怎样平衡老板和员工之间的关系

1. 怎样平衡老板和员工之间的关系

对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看员工是给老板打工的、是为老板服务的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工，员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。但是，在更高的层面，两者又是和谐统一的、相互依存的鱼水关系。公司和老板需要忠诚、有能力的员工，才能生存和发展，业务才能进行；而员工必须依赖公司的业务平台才能发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。企业的成功意味着老板的成功，也意味着员工的成功。只有老板成功了，员工才能成功，老板和员工之间是“一荣俱荣、一损俱损”。
太史公早就对世人有这样精辟的描述：“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为名往”。人要工作，说到底是为了生活，或者是为了更好地生活。每一个人都有各自的利益，都有各自的追求。老板追求的是企业利润的最大化，而员工追求的是用自己的知识、才能、勤奋而挣钱来养家糊口。其实老板和员工的目标是一致的，利益也是一致的。所存在的差异，那只能靠老板员工一起面对解决。而在我们实际工作中，很多时候因为这种差异，产生的各种各样的利益矛盾。当我们不懂得节约，而大把浪费时，我们心想，反正不是自己的；当我们在工作中，漫不经心的去做事的时候，觉得偷懒就是一种乐趣。而我们在领取工资的时候，却在想：怎么不能多发一些哪？做管理的人有些人会说：几乎所有的人，都是想做最轻松的事情，拿更高的工资。试问一下，这种想法不是很矛盾吗？老板承担着更多的风险，担负着更重的责任，当我们因为工作不当，而浪费了原材料、人工，消耗固定资产折旧费，这所有的成本在无形中上升，也就意味着公司的利润在不断的缩水。而在这个时候，我们不懂为公司考虑，却在一味的强调自己的利益，是不是有些矛盾了哪？我们是否有反省过一下自己，凭我自己的劳动，能为老板创造多少利润哪？在公司赢利较少的情况下，我们想争取有更高的工资水平，这可能吗？可是很多的时候，我们强调的是回报，却是不曾想过真正的付出。上次看到很经典一句话，
外国员工说：我做的越多，老板给我的钱就越多，所以我要多做。
中国员工说：老板给我多少钱，我就干多少活，所以给的少就少干。
这两种截然不同的工作态度，体现了外国员工和中国员工不同的素质。由此也决定了不同的收入水平。如果你想得到更高的工资，那么就让自己更加努力的工作吧！三天打鱼，两天晒网，显然这种工作态度是不会在自己的行业有什么建树的。如果要提高自己的工作技能，也只有多学，多做。天下没有白吃的午餐，天上也不会掉馅饼下来，所以，我们一定要努力工作。而不是存在侥幸心理，期盼着少做事，多拿工资。
记得一位比较有名的老板，他说：不想挣钱的员工不是好员工。显然，有了目标一至、利益一至的基础，老板、员工便会同舟共济，共同发展。可是，为什么总有一些老板和员工难以明白这样的道理。从大的方面来说，企业里老板、员工一起共事工作的出发点在自己满足了生存和发展需要之外，最终还是为社会创造财富，为社会的发展添砖加瓦。
因此，正确理解企业老板与员工之间的关系，明确双方的利益共同点，建立起一种相互依存、相互信任、相互忠诚的合作伙伴关系，将更有利于企业的发展，员工的成功。

2. HR将如何平衡老板与员工间的利益关系

一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为：（1）不能压取，不能骗取，不能夺取；（2）一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费；（3）一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏；（4）尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段；青中年时期，主要是资源运用与发挥时期；老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用；用必须因类而不同，因目的而不同。 [3] 五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果显示出：第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生；第二，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性；第三，滚动式的资源（资本）运用发挥形式，必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中，必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。六、激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。七、能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：一是确实有能力承载；二是确实承载了有用资源；三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。

3. HR将如何平衡老板与员工间的利益关系？

hr如何平衡老板与员工之间的利益关系？
HR必须具有较强的沟通交际等能力。　　 
一、坚持处事原则，公道正派。作为HR在处理事情方面一定要坚持原则，不能为了溜须拍马老板而侵害了员工的根本利益，恪守经理人的职业道德和准则，处事公平、公正。 
二、做事努力，但求无愧于心。HR在处理任何事情时，尽自己的最大努力做好，无需面面俱到，让绝大多数员工满意即可，无愧自己的良心。 
三、运用交际艺术，沟通双方。HR要具备的条件很多，但语言表达能力尤为重要。在沟通老板与员工的问题上，应该运用交际艺术，本着尊重对方、友好协商的方式，与老板和员工间进行充分沟通协商，避免“命令式”交谈，让对方知道HR良苦用心，即使事情不成，大伙也知道你的一片丹心。 
四、协调双方，陈述关系。当HR在协调老板与员工的关系时，HR一定要陈述清楚事情原委，利害关系，让老板知道事情的重要性，让员工知道企业解决问题的困难及想法（如：工资福利待遇问题），从而使双方达到相互体谅。 
五、耐心做好思想教育工作，树立正确观念。HR要做好员工思想教育工作，引导员工树立正确的人生观、价值观和责任观，正确看待企业和个人的利益。 


