企业激励机制的介绍

1. 企业激励机制的介绍

激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。

2. 激励机制 在企业的 作用

　　激励机制的作用
　　激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
　　1、 激励机制的助长作用
　　激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
　　2、 激励机制的致弱作用
　　激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

3. 现代企业对员工的有效激励

目前，现代企业越来越重视对员工的激励，目的是留住人、用好人，但如果激励方法选取不当，往往起到不好的效果，事倍功半，令许多企业的管理者感到头疼。激励的方法有很多种，总体上按其内容可分为物质激励方法和精神激励方法，根据本人多年的理论与实践，结合现代企业的实际，认为在企业中应采取以下几种有效的激励方法。
    一、目标激励方法
    目标是人们有意识活动所指向而要预期达到的目的，是人们活动所追求的预期效果。目标激励方法，就是通过设置一定的目标来调动和激发员工积极性的一种方法。采用目标激励方法，是因为人是有意识的，人的行为是有目的的，是为了达到某个目标而努力的。所以，目标本身就是一种刺激，通过这种刺激可以激发员工的积极性。
    一般来说，员工对预定目标的追求受两个因素的影响：一是目标实现的可能性，越是经过努力可以实现的目标，对人的吸引力就越大；二是员工对目标的重视程度，员工越是认为对自己重要的目标，就越要去实现它。所以，一个目标对积极性的激励水平，可用以下公式表示：
    M=E×V
    其中：M——目标激励水平
    E——目标期望，数值在[0，1]之间
    V——目标重要性
    在现代企业中，一类是组织目标，如企业产品质量评比争取获第一，提前一个月完成生产计划等；另一类是个人目标，如掌握某种工作技能，原材料降低5%等。在具体运用目标激励时，一是目标确定要具体，必须以具体的术语加以表达。如果目标含糊不清，诸如“尽你最大努力”，对激励就不会有什么作用。二是目标有一定难度。国外84%的研究结果表明，较困难的目标比中等难度或较容易的目标，能够激发更大的积极性。三是目标要反馈。把员工实现目标过程中的工作情况反馈给管理人员，经由管理人员的分析调整，再把新的要求反馈给员工，形成目标实现过程的良性循环，及时发现和解决目标实现过程中出现的问题，促进预定目标的尽快实现。四是目标认同。让员工感到参与了目标制定过程，并有一种主人翁感，关心目标的实现。如果管理人员只是简单地告诉下属他们的目标的是什么，目标就不可能实现它的全部激励作用。当这种情况发生时，目标在很大程度上是管理人员的而不是下属的目标。管理人员的工作应代之以鼓励下属设置他们自己的目标，以便使下属能体验到主人翁感并负责实现这一目标。
    二、产权激励方法
    产权激励实际上是一种最古老、最基础的奖励方式，因为贫穷落后的中国使无数的中国人深深知道钱的重要性；中国还有以金钱的能力来评价一个人能力的习惯；中国人唯“物”主义观念非常强烈。相比于奖励假期、奖励选择工作的自由、娱乐来说，产权激励是最根本、最有效、最彻底的。对于现代企业来说，运用产权激励主要是通过建立规范的内部员工持股制度，员工持有了本公司的股票，享有选举权，参与决策管理权、资产收益权等，使个人利益与公司兴衰紧密联系，重新确立主人翁的地位感和责任感，企业的凝聚力也就随之大大增强了。
    1、 以灵活多样的方式推行员工持股制度。现代企业在进行股份制改造时，可以考虑将企业福利基金、奖励基金形成的资产划给员工内部股，因为奖励、福利基金本来就是员工的。另外，企业内部积累形成的资产是否应划一块出来做内部股等等。总之，形式可以多样，但划分时应认真测算，以保证划分结果的合理公正。
    2、内部股应尽量量化到个人。在划分企业内部员工股时，应该尽量量化到个人，具体施行时可根据员工工龄、职务岗位、贡献等多种指标综合进行量化。
    3、建立员工内部持股基金。企业应成立一个由专业人士组成的法人机构——员工持股基金会，负责内部员工股的统一经营管理，使内部员工股以投资形式托管给该基金会，由它代表员工参与企业决策，代表员工对企业决策表明意见。事先由员工讨论，以反映员工的集体意见；如果员工对有关事件有不同意见，也可以由基金会的代表根据不同意见者所持有的股份分别投票。建立员工持股基金不但便于对员工内部股的管理，而且会对企业进行有效监督。
    4、适当限制内部股的权力范围。由于内部股是以配送或低价出售给员工的，所以这种股份与在公开市场上买进的普通股有所不同，其权利范围应有所限制，不然有违公平原则。员工内部股可以有收益分配权、参与决策权，但是不能象普通股那样任意转让。只有在员工因故离开企业或退休时，由企业按照当时的时价收回，付给员工现金；或者转让给其他员工，这样可以避免员工因对股份的转让而失去对企业的关心，也可以避免因内部低价购股而在市场上高价售出对股市造成的冲击以及以股谋私的不正之风。
