公司绩效考核实施方案？

1. 公司绩效考核实施方案？

　　物业公司绩效考核实施方案

　　一、总 则
　　为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。
　　二、岗位绩效考核原则
　　1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；
　　2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；
　　3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。
　　三、被考核人员：
　　物业公司经理和职工。
　　四、 考核的基本内容：
　　小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。
　　（一）、经理考核内容：
　　经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；
　　1、敬业精神考核
　　热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业。
　　2、工作态度考核
　　有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
　　3、领导能力考核：
　　有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。
　　4、工作业绩考核：
　　物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况。
　　5、遵规守纪考核
　　带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况。
　　6、理论学习考核：
　　物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。
　　7、综合素质考核：。
　　全面考察个人修养和综合素质情况。
　　（二）、职工考核内容：
　　职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。
　　1、敬业精神考核：
　　热爱本职,安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业。
　　2、工作态度考核：
　　有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
　　3、工作能力考核：
　　熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务。
　　4、遵规守纪考核：
　　服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况。
　　5、理论学习考核
　　物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。
　　6、团结协作考核：
　　思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。
　　7、综合素质考核
　　全面考察个人修养和综合素质情况。
　　五、考核时间及方法：
　　1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。
　　2、 考核测评打分方法：
　　（1）、物业公司经理测评打分
　　各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：
　　第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；
　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；
　　第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
　　最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%
　　（2）、职工测评打分,
　　各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：
　　第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；)
　　第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；
　　第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
　　j最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%
　　3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。
　　4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。
　　六、考核等级和奖金加权：
　　1、A级（优秀级）：90分——100分， 上月基本奖金加权10%；
　　2、B级（良好级）：80分——90（不含）分， 上月基本奖金加权5%；
　　3、C级（合格级）：60分——80（不含）分，上月基本奖金加权0%；
　　4、D级（不合格级）：60（不含）分以下。.
　　七、考核结果的应用 ：
　　局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。
　　1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：
　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（10%）]×基本奖金。
　　2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：
　　月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（5%）]×基本奖金。
　　3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：
　　月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权（0%）]×基本奖金。
　　4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。
　　5、全年度累计12个A者，年终奖励1000元
　　八、考核纪律：
　　1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)
　　2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理
　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

2. 公司员工绩效考核方案

绩效考核方法 绩效考核与薪酬管理

3. 公司员工绩效考核方案

  1.公司员工绩效考核方案 
       一、考核目的     　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
    　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
    　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
    　　二、考核原则
    　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
    　　三、考核形式
    　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
    　　四、适用对象
    　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
    　　五、考核周期
    　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
    　　六、客服人员绩效考核指标
    　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
    　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
    　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
    　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
    　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
    　　5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
    　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
    　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
    　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
    　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
    　　七、考核实施流程
    　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
    　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
    　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。
    　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
    　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
    　　4、补充建议（待商议）：
    　　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度客服专员、优秀客服专员若干名，其中客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
    　　八、考核申诉
    　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
     2.公司员工绩效考核方案 
       一、目的     　　（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
    　　（二）提高生产效率，实现增产增效。
    　　二、适用范围
    　　（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
    　　（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
    　　三、职责
    　　（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
    　　（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
    　　（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
    　　四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评
    　　将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
    　　五、考核内容及办法
    　　（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
    　　（二）考核办法
    　　1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：
    　　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
    　　（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
    　　（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。
    　　（4）旷工：扣5分/次。
        上一页   1    2   下一页