六、开通必要的沟通渠道，让员工反映的问题得到有效解决。HR要得到老板的支持，在企业中开通员工与上级之间的沟通渠道，逐步建立企业高层与基层员工沟通诉求平台，例如：定期召开高层与基层员工民主生活会、座谈会，设立总经理投诉信箱、邮箱和网络QQ******流平台，让员工的问题能够让企业高层了解，便于解决问题，防止矛盾的进一步激化。

4. 如何平衡企业和员工利益

3 建立奖惩分明的制度
合理的奖惩制度，有利于企业对于给公司做出贡献或者故意给公司带来各种损失的行为做出明确规定，好的有益的应该给予肯定和确认，给予表扬和奖励。

对于表现优秀，对于公司发展做出突出贡献，在自己的岗位上兢兢业业，不断努力提升自己专业水平，提升办事能力的人员，做到相应的奖励和提升奖赏，除了在精神上奖励，还应该在物质上体现。【摘要】
如何平衡企业和员工利益【提问】
作为一个职场人，对此看法是，如何去平衡企业和员工的关系，这个问题的发问者观点，应该本身是代表企业这一方面的。对于这个问题，可以参考以下几点【回答】
1 尊重员工人格和利益是前提
一个员工和企业有所联系，是因为工作的关系，交接在一起。有些公司对员工是极其苛刻的，达不到规定的要求和业绩表现，就会受到严厉的惩罚或者变相处理，体现在员工的利益上，扣工资，拿不到全勤奖，业绩奖，提成，年终奖，等等，影响员工的切身利益。【回答】
2 建立合理的监督或者汇报途径
当员工有问题或者工作上有困难时，可以有较好的途径向上级汇报，好好商量解决对策。

与同事之间沟通的途径和方式，上下级的领导作风，都会或多或少影响企业与员工的的关系。

有问题就要及时去重视去沟通，避免更多的损失或者不必要的麻烦。有时候领导的作风，员工是心知肚明的，企业的各种人际关系，员工也都尽可能知悉，相互做好榜样的作用。【回答】
3 建立奖惩分明的制度
合理的奖惩制度，有利于企业对于给公司做出贡献或者故意给公司带来各种损失的行为做出明确规定，好的有益的应该给予肯定和确认，给予表扬和奖励。

对于表现优秀，对于公司发展做出突出贡献，在自己的岗位上兢兢业业，不断努力提升自己专业水平，提升办事能力的人员，做到相应的奖励和提升奖赏，除了在精神上奖励，还应该在物质上体现。【回答】
希望可以给您提供参考【回答】

5. 老板跟员工关系为啥制衡

您好，很高兴为您解答。老板跟员工关系为啥制衡，因为人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。【摘要】
老板跟员工关系为啥制衡【提问】
您好，很高兴为您解答。老板跟员工关系为啥制衡，因为人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。【回答】
我认为，老板必须先拥有互利互赢的高度与态度。老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。【回答】

6. 老板跟员工关系为啥制衡

你好因为把公司比作机器，员工就是里面的一个个小零件，老板就是那个监控机器的人。零件要提升自己的价值就得让自己变成最重要、最无可替代的那个，然而监控机器的人则希望每个零件都可以被替代，不然哪个零件罢工了机器就停产了。想起来之前也上过热搜的什么航天的专家离职导致项目进度拖期的，我们老板知道后的评语是：“怎么可能少个人项目就干不了了，就算我走了，我们这个项目都照样能做！”所以我们老板也是把自己当员工在看其实，在他的老板眼里，他也是零件。所以老板和员工对于自己自身定位是矛盾又相互制衡的【摘要】
老板跟员工关系为啥制衡【提问】
你好因为把公司比作机器，员工就是里面的一个个小零件，老板就是那个监控机器的人。零件要提升自己的价值就得让自己变成最重要、最无可替代的那个，然而监控机器的人则希望每个零件都可以被替代，不然哪个零件罢工了机器就停产了。想起来之前也上过热搜的什么航天的专家离职导致项目进度拖期的，我们老板知道后的评语是：“怎么可能少个人项目就干不了了，就算我走了，我们这个项目都照样能做！”所以我们老板也是把自己当员工在看其实，在他的老板眼里，他也是零件。所以老板和员工对于自己自身定位是矛盾又相互制衡的【回答】
员工干活辛苦，老板思考怎么好好干活也辛苦，毕竟老板要对整个部门负责，自己没思考好，不仅自己升不上去，自己部门员工也会不满，这也是为什么不仅员工会跳槽，老板也会，各有各的难处和追求【回答】

