央企高管限薪令的评价

1. 央企高管限薪令的评价

中国社科院研究生院院长刘迎秋在接受新华社记者采访时表示，国有企业属于全民产权的委托关系，高管薪酬理当加强管理和约束。从薪酬设计上看，将高管薪酬与职工平均工资挂钩，体现激励与约束相统一，这样的设计理念是合理的。而对于绩效薪金与考核挂钩，中长期激励采用谨慎原则，也体现了限制高管薪酬的精神，值得肯定。按照人保部有关人士的解释，央企薪酬规范将对地方国有企业高管薪酬起指导性作用。各地可在中央规范意见的框架下，制定本地区的薪酬管理规定。

2. 央企高管限薪令的介绍

2009年8月17日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国务院国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被社会称之为“央企高管限薪令”。今年的国企高管年薪就将按照该办法执行。

3. 央企高管限薪令的原则

被称之为“央企高管限薪令”的《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。依据相关部门的解读，此次薪酬管理指导意见借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法，并确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则：一是坚持市场调节与政府监管相结合；二是坚持激励与约束相统一；三是坚持短期激励与长期激励相兼顾；四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调；五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。通过加强对中央企业负责人薪酬管理，使中央企业负责人薪酬做到结构合理、水平适当、管理规范。

4. 央企高管限薪令的作用

社会普遍关心的是，《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》实施之后，央企高管天价年薪是否会得到遏制。然按照这项“限薪令”制定的初衷，并非是要减薪，而是要建立一套决定薪酬的程序和标准，主要是为了通过制度避免高管自定薪酬。如果在政策执行过程中发现企业负责人薪酬确实偏高，肯定会下调，偏低的则可能还会上调。“限薪令”还强调要对企业负责人薪酬制度实施过程和实施结果进行监督检查，及时对违规行为进行处理。同时表示，人力资源社会保障部要会同财政部、国资委等部门及时总结实践中的有效做法，不断完善中央企业负责人薪酬管理政策。此外，“限薪令”明确，企业在职务消费方面，要从严控制职务消费，企业要按有关规定建立健全职务消费管理制度。

5. 央企高管年薪可以达到多少

　　央企高管年薪8000*12=96000元，还没有加其它福利！
　　2015年1月1日起，被称为"限薪令"的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，首批改革将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。随着央企高管政策的执行，2015年，央企高管每月的收入降至8000元。
　　一、公式：
　　1、年薪 = 月薪 X 月份 + 花红等。
　　2、年薪 = 日薪 X 工作日数 + 年尾奖金等。
　　二、年薪应包括以下六个部分的内容：
　　1、年度固定工资。年度固定工资是经营者的“保底”收入，它不与企业业绩挂钩，而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定。年度固定工资具有“按劳付酬”的性质，年初确定具体金额后，按月以现金的形式发放。
　　2、年度效益工资。年度效益工资是对经营者年度经营业绩的奖励，主要考虑的因素不是经营者的“投入”，而是企业的“产出”。年度效益工资每年主要依据企业经营目标实现程度和净资产增值的数量和质量来确定，部分以现金的形式当期发放，部分以风险金的形式留存企业，等到离任时发放。
　　3、长期效益奖励。长期效益奖励是对经营者为企业长期可持续发展所作贡献的奖励。长期效益工资在不同的企业可以有不同的考核和兑现方式，可以采用股权激励，也可以采用长期业绩考核的方式来实现。长期业绩考核一般是每三年对经营者考核一次，根据考核结果确定长期效益奖励。此外，经营者离任时，也要对经营者整个任期内的经营业绩进行全面评估考核，根据考核结果确定任期业绩奖励或惩罚。
　　4、社会保险。企业除了按正常标准为经营者缴纳这些费用外，还可以从长期激励的角度出发，为经营者缴纳补充养老保险金等额外福利。
　　5、职工福利。这部分是经营者同本企业其他员工一样享受的福利待遇，主要由企业在“应付福利费”项目开支。该项目的管理重点是年薪制考核对象不能搞特殊化。
　　6、职务消费。职务消费的内容较为广泛，主要是经营者因为任职的原因在企业报销的各种支出。对职务消费的有效管理是一件十分困难的工作，但它的成败直接关系到年薪制其它报酬项目的激励约束效果。