4. 公司员工绩效考核方案

 　　（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。
    　　（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元。
    　　（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元。
    　　2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：
    　　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
    　　（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；
    　　（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
     3.公司员工绩效考核方案 
       一、考核导向     　　本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
    　　二、目标分解
       　　2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
    　　三、考核内容
    　　1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
    　　2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
    　　1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。
    　　2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。
    　　3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。
    　　3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
    　　四、考核分值
    　　1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
    　　2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
    　　3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
    　　五、考核方式及操作步骤
    　　1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。
    　　2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。
    　　3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。
    　　六、分值计算
    　　略
     4.公司员工绩效考核方案 
       一、考核目的     　　为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
    　　二、考核原则
    　　对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。
    　　三、考核周期
    　　1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
    　　2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分divide;4，即季度考核的平均分。
    　　四、考核标准与结果应用
    　　通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。
    　　（一）采购制度执行率：xx。
    　　目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
    　　（二）采购管理
    　　1．采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
    　　2．采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
    　　（三）供应商管理
    　　1．供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
    　　2．供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。
     5.公司员工绩效考核方案 
       一、被考核人员     　　财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。
    　　二、考核责任人：
    　　财务负责人的考核人为董事会。
    　　财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。
    　　三、考核方法：
    　　1、个人自评：个人自己打分。
    　　2、部门评价：部门主管打分。
    　　3、董事会评价：董事会打分。
    　　四、考核时间：
    　　1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
    　　2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。
    　　五、考核内容：
    　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
    　　1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。
    　　2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
    　　3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。()说明：2-3项考核占总考核分数的30%
    　　六、考核等级：
    　　1、A级（优秀级）95-100分工作成绩优异，有创新性成果。
    　　2、B级（良好级）80-94分
    　　3、C级（合格级）65-79分
    　　4、D级（较差级）60-64分
    　　5、E级（极差级）59分以下
    　　七、考核纪律：
    　　1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
    　　2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。
    　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。
    　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
    　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
      上一页  1    2   下一页

5. 公司员工绩效考核方案

 　　不考核，不管理并不是真正的对员工好，爱员工就应该考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。不妨看看公司员工绩效考核方案。
   　　为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
   　　 一、绩效考核原则 
   　　1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
   　　2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;
   　　3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
   　　4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
   　　6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
   　　 二、绩效考核人员范围 
   　　1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
   　　2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
   　　3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
   　　4、参控股企业外派人员。
   　　 三、绩效考核周期 
   　　1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
   　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
   　　 四、绩效考核机构 
   　　成立亿利资源集团公司考评委员会。
   　　主任：执行总裁
   　　副主任：运营总监
   　　秘书长：人力资源部经理
   　　成员：副总裁、总监、各部门经理
   　　各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
   　　 五、绩效考核内容及办法 
   　　采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
   　　 (一)中层以上人员 
   　　企业经理
   　　为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别
   　　为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
   　　1、经营指标
   　　以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企
   　　业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
   　　权重占总考核的80%
   　　考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　2、企业发展规划及实施方略
   　　企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
   　　考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　3、员工队伍建设
   　　员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
   　　的提升程度;权重占总考核的5%
   　　考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
   　　定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　4、综合素质
   　　综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%
   　　考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
   　　考核周期：年度考核
   　　5、上级临时交办任务
   　　上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的'5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
   　　考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　部门经理
   　　为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
   　　1、集团公司总体经营指标完成情况
   　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
   　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　2、工作业绩
   　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
   　　考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　3、职能系统内的业务规划及实施方略
   　　职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
   　　战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
   　　考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
   　　30%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　4、直接管辖范围的员工队伍建设
   　　直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%
   　　考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%
   　　考核周期：半年考核
   　　5、综合素质
   　　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%
   　　考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%
   　　客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
   　　考核周期：年度考核
   　　6、上级临时交办任务
   　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总
   　　考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
   　　考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　 (二)一般管理人员 
   　　为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
   　　1、集团公司总体经营指标完成情况
   　　主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
   　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　2、工作业绩
   　　以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的50%
   　　考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　3、职能系统内的业务指导
   　　职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
   　　占总考核的10%。
   　　考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　3、综合素质
   　　专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性;权重占总考核的20%
   　　考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
   　　考核周期：年度考核
   　　4、上级临时交办任务
   　　上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考
   　　核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
   　　考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、
   　　90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　 (三)外派人员的考核 
   　　为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
   　　1、本企业经营指标完成情况
   　　主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
   　　考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　2、工作业绩
   　　以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的50%
   　　考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
   　　考核周期：半年考核
   　　3、外派人员定期汇报
   　　外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。
   　　考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
   　　考核周期：月度督察、半年考核
   　　4、综合素质
   　　综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的20%。
   　　考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%
   　　考核周期：年度考核
   　　 六、绩效考核评分原则 
   　　1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：
   　　优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
   　　良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
   　　合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。
   　　需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
   　　差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
   　　2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。
   　　3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
   　　A级(优秀)： 130—120分; B级(良好)： 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)： 90—70分;E级(差)： 70分以下
   　　4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
   　　A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%
   　　 七、绩效考核流程 
   　　1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
   　　2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
   　　3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
   　　4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
   　　5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
   　　6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