7. 老板和员工之间是不是只有利益关系

老板和员工之间不止只是利益关系！利益只是一部分，必进事业才是更广阔的
老板和员工之间要善于沟通，企业中，高效的沟通文化是保障企业执行力和高效工作的前提
和基础条件，老板发号施令靠沟通，员工真实领会老板的指令也靠沟通，这个环节出现问题的话，企业的高效执行力如何能实现呢?

老板有3种类型。
    第一种是“商人”。所谓“无商不奸”，商人追求的境界不高。
    第二种是“土匪”。土匪型的老板生意做得更像黑社会，随从众多，出入相拥，精力不是放在产品、品牌或服务上，而是放在关系、手段和武力上，做生意喜欢比“大个儿”，看谁的钱多、谁的后台硬、谁的胆子大、谁的胳膊粗，从来不吝惜使用暴力，生意做不过别人时，往往会用暴力手段将对手清除出市场。
    第三种是“企业家”。严格说来，中国的企业家还真不多。企业家不是以金钱来衡量的，而是以清白不清白来论的，即来的时候清白，走的时候也清白。在中国的现实环境里，大多数企业家都崛起于中国市场经济的初始阶段，他们中有很多人都带有“原罪”。
     如此看来，在中国做员工或职业经理人，其实是“与狼共舞”，面临的压力很大，关系的尺度不好掌握。要想让老板care（注意）你，一定要知道中国的老板有几条底线不能触碰。
    第一，老板的面子不能伤。
《三国演义》里讲过曹操与许攸的故事。曹操官渡之战打败袁绍，主要归功于许攸献计，许攸自恃功高，很不给“老板”曹操面子，经常在众人面前直呼曹操为“阿瞒”，终于有一天把曹操惹急了，斩了许攸。
    像许攸这样不懂人情世故的大有人在。事业没有成功之前，大家可以称兄道弟，但是等事业做大了，就得分出个主次，一旦排好，和老大说话就得注意点分寸了，功劳再大都是过去的事。
    第二，老板的老底不能揭。
  老板的私生活和发家史最好不要过问，知道得越多，老板对你就会越缺乏信任。你所做的每一项工作都必须让老板知晓，而老板的意图最好别过问。
    第三，老板的风头不能抢。
   几乎所有的老板都无法容忍部下功高盖主，无论他工作多么出色。一个朋友在一家民企里做区域经理，业绩非常出色，他很快被调到总公司出任总裁，但是，当上总裁没多久，他就被扫地出门了。据说，他曾在公开场合宣称：“公司离了我玩儿不转。”
    第四，老板的女人不能碰。
   公司内部的情感关系非常复杂，办公室恋情是常有的事情。谈恋爱没关系，但首先要搞清对方和老板的关系。如果搞不清状况，很容易踩到“地雷”。
    第五，老板的心思要揣摩。
   揣摩老板的心思需要高超的技巧。揣摩心思不等于拍马屁，即使拍也要拍得严丝合缝，不能露出做作和阿谀奉承的破绽。
   第六，老板的心思莫说透。
   老板喜欢的人基本上都不是那种以自我为中心、自以为是的人。作为员工，有独立的思考能力是好的，但也要懂得把思考与决定的权力交给老板，不能越俎代庖。
    在第二次世界大战期间，斯大林在军事上最倚重两个人，一个是军事天才朱可夫，另一个是总参谋长华西里耶夫斯基。朱可夫喜欢直言不讳，所以经常会触怒斯大林。华西里耶夫斯基则非常懂得维护斯大林的尊严。在斯大林的办公室里，华西里耶夫斯基喜欢同斯大林谈天说地地“闲聊”，并且往往还会“不经意”地“顺便”说说军事问题，正是在这些貌似不经意的“闲聊”中，华西里耶夫斯基用自己的思想启发了斯大林，使得斯大林本人也认为这些好主意是他自己想出来的。斯大林对华西里耶夫斯基的倚重也说明老板都喜欢维护老板尊严的员工。
    总之，员工与老板之间的关系是一种“美合”的关系，基于梦想和利益的契合，这是一种新的商业美学。双方都应该在事业的平台上成为胜利者。事业做大了，好处是大家的；事业垮了，对谁都没好处。

