人力资源投资的方式

1. 人力资源投资的方式

现代人力资本理论对经济增长和经济发展的动力作出了全新的解释，揭示了人力资本对国民经济发展的重要作用。21世纪的竞争，将是人才的竞争。我国作为人口大国，要发挥人力资源的优势，就必须认真实施党中央提出的“科教兴国”的战略方针，把教育放在优先发展的地位。在当前知识经济时代，科学技术是第一生产力，一个国家人力资本存量的多少就决定了其综合竞争能力和可持续发展能力。因此，增加人力资本存量是经济发展的首要条件。

  知识经济的核心是知识、技术，而知识和技术的载体是人，是人力资本。人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为劳动者所具有和运用的科学文化知识、专门的职业技术知识、专门的职业技能、健康以及劳动者的地理分布等等。与物质资本相似，人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高劳动者的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用率的开支，都是对人力资本的投资。因此，人力资本投资是多方面的。经济学家一般把人力资本投资归纳为以下几种主要的方式：教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资和“干中学”投资。

  教育投资

  教育投资是一种极为有效的人力资本投资方式，它有利于提高人力资本存量，增进个人和社会福利，促进经济和社会的全面发展。教育投资是人力资本投资的主要方式，在人力资源投资中居于十分重要的地位。

  教育投资有不同的分类，按照层次可分为宏观层次和微观层次；按照对象可分为学校教育投资和成人教育投资。成人教育的对象是现实的劳动者，他们边工作边接受教育，而学校教育的对象是学生或未来的劳动者。由于成人教育与在职培训性质类似，为分析方便，本文将成人教育投资与在职培训教育投资放在一个问题之中讨论。

  1．教育投资的成本

  教育投资支出一般称之为教育投资的成本。从经济上考虑，这种个人成本包括两个部分：

  (1)为受教育而支出的各种费用和劳务，即教育投资的直接成本。它包括教师的工资、校园校舍投资、学生的学费、书籍费和交通费等。至于学生的日常生活费用一般不列入教育投资的直接成本，因为这些费用无论个人是否接受教育都必须支出。但是，如果个人因为接受教育而额外增加的这部分开支，如到一个物价水平较高的地方求学而引起的生活费用方面的额外支出，也可列入教育的直接成本之内。在一般情况下，这种成本所占比重小，通常不作考虑。

  (2)因受教育而放弃的收入，也就是教育投资的间接成本。对于一个达到一定年龄的个人来说，如果决定接受某种教育，就面临一个重新分配时间的问题。原来的闲暇或工作时间被用于教育活动，不管放弃的是闲暇还是工作时间，对他(或她)都是一种确定的成本。闲暇可以给他(或她)带来效用，放弃闲暇就包括一种效用的丧失，显然包含着一项成本；工作是一项有薪金或工资作为报酬的市场活动，为求学而放弃工作就意味着放弃一笔收入。所以，为求学而放弃的工作收益或闲暇的效用就是教育投资的间接成本，也就是所谓的机会成本。

  众所周知，教育是一种具有准公共物品特性的经济行为。个人对教育的投资，一方面可以提高自己的知识水平和决策效率，增加人力资本的价值，并由此获得较高的经济收益和非经济效用；另一方面，由于教育把人培养成有较高知识水平和道德修养的人，加快生产力的发展，推动社会发展，从而增加整个社会的财富和提高社会文明程度，这就使其他未作教育投资的经济单位也能享受到教育投资的部分收益，这时就产生了外部的经济效益(续致信网上一页内容)。

  正是因为教育投资有外部性，因此，教育投资的成本一般由国家、社会、个人三方面承担。

  2．教育投资的收益

  在市场经济条件下，劳动者的收入与他们所提供的劳动的数量和质量联系在一起，教育投资可以明显改善劳动者的质量，提高劳动生产率，从而增加他们的个人收入。这种增量收入是受教育者提供产品和劳务增加的结果，或者说是人力资本中知识增量价值的体现，它构成了教育投资的主要经济收益。所以，人们一般认为教育是未来经济收入的重要来源。

