疫情期间休假政策是怎样的？

1. 疫情期间休假政策是怎样的？

疫情期间休假政策仍然按照劳动合同法，劳动法的法律规定，不受影响。用人单位不得无故取消劳动者休假的权利。职工依法享有休假的权利，例如产假、婚假、丧假、探亲假等等，劳动者在工作和提供劳动后，有权利进行休息，休假，这是劳动法和劳动合同法明确规定的劳动者享有的权利。即使是在疫情期间，其休息休假的权力，也依法应当予以保障。因为防控疫情放假假期按照休息日处理，我国“法定”节假日共计11天，其中：春节法定节假日为3天，国务院办公厅基于国内疫情考量而延长2020年春节假期，此延长的3天不属于法定节假日。各地政府基于疫情防控需要而自行延长的假期，属于休息日，不属于法定节假日。延迟上班的用人单位可以用年假折抵，意味着后期职工可能就不能休年假了。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。拓展资料：疫情期间工资应该怎么计算?1、没有正常劳动的企业应当发放生活费因受新型冠状病毒感染的肺炎疫情影响造成企业停工停产，职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按不低于劳动合同履行地职工最低月工资标准的70%执行。2、生活费标准不低于劳动合同履行地职工最低月工资标准的70%市人力社保局在转发通知时同时明确，生活费标准按不低于劳动合同履行地职工最低月工资标准的70%执行。法律依据：《企业职工带薪年休假实施办法》第六条职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

2. 国家规定疫情期间假期怎么算

一、根据法律规定疫情期间休假算事假?
根据法律规定疫情期间休假在特殊情况之下是可以算是事假的，如果缺少劳动者请假的话，那么可以算是休假，首先要明确一个概念，在家办公，也是办公，劳动者也提供了劳动。原则上来讲，企业安排员工在家办公，应该正常支付员工工资，假设员工是固定工资，比如月薪10000元，在家办公不得降薪。
但是，有些单位薪资构成中含有绩效工资，在家办公，效率降低，一些出外勤的工作等等无法完成，单位根据绩效考核核算绩效工资(适度降低)合理合法。
因为疫情影响，企业可能会面临一些困境，向员工说明情况，员工自愿协商一致降薪，法律层面是允许的。
但这种协商需员工签字确认，强制通知决定员工集体降薪，不合法。
近日，人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》(京人社劳字〔2020〕11号)明确规定，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
二、疫情期间职工工资发放分以下几种情况：
1、因疫情影响，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间，经与职工协商，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日。如果职工用完各类假期但是仍不能提供正常劳动，用人单位可以按照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商：在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照有关规定发放生活费，江苏省的生活费标准是不低于当地最低工资标准的80%。
2、因疫情影响，用人单位安排职工利用网上办公、在家里办公，视为正常上班，应依法支付工资。在疫情期间，用人单位可以根据工作需要安排职工在家里完成工作任务，职工在家里工作也是提供劳动，用人单位要按照规定支付职工工资。如果职工的工作量没有减少，用人单位应当按照正常工资标准发放;如果职工工作量不足，用人单位可以与职工协商在家工作期间的工资标准。
3、职工因疫情防控未复工的，在此期间的工资应按照其正常工作时所能获得的、相对固定的劳动报酬，但是不包括加班费(用人单位规定的每月定额加班费除外)、各类特殊情况下非固定发放的津贴、补贴或者奖金。
4、用人单位与职工达成的疫情结束前无须支付工资的协议也可能会被认定无效。用人单位与职工达成一致调整该期间薪酬，薪酬也不应低于法律法规规定的标准，且用人单位应继续为职工缴纳社会保险，除非当地政府另行颁布了优惠措施。但双方协商一致的方式，酌情减少或取消奖金的支付的协议是有效的。
法律依据：《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持用人单位复工复产的意见》第三条第四款;第二条;原劳动部《关于印发的通知》第十二条
在我们的现实生活当中，一般情况下正常的工作上班时间的话是不能够随意的进行请假的，是属于突发疾病或者其他方面的原因可以申请请假，现在属于疫情高发期，在家办公也属于无法正常劳动力，必须按照规定按时发放工资。

3. 疫情期间休假

法律分析：疫情期间是可以正常休年假的，疫情并不影响年假的正常休息。年假指给职工一年一次的假期。即机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，凡连续工作1年以上的，均可享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。另外迟延复工期间并不是用人单位给员工增加的福利，而是因为必须遵守关于复工时间的规定，延迟复工的初衷在于维护公共安全，延迟复工期间用人单位暂停恢复生产。
法律依据：《企业职工带薪年休假实施办法》 第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