8. 老板和员工之间是不是只有利益关系

老板和员工之间不止只是利益关系！利益只是一部分，必进事业才是更广阔的
老板和员工之间要善于沟通，企业中，高效的沟通文化是保障企业执行力和高效工作的前提
和基础条件，老板发号施令靠沟通，员工真实领会老板的指令也靠沟通，这个环节出现问题的话，企业的高效执行力如何能实现呢?

老板有3种类型。
    第一种是“商人”。所谓“无商不奸”，商人追求的境界不高。
    第二种是“土匪”。土匪型的老板生意做得更像黑社会，随从众多，出入相拥，精力不是放在产品、品牌或服务上，而是放在关系、手段和武力上，做生意喜欢比“大个儿”，看谁的钱多、谁的后台硬、谁的胆子大、谁的胳膊粗，从来不吝惜使用暴力，生意做不过别人时，往往会用暴力手段将对手清除出市场。
    第三种是“企业家”。严格说来，中国的企业家还真不多。企业家不是以金钱来衡量的，而是以清白不清白来论的，即来的时候清白，走的时候也清白。在中国的现实环境里，大多数企业家都崛起于中国市场经济的初始阶段，他们中有很多人都带有“原罪”。
     如此看来，在中国做员工或职业经理人，其实是“与狼共舞”，面临的压力很大，关系的尺度不好掌握。要想让老板care（注意）你，一定要知道中国的老板有几条底线不能触碰。
    第一，老板的面子不能伤。
《三国演义》里讲过曹操与许攸的故事。曹操官渡之战打败袁绍，主要归功于许攸献计，许攸自恃功高，很不给“老板”曹操面子，经常在众人面前直呼曹操为“阿瞒”，终于有一天把曹操惹急了，斩了许攸。
    像许攸这样不懂人情世故的大有人在。事业没有成功之前，大家可以称兄道弟，但是等事业做大了，就得分出个主次，一旦排好，和老大说话就得注意点分寸了，功劳再大都是过去的事。
    第二，老板的老底不能揭。
  老板的私生活和发家史最好不要过问，知道得越多，老板对你就会越缺乏信任。你所做的每一项工作都必须让老板知晓，而老板的意图最好别过问。
    第三，老板的风头不能抢。
   几乎所有的老板都无法容忍部下功高盖主，无论他工作多么出色。一个朋友在一家民企里做区域经理，业绩非常出色，他很快被调到总公司出任总裁，但是，当上总裁没多久，他就被扫地出门了。据说，他曾在公开场合宣称：“公司离了我玩儿不转。”
    第四，老板的女人不能碰。
   公司内部的情感关系非常复杂，办公室恋情是常有的事情。谈恋爱没关系，但首先要搞清对方和老板的关系。如果搞不清状况，很容易踩到“地雷”。
    第五，老板的心思要揣摩。
   揣摩老板的心思需要高超的技巧。揣摩心思不等于拍马屁，即使拍也要拍得严丝合缝，不能露出做作和阿谀奉承的破绽。
   第六，老板的心思莫说透。
   老板喜欢的人基本上都不是那种以自我为中心、自以为是的人。作为员工，有独立的思考能力是好的，但也要懂得把思考与决定的权力交给老板，不能越俎代庖。
    在第二次世界大战期间，斯大林在军事上最倚重两个人，一个是军事天才朱可夫，另一个是总参谋长华西里耶夫斯基。朱可夫喜欢直言不讳，所以经常会触怒斯大林。华西里耶夫斯基则非常懂得维护斯大林的尊严。在斯大林的办公室里，华西里耶夫斯基喜欢同斯大林谈天说地地“闲聊”，并且往往还会“不经意”地“顺便”说说军事问题，正是在这些貌似不经意的“闲聊”中，华西里耶夫斯基用自己的思想启发了斯大林，使得斯大林本人也认为这些好主意是他自己想出来的。斯大林对华西里耶夫斯基的倚重也说明老板都喜欢维护老板尊严的员工。
    总之，员工与老板之间的关系是一种“美合”的关系，基于梦想和利益的契合，这是一种新的商业美学。双方都应该在事业的平台上成为胜利者。事业做大了，好处是大家的；事业垮了，对谁都没好处。