6. 减薪的国企高管

社会普遍认为国企中存在高管薪酬过高、高管自定薪酬、薪酬与绩效脱节等问题。国企高管是怎样拿薪酬的？这个薪酬制度是否存在缺陷？该不该减低薪水？怎样确定薪酬才合理、公平并有利于企业发展？看看官员、专家和普通网民是怎么看待这一问题的。国企高管薪酬问题多国企高管薪水与普通职工差距过大、高管自定薪酬等问题受到社会各界的普遍关注。2008年7月7日，全国人大常委、中国人民大学教授郑功成在参与审议《企业国有资产法草案》时表示，央企(中央所属企业，由国务院国有资产监督管理委员会直接管理的国有企业)高管的年收入与普通职工的差距高达几百万元，呼唤建立起公平的国企薪酬体系。以中国神华为例，该公司16位高管的年薪为2404万元，平均每人150.25万元。来自广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。国企高管薪酬机制各不同有关专家表示，由于中国国有企业类型不同、主管单位不同，高管薪酬问题应该区别看待。对于国务院国资委直接监管的149家中央企业，其企业负责人的考核采用的是2003年底制定的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，即“年度考核和任期考核相结合”。中央企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级别及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为0，最高3倍封顶。年度绩效薪金的60%在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。中国国务院国资委主任李荣融在2008年8月10日曾强调，银行、保险行业的企业不归国资委管，央企负责人的薪酬是适当的，央企平均每年多支出4600万元薪酬，换来了每年增加利润1500亿元，负责人与职工收入的差距正在缩小。对于高管薪酬水平较高的银行与保险等金融行业，专家表示，从国际上看，金融行业的薪酬都是比较高的，公司治理完善的企业，高管年薪应该由股东大会、董事会来决定。那么，地方国有企业高管的薪酬是如何制定的？国家发改委国有资产研究中心主任高梁表示，地方国有企业负责人的薪酬制定经历了一个过程，第一阶段是行政工资，第二阶段将业绩与工资水平挂钩，甚至出现承包制。90年代期间，一批外资企业进入中国，国有企业负责人的薪酬与外企负责人薪酬差距甚大，为了留住人才，理论界推崇国有企业应提高管理层薪酬，即放权给企业自定薪酬。2003年开始，地方国资委陆续建立，地方国有企业纷纷建立现代企业制度，成立董事会，国资委派监事出任企业董事会成员，从法律与制度的角度来讲，地方国资委有权干预管理层薪酬制度，并享有控制权。能进能出的奖罚是关键外资企业在给国企管理层制定薪酬时，如何平衡激励原则与公平原则是一个难题。李荣融表示，“中央企业不是在‘真空’中，它恰恰是在市场竞争中。”国资委企业分配局有关负责人在答记者问时表示，中央企业负责人的薪酬激励与行政任命制存在较大的矛盾。行政任命的中央企业负责人薪酬不宜过高，但央企也参与市场竞争，如何通过薪酬激励留住人才是一个两难问题。国资委企业分配局有关负责人表示，与构建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企业负责人薪酬管理还需要在改革发展中逐步完善：国资委直接决定薪酬的做法亟须向董事会决定薪酬过渡；经理人的市场定价机制有待形成；薪酬结构和约束机制需要进一步完善。而在地方国有企业高管薪酬问题上，有关专家认为，在一定程度上，地方国资委在国资管理的概念上出现偏差，国资委要管人管事管资产，高管薪酬也是企业资产的一部分，如果管不好，就是国有资产的一种流失，地方国资委应该通过手中的权力加紧对管理层薪酬的监督。专家进一步指出，国企面临的问题并不在于薪酬多高，而在于缺乏有效的奖惩机制。许多民企高管收入的确很高，但承担的风险同样很大，一旦企业在市场中失利，就面临破产、倒闭的危险。因此，国企改革当前最关键的还是要尽快建立能进能出的奖罚机制。否则，再高的薪酬激励也会失去应有的作用。