  我们可以通过统计的方法计算出这部分经济收益。通常，我们将教育投资个人未来收益中超出其未受这份教育的可能收益的那部分加以折现、汇总，也就是将由于受到额外教育而得到的额外工资进行折现、汇总来作为教育投资的个人收益。如果用n表示工作年限，R1t表示参与某些教育投资后个未来第t年的货币收入，Rot表示没有该项教育投资的个人同期的收入水平，假定影响收入的其他条件相同。

  可见，教育投资的个人收益并不等同于个人的未来收益R1t，而且个人教育投资后的工作年限越长，市场利率越低，投资收益就越大。

  培训投资

  培训则直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。

  培训分为就业前培训与在职培训两种。就业前培训泛指劳动者在雇佣以前所接受的职业技术培训活动，如技工学校和职业高中培训就属于这一类。在职培训一般指对已在工作岗位上从事有酬劳动的劳动者所进行的培训活动。

  1．培训投资的一般经济分析

  在职培训的方式是多种多样的，如岗位练兵、举办技术培训班、开办职工业余学校，或者选送员工到院校或其他单位进修等，都是比较正式的在职培训；还有一些非正式的培训，如企业对每个新员工进行的例行“入厂培训”、“安全教育”，这些培训可以使新员工尽快熟悉工作环境或设备性能，有利于提高其利用时间的效率和劳动生产率。无论是哪种形式的培训，企业都必须投入一定的成本。其中直接成本有支付为受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件的成本，而间接成本或机会成本一般包括三个方面：(1)受训员工因参加培训而减少的收入，以及参与培训所付出的时间和精力损失；(2)企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入。(3)在部分培训中，利用企业的生产设备或有经验的员工从事培训活动，也在一定程度上影响企业的生产效率，形成机会成本。

  从培训成本的分析中，可以看出，在职培训会降低现期收益并提高现期支出，但是，培训也存在着潜在的收益，而这种收益将随着投资的增加递减。培训时间的增加会减少工作的时间，投资的增长将使边际收益递减。因此，培训的适当投资量应该是边际的产出现值等于追加培训的边际成本。

  2．培训的种类

  一般地，培训可分为普通培训主门培训两种类型。

  由于普通培训的技能对多个企业有用，培训的结果不仅可以使拥有该员工的企业增加边际产出，而且也可以使其它的企业增加边际产出，企业可以在培训前的工资中扣除培训费的方式把培训成本转嫁给受训员工，从而保障了自身的利益。当然，企业也可以与受训员工签订合同，由企业支付培训成本，但受训员工必须企业服务若干年，以便企业回收培训投资的成本，否则受训员工须赔偿培训费用。

  专门培训(或称“特殊培训”)是指只对提供这种培训的企业提高生产率有用，而对其他企业生产率则是没有影响的培训。如军队对宇航员、战斗机驾驶员及导弹操作人员所作的培训，就是专门培训。当然，现实中纯粹的专门培训比较少见。

  劳动力流动投资

  劳动力流动是现代经济社会的普遍现象，是人力资本动态配置的实现过程。虽然流动本身并不能增加人力资本的价值，但流动可以促使人力资源与物质资源之间的组合不断优化，使潜在的经济资源转变为现实的生产力，实现人力资本的增殖。因此，劳动力流动被认为是人力资本投资的一个重要组成部分，它为人力资本在微观层次上优化配置和宏观层次上有效利用创造条件。

  对劳动力流动的经济合理性分析，涉及到流动成本与收益的比较。如果流动的预期经济收益大于其成本，我们就认为流动在经济上是合理的。

  1．劳动力流动的成本

  (1)直接转移成本C1。这是劳动者为了实现流动而直接支付的费用，如劳动者获取流动信息的费用、流出地与流入地之间的交通费用、在流入的安家费用等。

  (2)机会成本C2。劳动者在流动期间，由于放弃了从事原有的工作，从而失去了原有工作可能获得的收入及其附带的福利。原有工作的收人及其福利，就构成了劳动力流动的机会成本。

