在人力资源管理中，薪酬是其中一个关键模块，请问如何进行薪酬分析，其步骤是什么？

1. 在人力资源管理中，薪酬是其中一个关键模块，请问如何进行薪酬分析，其步骤是什么？

　　转载
　　薪酬分析步骤
　　职位分析
　　职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
　　职位评价
　　职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
　　薪资调查
　　薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
　　薪资定位
　　薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
　　薪资结构设计
　　薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

2. 人力资源管理 假定你是某公司人力资源部薪酬管理人员。根据公司管理

小王2月工资总额为：基本工资2000元，补贴500元，销售提成3500元，合计应发6000元。
事假工资扣除模式：
1、以基本工资作为扣款基数，扣款额=2000/21.75*4
2（推荐首选）、以固定工资作为扣款基数，扣款额=（2000+500）/21.75*4
3、以全额工资作为扣款基数，扣款额=（2000+500+3500）/21.75*4
4、按上年度个人全年收入总额计算日平均工资，作为本年度考勤扣款基数
 
说明：业务提成与绩效工资一样，属奖金项，员工如果当月未出勤但完成了较好的业绩，该部分提成还是要结算给他的。因此，考勤扣款只能以底薪作为扣款基数，也就是基本工资2000元，补贴500元。
其实更推荐年假、加班累积优先抵消病事假、调休的做法。员工心理平衡，可采用序时办法按季度核假，年终结算。

3. 人力资源管理中，薪酬方案的确定受到哪些因素的影响

薪酬方案的确定受到哪些因素的影响：

(1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：
①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 
(2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：
①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。

4. 2.从管理学的角度谈谈对薪酬管理的定义

[开心]您好，亲，非常开心回答您你的问题，从管理学的角度谈谈对薪酬管理的定义，帮您查询到 ，薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。希望我的回答能帮助到您。祝您身体健康,心情愉快!【摘要】
2.从管理学的角度谈谈对薪酬管理的定义【提问】
[开心]您好，亲，非常开心回答您你的问题，从管理学的角度谈谈对薪酬管理的定义，帮您查询到 ，薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。希望我的回答能帮助到您。祝您身体健康,心情愉快!【回答】
亲，薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。根据狭义薪酬的理解，薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。【回答】
在吗【提问】
2.从管理学的角度谈谈对薪酬管理的定义【提问】
亲，薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。【回答】

5. 人力资源管理27.薪酬的概念、功能及其影响因素

6. 有一道人力资源的案例分析题，是关于薪酬设计的！

人力资源管理中的全视角绩效考核法



全视角绩效考核法 
  我国的一些企业在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。那么，西方先进企业又是如何进行考核的呢？ 

  工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。 

  据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和 绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行，就在于它有以下几项优点： 

  1． 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。 
  2． 信息质量可靠。 
  3． 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。 
  4． 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。 
  5． 从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 

  但是，该系统也存在一些问题，比如：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不 同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。 

  因此，当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时，他们采取了一些防范措施，以确保考核的质量。 

匿名考核 

  确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的（但主管人员的考核除外）。 

  加强考核者的责任意识 

  主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作，让他们明白自己运用考核尺度是否恰当，结果是否可靠，以及其他人员又是如何进行考核的防止舞弊行为。 

  有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的，会做出不恰当的过高或过低 的评价；团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。
另外,团IDC网上有许多产品团购,便宜有口碑

7. 薪酬管理试题 求答案

下面是我自己做的，希望有参考价值

1 BC直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效 工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工 资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。

2 D岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。

3 C

4 C 适用于不同竞争战略下的薪酬管理，包括创新战略、成本领先战略、客户中心战略。成本领先战略要求企业以最合适的薪酬吸引最合适的员工

5 D 生活型薪酬体系：以满足员工 及其家庭基本生活为出发点;职位型薪酬体系： 以职位为基础;职能型薪酬体系： 以任职者为基础;综合型薪酬体系： 综合考虑各种因素

6 A

7 A 分类法、排序法属于定性评估，要素计点法、要素比较法属于定量评估。分类法是根据已经确定的工资等级把职位进行分类和分组；排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序

8 C

9 B 外部一致性，市场对标，体现薪酬水平；内部一致性，岗位价值比较，表现的是薪酬水平差异；自我公平，个人表现对比，表现得失薪酬总额差异

8. 人力资源管理判断题题答案———求答案！谢谢

1、对2、错：人力资源定位为战略伙伴3、对4、对5、错。外部环境对指定人力资源规划有很大的影响6、对7、错：总经理属于部门8、对9、错：评价对象是岗位10、对11、对12、错：首先是调查和评估需求13、对14、对15、错：猎头一般针对的是高端的岗位16、错：这个说法模棱两可

我也是做人力资源的，大学学的就是这个，但是有的模块没有实际操作过，以上答案仅供你参考