6. 企业绩效考核方案

 企业绩效考核方案范文
                    　　为了确定工作或事情顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。那么优秀的方案是什么样的呢？以下是我为大家收集的企业绩效考核方案范文，希望能够帮助到大家。
    
  　　企业绩效考核方案1   　　第一条考核目的 
  　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
   　　第二条考核范围 
  　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
   　　第三条考核原则 
  　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
  　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
  　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
   　　第四条考核时间 
  　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
  　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
   　　第五条考核形式 
  　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
   　　第六条考核办法 
  　　考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
   　　第七条考核内容 
  　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
  　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
  　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
  　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
   　　第八条专项考核 
  　　1、试用期考核
  　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
  　　对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；
  　　2、后进员工考核
  　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
  　　3、个案考核
  　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
  　　4、调任考核
  　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
   　　第九条考核程序 
  　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
  　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
  　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
  　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
  　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
  　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
   　　第十条考核结果 
  　　1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
  　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
  　　②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
  　　③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
  　　④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
  　　⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
  　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
  　　企业绩效考核方案2   　　第1条绩效考核目的 
  　　1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
  　　2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
   　　第2条绩效考核作用 
  　　1、了解员工对组织的业绩贡献。
  　　2、为员工的薪酬决策提供依据。
  　　3、为员工的`晋升、降职、调职和离职提供依据。
  　　4、了解员工对培训工作的需要。
  　　5、为人力资源部规划提供基础信息。
   　　第3条绩效考核原则 
  　　1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
  　　2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
  　　3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
  　　4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
   　　第4条绩效考核时间安排 
  　　绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
  　　1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
  　　2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
  　　3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
   　　第5条考核小组组成 
  　　1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
  　　2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
  　　3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
  　　4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
  　　5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
   　　第6条考核小组职能 
  　　1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
  　　2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
  　　3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。
  　　4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
  　　5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
  　　企业绩效考核方案3   　　一、总则 
  　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
   　　二、考核的目的 
  　　1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
  　　2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
  　　3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
   　　三、考核原则 
  　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
  　　2、客观、公平、公正、公开的原则。
   　　四、考核适用范围 
  　　凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
  　　1、试用期内，尚未转正的员工；
  　　2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
   　　五、考核组织机构 
  　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
  　　1、绩效管理委员会构成
  　　主任：
  　　副主任：　　成员：
  　　2、各成员职责
  　　（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；
  　　（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
  　　（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
   　　六、考核时间 
  　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
  　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间
  　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
  　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
  　　注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
  　　2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
  　　3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
  　　4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）
   　　七、考核内容和考核标准 
  　　1、考核内容
  　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
  　　2、考核标准
  　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
  　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类
  　　工作绩效70%50%
  　　工作能力15%30%
  　　工作态度15%
  　　注：1、员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
  　　2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
  　　3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
   　　八、考核形式 
  　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
   　　九、考核程序 
  　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
  　　1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；
  　　2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
  　　3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
  　　4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
  　　5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
  　　6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
   　　十、绩效面谈 
  　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
  　　1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
  　　2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
  　　3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
  　　4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
  　　（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；
  　　（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
   　　十一、考核结果及其应用 
  　　1、考核结果的等级
  　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
  　　等级优秀良好称职基本称职不称职
  　　考核总分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下
  　　2、考核结果的应用
  　　绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
  　　（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；
  　　（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；
  　　（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；
  　　（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
  　　（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
   　　十二、考核申诉 
  　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
  　　1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理；
  　　2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
  　　3、绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
   　　十三、考核资料的管理 
  　　员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下：
  　　2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；
  　　3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；
  　　4、每次考核结果进入个人档案；
  　　5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
   　　十四、附则 
  　　（1）本方案的解释权归办公室。
  　　（2）本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
  　　（3）本方案自发文之日起生效。
  ;