  (3)心理成本C3。劳动者离开原来熟悉的工作、生活环境以及亲朋好友所付出的精神上的代价，即为劳动力流动的心理成本。心理成本并不是实际支出的费用，只是流动者本身的一种主观心理感受，表现为一种效用的负值。

  2．劳动力流动的收益及预期收益

  (1)直接的收益R1。劳动力流动的直接收益来自劳动者在新的职业中获取相对于原来收入的差额部分的总和。这种直接的收益是影响劳动力流动的重要指标，构成劳动力流动收益的主要部分。许多单位和地区就是通过直接提高收入水平，并保持与其他单位和地区的利益差距来吸收劳动力的流入，满足其对劳动力的需求目的。

  (2)间接的收益R2。一般是指由于新的工作环境所提供的各种便利所引致的劳动者部分开支的节省。迁入地的公共服务设施、较多的社会福利和完备的社会保障体系等，都有可能为劳动者提供间接的收益，并改善劳动者的生活质量。

  (3)心理的收益R3。心理收益泛指流动所带来的非经济性效用。例如，新职业所提供的良好的工作生活条件和环境，新工作所带来的社会地位的提高、与家人团聚所带来的欢乐等，都有可能使劳动者在精神上获得较高程度的满足，增加心理收益。

  随着全球经济一体化的进程，劳动力的国际间流动越来越频繁。劳动力国际流动对于流入国和流出国均有双重影响，对流入国来讲，一方面影响了本国劳动力的就业，另一方面可以增加劳动力的供给和降低工资水平；对流出国来讲，一方面是大量人才的流失，另一方面是掌握了外国的先进技术，增加了外汇收入。

  卫生保健投资

  对卫生保健投资的直接结果，是改善了人们的健康状况，提高了平均寿命；而健康状况的改善和平均寿命的延长，不仅可以提高生命的价值，使人们从较长的寿命中得到实质性的满足，而且可以明显地提高人力资本的价值。这可以从三个方面去理解：

  (1)人口健康状况的改善意味着“生病”时间的减少和生命的延长，从而能供给更多的工时，相对地增加了社会劳动供给数量；

  (2)健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高，单位时间的产出增长，也就是劳动质量会大大提高；

  (3)寿命的延长和更加充沛的体力、精力，再加上增加收入的可能性，促使劳动者更多地进行教育、培训、流动等其他形式的人力资本投资，因为寿命的延长使这些方式的投资可以在更长的时间内获得不断增长的未来收益。

  “干中学”投资

  在知识经济时代，随着知识和技能的淘汰速度的加快，同时新知识在以爆炸式的增长，“终身学习”、“干中学”这种人力资本的投资方式就越来越受到重视。“干中学”它不需要直接的投资，也无须脱离岗位，是介于教育和在职培训间的一种人力资本形成方式。

  “干中学”投资，主要包括以下几个方面：(1)学徒工因要向师傅支付学费，因此要付出成本，这部分成本称为职工个人的“干中学”投资。当然，徒工的投资不仅是实物的，而且更主要的是时间和精力投资，如为和师傅搞好关系而花费的时间、精力，甚至包括对师傅家属、子女的照顾等。(2)因利用企业的生产设备或有经验的员工进行“干中学”，也在一定程度上影响企业的生产效率。一般把公司因向“干中学”提供条件而受的损失，称之为公司的“干中学”投资。

  对于“干中学”投资的收益，主要包括两方面：一方面是徒工的人力资本增加；另一方面是由于徒工技能提高，而导致公司整个的效益提高。

  可得出如下结论：

  (1)如果一个非熟练工的公司中能有更多的熟练工，他将学到更多的技能，人力资本数量增加。

  (2)公司不仅是一个合作的场所，而且是一个很重要的学习场所，是人力资本生产的一个重要场所。

  (3)工人的收入等于他的边际生产力减去他支付老工人的学费加上他作为熟练工时收取其他非熟练工的学费。

  (4)当就业率上升时，由于熟练工人数有限，导致有效师生比率下降，经济收入下降。

2. 怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算？

3. 人力资本投资收益具有差异性

　　人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。由于人力资本总是具有正的外部效果，投资者并不能完全享受到投资带来的全部收益，其中有很大数量的收益流出投资主体收益范围之外，为不同层次的社会成员所共享。人力资本投资与收益主体不对称、不一致的现象，促使我们在进行人力资本成本收益分析时，往往分开来考察，即考察人力资本的私人收益率和社会收益率。