7. 称央企高管薪酬将削减70%　年薪不能超过60万

　　央企薪酬改革或下狠手。昨天有媒体报道称，由人社部牵头、财政部等部委参与的对央企主要负责人的薪酬调整方案初稿已经草拟完毕并开始征求意见。该方案的一个主要建议是：将央企、国有金融企业主要负责人的薪酬削减到现有薪酬的30%左右。
 
  　　本月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议刚刚审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》，要求逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。值得注意的是，此次改革对象的主体被明确为“中央管理企业”，除了国资委监管的113家央企外，各部委管辖的20余家金融企业以及中央部门(单位)管理的100多家非金融国有和国有控股企业集团型企业都将纳入其中。《财经》杂志昨天援引知情人说法称，此次薪酬制度改革将缩小不同领域央企主要负责人之间的差距，拉平金融和实业的薪酬水平。具体来看，央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后年薪不能超过60万元。而部分央企主要负责人薪酬削减后过低的，可能会根据企业需要进行适当上调。该报道称，由财政部主导的国有金融企业员工股权激励计划的相关方案也已经完成最后一轮征求意见，即将正式试点。

8. 2019年央企高管全面限薪规定及国企限薪令细则全文

　近日，人社部公布了全国25省市关于国企的限薪实施方案，据悉，公司高层的最高工资不能超过员工的8倍，下面是大学高考带来的限薪令实施细则，欢迎查看!
 
 
 
   
 
 　　近日，人社部新闻发言人李忠向媒体公开表示，自中央管理企业负责人薪酬制度改革实施以来，企业负责人的基本年薪目前已经按照有关薪酬审核部门核定的标准发放。
 
 　　人社部将督促各薪酬审核部门抓紧核定度中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。
 
 　　在地方层面，记者梳理发现，全国31个省份自去年以来都陆续实施省管企业负责人薪酬改革。今年，海南、甘肃、广西、西藏四个地方也公开表示，相关改革方案已出台实施。有的省份还配套出台了企业负责人绩效考核办法，以及规范企业负责人履职待遇业务支出等相关文件。
 
 　　据公开资料，在全国各地实施的改革中，有河北、山西、山东、陕西、辽宁、吉林、黑龙江、江苏、浙江、江西、福建、湖北、湖南、四川、贵州、云南、广东、海南、甘肃、青海、内蒙古、新疆、西藏、广西、宁夏等25省份向社会公开了他们的改革方案，对省属国企负责人的薪酬进行限制。
 
 　　从这些方案中，记者发现，大多数地区都将国企老总的基本年薪限制在了企业职工的2倍以内;同时引入任期激励收入，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的3部分收入限制在了8倍以内。限制幅度最大的宁夏，将企业老总的全部年薪限制在了职工的5倍左右。
 
 　　央企和地方国企薪酬改革对比
 
 　　央企改革方案
 
 　　央企负责人薪酬从今年1月开始执行新方案。由基本年薪、绩效收入和任期激励组成。
 
 　　●基本年薪负责人薪酬是央企在岗职工平均工资的2倍，基本年薪是按月发放。
 
 　　●绩效收入根据考核情况，按照不同企业的经营规模、经营的效益，在考核的基础上进行发放。原则上不超过基本年薪2倍。
 
 　　●任期激励3年一任期，在任期考核基础上，按照不同系数确定发放标准。但不能超过基本年薪和绩效收入的30%。
 
 　　地方国企改革
 
 　　从各地改革方案看，国企负责人薪酬结构均有调整，由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入构成。部分省份除了降低基本薪金外，也加大了绩效考核力度。
 