7. 公司员工绩效考核方案

 公司员工绩效考核方案
                    　　为了确保工作或事情顺利进行，往往需要预先进行方案制定工作，方案是在案前得出的方法计划。我们应该怎么制定方案呢？以下是我精心整理的公司员工绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
    
  　　公司员工绩效考核方案1   　　一、考核目的 
  　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
  　　2、作为确定绩效工资的依据。
  　　3、作为潜能开发和教育培训依据。
  　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
   　　二、考核原则 
  　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
  　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
  　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
  　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
   　　三、考核资料及方式 
  　　1、工作任务考核(按月)。
  　　2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
  　　3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
   　　四、考核人与考核指标 
  　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
  　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
  　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
   　　五、考核结果的反馈 
  　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
   　　六、员工绩效考核说明 
  　　(一)填写程序
  　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
  　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
  　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
  　　4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;
  　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
  　　(二)计分说明
  　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
  　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
  　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
  　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
  　　(三)季度绩效工资资料
  　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
  　　(1)绩效考核奖由三部分组成：
  　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
  　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;
  　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
  　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
  　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
  　　(四)增减分类别：
  　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
  　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
  　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
  　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
  　　5、奖惩计分：
  　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
  　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
  　　公司员工绩效考核方案2   　　一、总则 
  　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
   　　二、考核目的 
  　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.
  　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
  　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
  　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
   　　三、考核原则 
  　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
  　　2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
  　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
   　　四、适用对象 
  　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：
  　　1、试用期内，尚未转正员工
  　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
  　　3、兼职、特约人员
   　　五、各类考核时间排定表 
  　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间
  　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
  　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
  　　转正考核按公司招聘调配制度执行
  　　晋升考核按公司内部晋升制度执行
  　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
  　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
  　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
  　　4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
   　　六、考核体制 
  　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
  　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
  　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
  　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
  　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
  　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
  　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
  　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
  　　分公司副总经理以下人员的考核
  　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
  　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
  　　技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定
  　　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
   　　七、考核标准 
  　　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
  　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
  　　各类员工考核权重比例图：
  　　考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类
  　　业绩考核约占70％50％40％
  　　潜力考核约占15％30％30％
  　　态度考核约占15％20％30％
  　　员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分
   　　八、考核表 
  　　1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
  　　2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
   　　九、考核评价 
  　　1、考核结果的等级评定：
  　　全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
  　　等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
  　　考核总分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
  　　2、考核等级比例控制：
  　　为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
  　　特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
  　　优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
  　　中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
  　　有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
  　　急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
  　　注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据
   　　十、考核程序 
  　　考核的一般操作程序：
  　　1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估
  　　2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
  　　3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
  　　补充推荐：
  　　当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
  　　1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
  　　2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况
  　　3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
  　　当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
  　　1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
  　　2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
   　　十一、考核申诉 
  　　1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
  　　2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
  　　3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。
   　　十二、考核与奖惩 
  　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的.职位工资进行调整，调整原则如下：
  　　①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
  　　②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
  　　③中等员工：岗位津贴不作调整.
  　　④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
  　　⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
  　　2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
  　　①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
  　　②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
  　　③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
  　　3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
  　　①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
  　　②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
  　　③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
   　　十三、附则 
  　　1、本制度的解释权归人力资源部。
  　　2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
  　　3、本制度生效时间为20XX年1月10日。
  　　公司员工绩效考核方案3  　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
   　　一、绩效考核的目的 
  　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
  　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
  　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
   　　二、绩效考核的基本原则 
  　　1、客观、公正、科学、简便的原则；
  　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
   　　三、绩效考核周期 
  　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
  　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
  　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
  　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
   　　四、绩效考核内容 
  　　1、x正职以上中层干部考核内容
  　　（1）士气
  　　（2）目标达成
  　　（3）责任感
  　　（4）自我启发
  　　2、员工的绩效考核内容
  　　(1)  德：政策水平、敬业精神、职业道德
  　　(2)  能：专业水平、业务能力、组织能力
  　　(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
  　　(4)  绩：工作质和量、效率、创新成果等。
   　　五、绩效考核的执行 
  　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
  　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
  　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
   　　六、绩效考核方法 
  　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
  　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
  　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
  　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
  　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
  　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
  　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
  　　个人自评表及两部评价表后附。
   　　七、绩效考核的反馈 
  　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
   　　八、绩效考核结果的应用 
  　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
  　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
  　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
  　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
  　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
  ;

