把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”企业间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。培训可以说是人力资源管理的一个难点，关键是观念的改变――如何由要我学改变为我要学。应从三个角度着手：一是确立需求，有需求再培训才能有效。它包括企业需求和个人需求两个方面。企业的需求来源于企业的目标发展的问题。例如我们企业几年来一直在推行无纸办公，可许多人习惯于一支笔、几张纸的工作方法，企业的需求没有转化为个人的需求。员工总是认为干了多少年了，个人的知识、经验完全能够满足工作需要，对待培训只是一种被动接收。所以我们解决个人需求应从工作要求、个人愿望入手进行分析研究，制定出适应企业发展的人员素质要求，让员工自己对照要求权衡，达不到就要去参加培训。要使培训工作质量高、效果好，最好的方法就是能把企业的需求与个人的需求找到一个结合点，确立一个共同需求，这是搞好培训的关键;二是要解决好培训内容和师资的问题。我们企业这些年培训的主要内容就是岗位知识、专业知识。而经营管理、企业文化等培训内容太少。每一个上级都是下级的培训师，下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质是你的责任;三是培训必须要了解和掌握受训者的现状和水平。他们的水平与培训的内容相差太远，即便是培训了也是水土不服、“邯郸学步”;四是及时对培训效果进行调查评估，要不断总结积累经验，逐步提高培训质量，增强培训效果;最后要搞好日常事务性管理，人力资源管理要从事务性工作中摆脱出来。
       　　人力资源管理是一项技术性很强的工作，如果能从以上几个方面理清思路，掌握配置、激励、培训方面的理论和方法，从事务性工作中摆脱出来，把重点工作放在思想方法上，努力创造适合人发展的环境，给高层管理者当好决策顾问，给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务，就会从源头做好人力资源工作。
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4. 如何加强企业人力资本管理

建设特色企业文化，以文化之道御人力资源管理之术实施“以德为本”，培育尊重人、关心人、凝聚人、造就人的特色企业文化，将企业文化的精髓渗透在人力资源管理流程之中，发挥企业文化对人力资源战略的统领作用，唯有如此才能彻底改变时尚的管理工具水土不服的夙命。
建立人力资源入股机制，加快人力资源的资本化进程知识经济时代企业要想留住人才的心，激发其工作的积极性和创造性，就必须摈弃“以资产为本”的雇佣伦理，坚持“人以人智理政、物以物利补资”的原则，承认知识型员工的所有者地位，建立切实可行的人力资源入股机制，不断完善人力资源资本化的财务体系，加快人力资源参与剩余索取权的进程。
组建梯度人才队伍，提升扁平化组织的运作效率树立尊贤使能的用人理念，挖掘各类人才的最大潜能

5. 高人力资本可提升行业整体薪资吗？

人力资本不仅可以带来更高的私人回报，还具有显著的正外部性——不仅可以给自己带来更高的收入回报，还对整个行业的薪资具有显著的正影响。

金融业和IT业从业人员的整体受教育水平在19个行业门类中名列前茅。课题组发现，行业平均受教育年限和该行业学历是大专及以上就业人口的占比，对行业收益指数均有显著正影响：行业的平均受教育年限每增加一年， 行业收益指数提高1.6%～1.8%；行业学历是大专及以上的就业人口占比每增加1%，行业收益指数提高0.1%～0.2%。这说明人力资本水平越高，行业收益指数就越大， 显示出人力资本的正外部性。

“全国高校毕业生就业状况调查”分析，这是因为高人力资本水平的劳动力聚集在一起工作，通过相互的学习和交流可以带来整体劳动生产率的提高，从而提升行业整体薪资。来源：中国青年报