　　(一)私人收益与私人收益率

　　私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。

　　(二)社会收益与社会收益率

　　1．社会收益的含义

　　社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。通常，外部收益者可以分为以下几类：

　　(1)近邻效应或地域关联收益。收入再分配过程将会使人力资本投资收益在不同收人者之间发生收入流动。一个穷人和诺贝尔出生在同一城市、同一街道，就读于同一学校，可能会发生无形资产共享：如旅游者增加导致的旅游业收入增加，容易受到社会媒体的关注；良好的示范作用将会使孩子更勤奋等，这些都是因近邻效应而产生的社会收益。

　　(2)收益的职业关联。生产过程是团体努力的结果，劳动者的人力资本投资对其他人的生产率、经济机会产生正面影响。这种收益的相互关联效应会使人力资本投资产生外溢收益。创新性人才往往关乎一个企业的命运，一损俱损，一荣俱荣。比尔•盖茨引发的产业革命虽然获得了丰厚的私人回报，但他创造的产业就业机会、经济增长率和生产效率的提高使社会收益大大增加，相比之下，私人收益与社会收益的比例是极不相称的。

　　(3)社会收益。基础性教育、基础科研性的人力资本投资会波及社会的方方面面，全社会都分享这方面的收益。全社会收益的典型例子是受教育者的读写能力。

　　社会收益也可以从时间角度来理解。家庭人力资本投资不仅直接受益于现在，它所形成的人力资本投资偏好会进一步促进人力资本投资；同时，高收入家庭会有更多的资源用于下一代人力资本投资，从而出现了跨时外部性或动态外部性；从社会角度看，也会出现类似的代际收益外溢现象。

　　2．社会收益率的计算

　　社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，这里社会收益等于总收益减去私人收益。社会总收益一般也用收入来计算，只是不需扣除税收因素。

　　影响社会收益率变动的因素有以下三类：①投资成本与收益的大小及其变动关系。②宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策。当发生通货膨胀时，名义的社会收益会大于实际收益；失业率上升影响国民收入总体产出；税收水平变动会导致私人收益分配与社会收益分配的比例变化。

　　人力资本投资类型不同，其收益率是不一致的，如基础教育的社会收益率大予高等教育和专业培训收益率；基础科研的社会收益率往往大于企业人力资本投资收益率。

　　(三)人力资本投资收益率变化规律

　　1．投资和收益之间的替代与互补关系

　　不同的人力资本投资之间维持着两种基本的关系：收益替代和收益互补。这两种关系决定了投资的收益状况。

　　(1)收益替代。如果投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降，我们就称之为是互相替代的。人力资本投资中有多种替代关系，放弃眼前效用进行人力资本投资时，产生了人力资本投资与消费的替代；当投资在物质资本和人力资本之间进行选择时，两者之问也是一种互相替代关系。

　　人力资本投资替代大多发生在竞争性领域。在劳动力市场上，当有过多的人力资本供给发生时，会强迫人力资本的私人收益率下降，但对企业来说，可能导致利润上升；同样，过多的人力资本是放弃了早期物质资本投资的结果，这使资本市场供给减少，资本变得相对稀缺•资本收益增加。

　　(2)收益互补。如果一方收益是另一方投资收益上升的结果，则称其为是收益互补的。例如，接受高等教育的人才只有在初等教育投资大量增加时，才会导致收益上升；同样，只有足够的高等教育，才会使初等教育质量提高。这种相互依存的投资现象被称为网络外部性。网络外部性典型的例子是电话系统。当只有一部电话时，无任何用处。当电话数目增加时，消费者通话机会增加，由于规模效应，会导致平均成本下降，消费者消费价格下降，用户规模扩大导致厂商的产品进入和创新，消费者选择范围扩大，收益进一步提高，这进一步导致消费，消费导致进一步投资，网络规模越来越大。人力资本投资存在类似现象。