8. 公司绩效考核方案怎么做

 为了确保工作或事情能有条不紊地开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策  措施  、具体要求等项目。下面是我为大家收集的关于公司绩效考核方案六篇。希望可以帮助大家。
    
   公司绩效考核方案1 
  通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩，以提高员工素质、能力和工作热情，从而有效进行成本控制，特拟定此方案。
  一、考核周期
  以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。
  二、主要考核指标
  对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。
  三、考核结果使用
  以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。
  1、绩效考核成绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放;
  2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放;
  3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放;
  4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资;
  四、绩效工资设定
  岗位岗位工资绩效工资工资结构备注
  班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+
  厨师1200元200元/月
  帮厨1000元200元/月
  本方案自20--年10月1日起执行。
   公司绩效考核方案2 
  一、目的
  为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
  二、适用范围
  适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
  三、员工薪资构成及分配办法
  根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
  1.职级工资
  由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
  1.1基本工资
  该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
  1.2考核工资
  以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
  1.2.1非计件制考核工资
  原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
  1.2.2计件制考核工资
  (1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
  (2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。
  (3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
  2.点工工资
  各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
  3.工龄工资
  工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
  4.各项补(津)贴
  4.1全勤奖
  为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
  4.2交通补贴
  对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
  4.3营养补贴
  该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
  注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。
  4.4夜班补贴
  该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
  4.5加班补贴
  该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
  4.6病假补贴
  根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，
  4.7公假补贴
  凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
  四、试用期员工薪资待遇规定
  处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何  其它  形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
   公司绩效考核方案3 
  根据《--市义务  教育  学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：
  1、师德考评：学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校培训师师德考评细则。
  2、教学业绩考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。
  3、教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校培训师教学行为考评细则。
  4、考勤考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校培训师考勤考评细则。
  5、控流考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校培训师控流考评细则。
  6、课时考评：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时。
  7、成果奖考核：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校培训师成果奖励细则。
  8、学校领导、班主任考评：学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
  9、机动：学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个培训师。
   公司绩效考核方案4 
  一、考核、奖励原则：
  1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
  2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
  3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
  二、考核、奖励指标：
  1、考核指标分为10项：
  ①销售额。
  ②毛利额。
  ③零销售。
  ④高库存。
  ⑤负库存。
  ⑥损耗。
  ⑦可控费用。
  ⑧人工占比。
  ⑨其他收入、
  ⑩服务。
  2、奖励指标分为4项：
  三、工资结构：
  1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
  2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 -各项管理指标扣减比率)
  a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
  b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
  四、各项考核指标的完成标准：
  1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
  b) 销售完成率折算为：
  该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
  2、零销售:
  当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关  报告  数据为准。
  3、负库存:
  负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
  4、高库存：
  高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
  5、损耗:
  门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
  6、服务：
  以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。
  7、可控费用：
  门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。
  8、其他收入:
  其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万, 各月分别为:
  以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。
  9、人工占比：
  用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。
  五、奖励指标的完成标准：
  1、毛利奖：
  分阶段计算综合毛利额的完成情况，超出毛利额预算部分的12%，作为奖励，统一上报公司审批，由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。
  2、最佳服务奖：
  每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计，成绩排名前三名的店，分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。
  3、最佳员工满意度奖：
  以人事部的员工满意度调查结果为依据，满意度最好的前三个店，分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。
  六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现  方法  ：
  1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法：
  除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。
  2、奖励指标的兑现方法：
  a) 销售、毛利超额部分的奖励，按第六项第1条要求执行。
  b) 对服务的奖励分季度兑现。
  c) 其它奖励项原则上年底兑现。
  d) 地区总经理可根据整体情况进行调节，决定是否调节奖金发放频次。
  七、举例：