 　　●浙江国企负责人薪金以基本年薪为基数，乘以年度考核系数、调节系数确定。省管企业负责人平均薪酬将减少31.5%。
 
 　　●广东国企负责人绩效年薪不超过基本年薪的2倍。薪酬下降超过30%，与职工薪酬差距缩小至6.5倍。
 
 　　●宁夏区属企业负责人薪酬较改革前下降13.5%，与职工平均差距缩小到5倍左右。
 
 　　●湖北企业在岗职工当年平均工资不增长的，企业负责人的绩效年薪不得增长。
 
 　　地方国企高管薪酬如何改?
 
 　　调薪酬结构增“任期激励收入”
 
 　　从各地已公布的改革方案中，记者发现，国企负责人薪酬结构均进行了调整，过去年薪只有基本年薪和绩效年薪两部分构成，改革后由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成。
 
 　　人社部相关负责人表示，任期激励收入的引入，可以激励国企负责人在任期内取得更多好的经营成绩，不至于出现企业亏损仍可以拿高薪的情况。
 
 　　据中央的改革方案，对于年度或任期考核评价不合格的央企负责人，将不得领取绩效年薪和任期激励收入。这意味着，如果央企负责人干得不好，已经发放的薪酬或将面临追索扣回。
 
 　　从年薪结构及所占比例来看，大多数省份将任期激励收入的比例设在年薪总水平的30%。同时，广东省，降低基薪外，另一方面是加大绩效考核，避免“干好干坏一个样”。
 
 　　限最高水平总年薪不超职工8倍
 
 　　从中央改革方案看，央企负责人与职工收入的差距从12倍调整至7到8倍，而地方层面的改革除参照中央执行外，一些省份“卡得更严”。从各省已公布的方案规定，省管企业负责人基本年薪将按照上年度省属企业在岗职工年平均工资的2倍确定。
 
 　　对绩效年薪，浙江规定以基本年薪为基数，乘以年度考核系数、调节系数确定;广东省的方案则明确，绩效年薪不超过基本年薪的2倍。
 
 　　从全国各地改革的部署看，此次地方省管国企负责人的平均降薪幅度将达30%左右。以浙江为例，该省经国务院核定的职工平均年薪为9.71万元。浙江省相关部门负责人曾向媒体表示，该省省管企业负责人平均薪酬将减少31.5%。
 
 　　广东省国资委相关负责人向媒体透露，据初步测算，该省国企负责人薪酬下降超过30%，与职工薪酬差距缩小至6.5倍。而宁夏则表示，改革后区属企业负责人薪酬较改革前下降13.5%，与职工平均差距缩小到5倍左右。
 
 　　记者了解到，广东高管薪酬降幅最大的广东省国资委控股的宏大爆破，其董事长兼总经理的薪酬从2013年的110.74万元，降至底的55.05万元，降幅超过了50%。
 
 　　释疑1：限薪能管住老总职务消费吗?
 
 　　福利性收入将纳入统一薪酬体系
 
 　　业内人士透露，企业老总的年薪只是他们收入的一部分，部分地方国企普遍按级别设有职务消费，部分消费额度、隐性福利高过工资。去年5月，中纪委公布巡视整改情况通报时指出，中国石化、神华集团、中国南方航空各自在履职待遇、薪酬用工管理、职务消费超标方面存在问题。
 
 　　此外，记者查看去年6月的审计报告显示，中国烟草总公司等11户央业合并财务报表反映，7户企业违规超提或超发工资、住房公积金和福利费等11.61亿元。媒体曾报道中石化原董事长陈同海日均挥霍超4万元。他曾说：“每月交际一二百万算什么，公司一年上缴税款二百多亿。不会花钱，就不会赚钱。”
 