4. 疫情期间请休假管理办法

法律分析：（一）请假。教职工因公外出（指离开校区所在地）须严格按照公差流程审批；因私请假需严格遵守请销假制度，假期相关规定仍依据《太原理工大学现代科技学院人事劳动纪律和考勤管理规定》（院字【2018】24号）实行，请假填写《请假条（疫情防控期间使用）》。
（二）审批。公差审批和请假条经按流程批准后，还需疫情防控领导组负责人审批。
（三）备案。经疫情防控领导组负责人审批后的请假条报学院疫情防控办备案，备案后请假人员方可出行、休假。外出或休假期间严格按照审批情形活动，并按照学院疫情防控相关规定做好防护和行为规范。
（四）销假。公差返回、假期结束及时与学院疫情防控办联系办理登记、销假备案，并按照学院疫情防控相关规定返岗。
（五）教职工因故提前或延期返回的，需要提前申请，未经批准严禁擅自变更行程。
（六）对擅离职守、无故超假、越权批假、返回不销假等瞒报、谎报、迟报和漏报者，造成不良后果的，按照有关规定严肃追究相关人员责任。
法律依据：《中华人民共和国传染病防治法》
第四十二条 传染病暴发、流行时，县级以上地方人民政府应当立即组织力量，按照预防、控制预案进行防治，切断传染病的传播途径，必要时，报经上一级人民政府决定，可以采取下列紧急措施并予以公告：（一）限制或者停止集市、影剧院演出或者其他人群聚集的活动；（二）停工、停业、停课；（三）封闭或者封存被传染病病原体污染的公共饮用水源、食品以及相关物品；（四）控制或者扑杀染疫野生动物、家畜家禽；（五）封闭可能造成传染病扩散的场所。
第四十五条 传染病暴发、流行时，根据传染病疫情控制的需要，国务院有权在全国范围或者跨省、自治区、直辖市范围内，县级以上地方人民政府有权在本行政区域内紧急调集人员或者调用储备物资，临时征用房屋、交通工具以及相关设施、设备。

5. 根据法律规定疫情期间休假怎么算

疫情期间休假根据具体情况做出不同的计算方式，比如说在家办公的可以不算休假，如果说没有在家办公，那么就可以顶住年假，原则上来讲，企业安排员工在家办公，应该正常支付员工工资，假设员工是固定工资，比如月薪10000元，在家办公不得降薪。
但是，有些单位薪资构成中含有绩效工资，在家办公，效率降低，一些出外勤的工作等等无法完成，单位根据绩效考核核算绩效工资(适度降低)合理合法。
因为疫情影响，企业可能会面临一些困境，向员工说明情况，员工自愿协商一致降薪，法律层面是允许的。
但这种协商需员工签字确认，强制通知决定员工集体降薪，不合法。
近日，人社部办公厅印发《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，明确企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上，帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》(京人社劳字〔2020〕11号)明确规定，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。
一、疫情期间可以解除合同吗
疫情期间不可以解除合同，员工在新型冠状病毒隔离期间，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的相关规定：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

6. 疫情期间强制休假合法吗

法律分析：此次疫情爆发后，人社部发布了关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知，通知指出“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”从人社部的政策可知，国家禁止用人单位因感染新冠而与员工解除劳动合同，而不是禁止安排休年假，反而是提倡通过轮休等方式以稳定就业。在全民抗疫的背景下，多数企业都受到重创，做老板的朋友把自己的股权质押给别人贷款来给员工发工资，很是艰难。疫情期间，稳定了企业就是稳定了就业，也是保护了劳动者自身。所以，从这个角度考虑，如果员工能够多多体谅、与企业共进退实际上是共赢的选择。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

7. 疫情期间休假算年假合理吗

法律分析：疫情期间隔离 算年假。 疫情原因用人单位 放假 的不可使用职工带薪 年休假 、福利假、调休等抵扣假期。 一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据 劳动合同法 第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。
法律依据：《职工带薪年休假条例》 第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

8. 疫情期间算年休假合理吗

法律分析：不合理，疫情期间放假的不算是年假，但因疫情影响，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间，经与职工协商，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日。如果职工用完各类假期但是仍不能提供正常劳动，用人单位可以按照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商：在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资过一个工资支付周期的，用人单位应当按照有关规定发放生活费，江苏省的生活费标准是不低于当地最低工资标准的80%。
因防控疫情影响单位延迟日期发放工资的，属于“不可抗力”，不构成未及时支付劳动报酬。

法律依据：《工资支付暂行规定》 第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。