6. 提升人力资源管理的方法

 提升人力资源管理的方法
                    　　导语：从事于HR的工作者该如何提升人力资源管理的方法呢？工作的能力最能体现的是个人的提升能力。HR工作者最重要一点就是提升人力资源管理的方法，这样才能得到一个有效的管理。以下是我为大家精心整理的提升人力资源管理的方法，欢迎大家参考！
  　　 1.要有客户服务意识。 
  　　当员工具备了一份不错的大学学位证书和丰富的工作经验后，服务客户的能力可以从中分开出你与一般雇员的不同，你有你的服务意识。鹏程万里广州人才网认为能力水平的范围可能是服务顾客问题的简单能力，也可能是当雇员真正站在客户一方时向更高一级管理层的.要求或抱怨。也许最重要的能力莫过于客户服务意识
  　　 2.要有灵活性。 
  　　这一能力能够通过许多方式来表现——最低水平的表现是改变观点和看法的愿望，最高水平的表现是调整自己的战略来满足客户的需要。
  　　 3.要有商业智慧。 
  　　在中国的大多数公司中，必须具备的另一个人力资源管理能力是商业智慧。也就是说，员工需要对大体的基本业务和公司特殊业务有一个基本的了解。对后者的了解主要是针对公司中最高层的人力资源管理者的，包括他们对于企业战略方向和公司目标的贡献能力。
  　　 4.要有主动性。 
  　　人力资源雇员所必须具备的第四个能力是主动性。这表示人力资源雇员将及早采取行动。当涉及到公司更高目标的最佳利益时，他们都会提前采取行动。这一能力最基本的层面是——当事情并不一帆风顺时，你会采取措施克服障碍或拒绝，不轻易放弃。主动性的最高水平表现在——当雇员的行为和创造的机会可能几年都不会被公司感觉到的时候。
  　　 5.要有组织的敏感度。 
  　　对于人力资源管理者而言，另一个关键的能力就是组织的敏感度。在这种情况下，雇员知道如何在企业目前的状况下做事情。这里，员工需要了解企业中其他员工和部门之间的各种各样的关系，运用这种了解他们可以开展工作。其最基本的形式是——这种能力需要运用正式的结构和指挥系统来把事情做好。在更先进的状态下，雇员可以确定出问题（员工保留）或机会（增加工作人员）如何成为公司的长期问题，需要尽快加以解决。
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7. 提升和改进企业的人力资源管理水平

一、转变人力资源工作理念。 由于劳资关系隶属性观念的存在，导致一些单位漠视员工的话语权，采取单方管理的办法来管理劳动者，一些企业甚至无视劳动者的合法权益。《劳动合同法》强化了对劳动者合法权益的保护，突出强调了用人单位制定规章制度的“劳资共决”权。企业人力资源工作必须改变以往的做法，树立与劳动者平等的理念，尊重劳动者参与企业管理的民主权利；必须改变按身份管理的观念，通过深化用工分配制度改革努力实现由身份管理向岗位管理的转变；必须改变约束劳动者的观念，通过制度和文化建设保持劳资关系和谐稳定；必须改变人力资源是成本消耗的理念，树立起人力资源是一种重要的稀缺资源的理念，做好人力资源开发。 二、健全规范企业规章及管理制度。规章制度作为用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是企业组织劳动所必须的一项制度，它对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。三、制定企业人力资源规划。 人力资源规划以企业发展战略规划为指导，通过分析评价企业现有人力资源状况及内外环境，预测企业未来的人力资源需求，制定出满足企业未来人力资源需求行动方案，内容包括晋升规划、人员需求供给规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划、人力资源管理政策调整规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，在满足企业发展过程中的人力资源需求、控制人工成本、调动员工积极性等方面都有着重要作用。从广西烟草商业系统来看，目前人力资源工作大部分还停留在对日常性实务的协调和处理上。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，没有花时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，人力资源工作将无法适应企业未来的发展。因此，人力资源部门应当从传统的人事管理的思维模式，从日常事务性工作中解放出来，结合企业的发展规划，按照以“四定”为重点的用工分配制度改革的要求，制定好本企业的人力资源规划，为企业保持强劲的竞争力提供人力支持满意请采纳哦，谢谢

8. 如何通过人力资源管理提升企业的竞争力

在全球金融危机的大环境下，探讨和认识我国国有企业人力资源管理这一课题，对发展壮大国有经济，对发挥社会主义制度的优越性，继续增强我国的经济实力、国防实力、民族凝聚力，具有关键作用。本文首先对我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题进行了论述，分析产生问题的原因，说明战略性人力资源管理对企业发展的战略意义，指出提高我国企业人力资源战略管理的科学性，提升企业竞争力的途径。

【关键词】：人力资源管理、战略提升、企业竞争力

【正文】：

近些年来，中国的人力资源管理发展很快。以前我们一直是向欧美等一些发达国家学习，最近也开始关注一些亚洲国家，例如临国日本、韩国企业人力资源方面的情况。这些关注意义重大，使得我们能够清晰地认识到企业获取竞争优势的决定因素是人（即现代企业竞争的核心是人才竞争），而人力资源管理是现代企业管理的重中之重。