 　　在全国各地的改革中，规范国企高管隐性福利也纳入到各地改革范畴。吉林省出台了《关于合理确定并严格规范省属企业负责人履职待遇业务支出的实施意见》，海南省则发布了《省属国有企业负责人履职待遇、业务支出管理暂行办法》。
 
 　　据湖北省的要求，省管企业负责人应按照国家和省有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险，建立企业年金、补充医疗保险和缴存住房公积金，福利性收入要纳入统一薪酬体系统筹管理。
 
 　　此外，河南、广东、山西都在相关文件中提出规范履职待遇、职务消费或业务支出。广东省对职务消费作出规定：严禁按照职务为企业负责人个人设置定额消费，严禁用公款支付履行工作职责之外、应当由个人承担的各种费用，严禁企业负责人对外转移各种个人费用支出等。
 
 　　中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南向新京报记者表示，要堵住改革实施中可能出现的漏洞，就必须统一监管规范好三项工资和其他福利性待遇这两部分，实现全口径的监管。从而使国企负责人的激励约束机制成为一个完整的体系，更好发挥功效。
 
 　　释疑2：绩效考核如何与业绩挂钩?
 
 　　部分省份：经营业绩差老总年薪下浮50%
 
 　　如何考核企业负责人，绩效年薪和任期激励收入将发挥什么样的作用?从各省公布的方案看，多省明确提出了与企业职工收入、企业经营状况直接挂钩的考核机制。
 
 　　湖北省的改革方案提出，企业在岗职工当年平均工资不增长的，企业负责人的绩效年薪不得增长。广东、湖北、山西等地的方案都明确，任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据其负责人承担的责任，追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入，并规定索扣办法适用于已离职或退休的省管企业负责人。
 
 　　此外，广东方案中还明确，经营性亏损企业负责人的基本年薪应适当下调，年度综合考评为不胜任的不得领取绩效年薪及任期激励收入。“如绩效完成优异，按照方案规定的最上限计算，则总薪酬能与此前基本持平。但如绩效较差或不及格，则总薪酬下降幅度可能达到50%。”广东省属某企业负责人介绍。
 
 　　释疑3：限薪会不会影响人才引进?
 
 　　市场化选聘与组织任命高管区别对待
 
 　　记者同时注意到，随着高管的降薪，有的中央企业传出引发人才流失现象。据知情人士透露，中国银行薪酬最高的信贷风险总监詹伟坚于去年3月离职。中国银行回应，詹伟坚离职与降薪无关。
 
 　　不过，公开报道显示，詹伟坚此前在中国银行领取的基本年薪522.88万元，绩效年薪276.14万元，加上各类社会福利，税前年薪850.18万元。
 
 　　此次地方改革内容中，上海、广东等4省市都明确将推进包括“选聘职业经理人试点”在内的用人制度调整。同时，中央明确，由组织任命、有行政身份的，就不能再拿市场化的薪资，其薪酬应参考国家相应级别的公务员薪酬和国企的实际情况综合考量后决定。
 
 　　广东省国资委相关负责人表示，在规范组织任命管理的企业负责人薪酬分配同时，市场化选聘的职业经理人依然实行市场化薪酬分配机制。本次薪酬改革并不是淡化市场化，而是通过分级分类管理，在规范组织任命的企业负责人薪酬分配的同时，更多的是要做增量，鼓励逐步增加市场化选聘人员比例。
 
 　　此外，中央也明确，对企业负责人的限薪不能涉及企业中层及以下员工。人社部新闻发言人李忠曾表示，企业内部职工的分配还是要按照公司法等法律法规由企业自主决定。“国企应该完善激励约束制度，合理拉开内部分配差距。改革不能对国企内部职工不加区别地层层降薪。”
 
 　　“薪酬分配市场化、透明化才是改革核心所在，薪酬分配向一线劳动者倾斜应成大趋势。” 中国人民大学 公共管理学院副院长许光建表示
 
 
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