  例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为：
  1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。
  2、总绩效基数=A -销售完成率=400-100%=400元
  3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400-40%=160元
  4、毛利绩效工资=毛利绩效基数-毛利完成率=160-80%=128元
  5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400-60%=240元
  6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。
  7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 -各项管理指标扣减比率)=240-[(240-20%)+(240-12%)+(240-30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。
  8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2
  9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。
  (另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。)
  以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合--店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。
   公司绩效考核方案5 
  一、考核原则
  1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
  2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
  3、考核结果与员工收入挂钩。
  二、考核标准
  1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
  2、销售人员行为考核标准。
  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
  (2)履行本部门工作的行为表现。
  (3)完成工作任务的行为表现。
  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
  (5)其他。
  其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
  三、考核内容与指标
  1、考核项目考核指标权重评价标准评分
  工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
  考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
  销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
  新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
  定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
  2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
  报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
  3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
  销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
  工作能力分析判断能力5%
  1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。
  2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
  3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中。
  4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。
  沟通能力5%
  1分：能较清晰的表达自己的思想和想法。
  2分：有一定的说服能力。
  3分：能有效地化解矛盾。
  4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。
  灵活应变能力5%，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施。
  工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)。
  4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
  日常行为规范2%违反一次，扣2分。
  责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。
  1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。
  2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。
  3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。
  服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分。
  四、考核方法
  1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
  2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
  3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
  4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
  5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
  五、考核程序
  1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
  2、行为考核：由销售部经理进行。
  六、考核结果
  1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
  2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
  3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
  4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
   公司绩效考核方案6 
  一、目的：
  为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
  二、范围:
  公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
  三、考核内容:
  1、各部门月度工作目标(计划)
  2、各部门月度工作目标(计划)质量评价
  3、各部门职员违纪行为
  四、部门月度工作目标(计划)之评定：
  1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。
  2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度  工作计划  质量评分标准”，对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。
  五、部门月度工作目标(计划)质量评分标准：
  六、职员违纪行为考核办法：
  1、违纪行为：违反公司《  员工手册  》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
  2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
  3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(计划)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
  七、总经理特别奖励：
  经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
  八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：
  1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80% + 月度工作目标(计划)质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。
  2、等级划分：A级(90～100)分;B级(60～89)分;C级(0～59)分。
  3、奖金额度(部门成员每月每人次)： A级100元，B级50元，C级0元。
  九、罚则：
  1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
  2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。
  十、绩效之评定：
  1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标(计划)”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。
  2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
  3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。
  4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。
  十一、结果运用：
  1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
  2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。
     公司绩效考核方案怎么做相关  文章  ： 
  ★  员工绩效考核方案 
  ★  绩效考核方案制定 
  ★  员工绩效考核方案 
  ★  绩效考核办法 
  ★  员工绩效考核的方法 
  ★  考核方案员工绩效考核方案 
  ★  企业员工绩效考核方案范文 
  ★  2017机关单位绩效考核方案 
  ★  仓库绩效考核方案怎么做好 
  ★  公司的司机绩效考核方案范文