　　2．人力资本投资的内生收益率递减规律

　　随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象，被称为人力资本投资收益率递减规律。人力资本投资并不是越多越好，它应有一个最优的投资与积累规模。早期人们认为，教育投资是收益率递增的，但后来许多现象促成了人们对人力资本投资的重新认识，并通过实证分析，确实发现了人力资本投资有收益率递减的规律。人力资本投资报酬递减，一般有三方面原因：

　　(1)随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。

　　(2)边际教育成本的快速增长。以人力资本投资的最典型形式——教育为例，目前世界各国的普遍趋势是：个人承担投资成本的比例随教育年限上升而上升。同时，到一定阶段后，接受教育而放弃的时间的边际生产力也在上升(机会成本)，导致了人力资本投资收益率的下降。

　　(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关。给定预期寿命，读书时问越长，人的工作年限越短，从而受益时问越短，投资收益不能得到完全回报的概率就越大，造成平均预期收益下降。

　　3．人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策

4. 人力资源中招聘收益是什么

1、降低人工成本，或是为了解决某一阶段临时性的人员不足问题。
2、实习阶段，企业和实习生双方满意的话，毕业后就直接入职，可以降低各种直接及间接招聘成本。
3、如果是在定点的学校招聘实习生，也是企业品牌宣传的一种方式。
4、可以给企业内部一些有待提拔的基层员工一个带团队、管理下属的锻炼机会。

5. 怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算？

人力资源成本核算：
（1）掌握现有人力资源原始资料；
（2）对现有人力资源分类汇总；
（3）制定人力资源标准成本；
（4）编制人力资源成本报表。
人力资源投资收益会计核算：
（1）人力资源投资收益分析；
（2）人力资源投资决策分析.



扩展资料
根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。

人力资源的获得成本：组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。

人力资源的开发成本：组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

人力资源的使用成本：组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。

人力资源的保障成本：保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。

人力资源的离职成本：由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。

6. 人力资源投资是最大的投资对还是错

亲，您好，很高兴为您服务，希望我的问题可以帮助到您，“这种说法肯定是对的,不论从社会、企业还是个人的角度,对人力资源的投资肯定是最大的投资。 因为,从社会价值的创造,企业成就的创造,以及个人价值的创造,都是围绕“人”这个因素产生的,对于企业而言,投资人力资源并挖掘人力价值,都能为企业创造更好的效益;对于个人而言,【摘要】
人力资源投资是最大的投资对还是错【提问】
亲，您好，很高兴为您服务，希望我的问题可以帮助到您，“这种说法肯定是对的,不论从社会、企业还是个人的角度,对人力资源的投资肯定是最大的投资。 因为,从社会价值的创造,企业成就的创造,以及个人价值的创造,都是围绕“人”这个因素产生的,对于企业而言,投资人力资源并挖掘人力价值,都能为企业创造更好的效益;对于个人而言,【回答】

7. 人力资源投资的介绍

人力资源投资，是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。广义的人力资源投资贯穿于整个人力资源的形成之中，两个阶段，一是人力资源投资阶段，二是人力资源的产出和收益阶段。陕义的人力资源投资是指在形成人的经济活动能力方面起直接作用的资金实物和劳动投入或费用。

8. 什么是人力投入回报率

定义：人力资本投资回报率是指主要是通过对企业的收入成本、人力成本等相关因素的量化分析,衡量人力资本投资回报的指标。企业在人力资本上每投入1元所获得的回报，是一项衡量人力资本有效性的核心指标。
计算方法：企业可以通过降低销售成本，提高利润率；提高资产利用效率来提高投资回报率。是综合反映收入和成本因素的关键指标。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。
人力资本投资回报率=企业净利润/员工薪酬福利总额×100%
影响因素：了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。用投资回报率来衡量人力资源投资项目也是一个获得公司高层的尊重和支持的办法，运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括 ：
1. 系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。
2. 精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。
3 规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。  
4 为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。