人力资源管理不应该是炒概念，而是应该从实际出发，发现问题、分析问题、解决问题。人力资源管理战略的定义就是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。企业竞争力的提高与企业的人力资源管理有着重要关系，人是企业最重要的资源，是资本，是战略的贡献者，因此，“以人为本”就成了人力资源管理战略的核心理念。

一、我国现阶段人力资源管理体制存在的主要问题

对比国际，在我国现阶段人力资源管理存在以下几大问题：

（一） 选人基础工作薄弱，造成因人设岗，直接影响企业组织架构

（二） 用人缺乏科学性，造成人才流失，直接影响企业发展战略

（三） 育人不到位，造成人才技术瓶颈，直接影响企业业务流程

1．人力资本投资不足。

2．没有建立完善的员工培训体系。

3．留人方式单一。

我国企业人力资源管理上存在的上述问题，是人力资源管理理念落后，机制不顺畅，制度不健全的表现。

首先，人力资源管理的理念落后，人力资源管理水平不高。

其次，缺乏有效的激励机制，忽视了员工素质的培训和潜能的开发。

再次，人力资源管理缺乏科学的规划，企业管理者和被管理者关系模糊。

针对以上问题产生的原因进行深入分析后，我认为一般情况下产生以上问题的主要原因是：首先，全公司缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合，尤其是公司中高层管理者缺乏人力资源管理知识，也没有完全承担起自己的职责，造成整个公司的人力资源工作缺乏系统的规划；其次，公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法、工具，工作分析不健全，直接影响了人力资源工作的开展，同时公司没有从系统的高度来认识绩效管理和薪酬管理的作用，导致公司相关资源的投入不足；再次，公司在考虑完善人力资源管理的同时，没有考虑从企业战略、组织结构、业务流程、信息技术、绩效考评等方面系统提升人力资源管理的实施方法，没有建立任职资格管理体系，造成员工职业发展通道缺失等等。当然，针对具体不同的企业，可能产生的问题和原因都是不一样的，还需要用科学发展观的精神根据具体的企业具体的问题具体分析产生原因，以制定更有针对性的对策。

二、战略性人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义

人力资源管理是企业运作与发展的保障，是企业竞争优势的基础，是企业文化的具体依托和展开，是企业中最具多样化的要素。企业需要各种类型的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显，人成为实现组织竞争优势的关键时，人力资源的重要性越来越明显，而且人力资源的构成及动作模式，竞争对手更难模仿。现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。

推行战略性人力资源管理，要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。推行战略性人力资源管理的目的是：通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。

战略性人力资源管理对企业的主要作用与要求是：

1、对达成企业的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。

2、加强企业文化管理，释放并开发员工的内在能力。

3、开发流程使员工的贡献达到最大。

4、在企业范围内，使每一个生产、技术和管理人员的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。

三、提高企业人力资源管理水平的一般原则

（一）建立合法规范、健康发展的人力资源管理制度

（二）建立持续激励的人力资源管理制度

建立持续激励的人力资源管理制度，包括以下四个方面的内容：

1．用业绩激励人。

2．用待遇留住人。

3．用文化凝聚人。

4．用培训发展人。

（三）建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放、透明的。如果说在产品经济时代，“人无我有，人有我优，人优我转”的产品观念、质量意识成为诸多企业致胜的关键，成为市场竞争力的主流。今天，在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有企业的核心竞争力。

随着WTO和现代企业管理制度对市场的冲击，无论传统企业改造，还是现代企业创新，都要求企业运行机制的改革拉动配套的人力资源管理制度的变革。比如企业改制，通过股权变更与改造，员工由“主人翁”变成“打工仔”，或由“打工仔”变成股东。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行股权设置，实施股权分配、内部持股已成为我们面临的问题。

四、完善我国企业人力资源管理机制的途径

（一） 加强“以人为本”的管理原则

（二） 坚持依“法”管理的原则

1．政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。

2．企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。

（三）采用多元化的薪酬体系

（四）加强知识型员工职业生涯的设计

（五）根据企业发展战略实施人力资源规划

（六）建立以竞争机制为主体的人才使用机制

（七）建立以绩效考评为主的分配激励机制

综上所述，人力资源管理是提升企业竞争力的重要方面，我们要树立人力资源是第一资源，人才是人力资源的核心力量的新理念。在21世纪，战略性人力资源管理将成为人力资源管理的主流。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地，可持续发展。