    三、强化激励方法
    强化激励方法是通过对人们的某种行为给予肯定、奖励或给予否定、惩罚，以克服消极因素、发挥人的积极性的一种激励方法。强化激励有正强化和负强化之分，诸如肯定、表扬或奖励都是正强化；批评、惩罚或否定都是负强化。正强化可以使好的行为再接再励；负强化能使不良的行为改弦易辙，向好的方面转化。正因为强化激励具有这种双重作用，所以它成为人们最常用的一种激励方法。
    对于现代企业的管理者在应用时应注意：
    1、 强化激励要适时。
    在一个合意的行为发生后要立即给予强化，强化与合意行为之间的间隔越短，强化效果就越好。强化与合意行为之间的间隔越长，强化的效果越差，强化的作用随时间延长而减弱。比如奖金的发放，提前完成计划指标等应及时的发放与奖励。进行负强化时，要防止操之过急，最好采用“冷处理”。处理的最佳时机，一般说来是在事情的真相弄清了，头脑已经冷静下来了，消极的影响未扩大，员工对这件事还记忆犹新的时候进行强化。
    2、强化激励一定要适度
坚持实事求是，恰如其分，既不能过头，又不能不及。不及时的批评和表扬达不到强化应有的效力；过失的批评，往往使被批评者在感情上接受不了，引起逆反心理，出现对立局面。比如对于经常迟到的人员，批评时应先了解原因，不能批评过头。凭空“拔高”势必会出现脱离群众的不正常现象；极力扩大表扬的数量，也会使表扬“贬值”。只有尊重事实，有一说一，有二说二，员工听起来才会相信和服气，从而起到强化激励的作用。
    四、组织激励方法
组织激励，就是尽可能地明确每个组织成员的责任，并让他们多承担责任，同时享有相应的权力，做到责、权、利的统一。
    1、组织在建立严格的责任制的同时，积极推进各种形式的民主管理。现代企业的管理者应让员工或其代表参与企业重大决策的制定和审议，监督各级管理干部的工作，广泛开展班组民主化管理、TQC小组活动及合理化建议活动等。
    2、运用组织的各种规章制度激励员工。现代企业的管理者对企业中的用工制度中规定可以辞退表现不好或技能水平过低的人员，在企业人员过多的情况下，应使这部分人下岗，这无疑会对其他员工形成一定的压力，以反向形成激励。应制定如下规章制度：员工守则——员工行为基本规范；用工制度——与员工职业保障相联系的制度；用人制度——关系个人前途，地位的制度；责任制度——与职工的工作评价有关的制度，考勤考绩制度等等。
    五、 环境激励方法
环境既包括自然环境，也包括人文环境，创造良好的企业环境是激励积极性的重要因素。
    1、 可以直接满足员工的某些需要
    现代企业的管理者应在政治上关心员工的成长，在工作中，与员工保持和谐的人际关系，多为他们出主意、想办法，解决工作中的难题，使员工顺利地开展工作；在生活中，富有事业心和同情心，善于了解他们的需要，如美化和净化工作场所，消除有害员工健康和不利于安全的因素等，从而使员工心情舒畅，精神饱满地工作，真正为员工办实事。
    2、 建立良好的环境
现代企业的管理者应时刻把员工的疾苦放在心上，处处关心、爱护员工，千方百计为员工创造一个舒适的工作、生活环境。逢年过节举办文艺活动等形式多样的活动，使员工工作生活有一定良好的环境，充分调动他们的积极性。
    六、 危机激励方法
    常言道：“人无远虑，必有近忧。”面对着变幻无常的市场环境，面对着激烈的、甚至是残酷的市场竞争的企业更是如此：一方面，随着社会的进步，新的科学技术不断涌现，人们的消费需求在不断变化，求新、求优、求廉、求异的心理普遍存在，给企业带来新的危机；另一方面，新的市场竞争对手和新的竞争手段不断出现，任何停留在原有水平上的企业，总会被市场淘汰，这是由客观规律决定的。所以，大凡明智的企业家均不断强化危机意识，看到实际存在的危机随时都会制约着企业的生存和发展，主动激发奋进，做到防患于未燃。
    现代企业在步入市场经济后，由于市场不景气，造成许多企业亏损，这就很有必要采用危机激励的方法，焕起广大企业员工的危机意识。一方面，企业上上下下都要正确对待危机。通过讲危机、想危机、去主动地行动起来，从每个人、每道工序研究解决危机的办法。另一方面，危机激励在企业中应长期存在，必须天天讲、月月讲、年年讲。在企业管理创新过程中要引入美国的“末日管理”和日本的“无缺点管理”，要按照“生于忧患，死于安乐”的法则去办企业

4. 企业激励机制的建立激励机制的必要性

人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯。彼得（Laurence J.Peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。

5. 企业激励机制模式探究

企业科技人才的激励机制，是通过调动科技人才的积极性和创造性，提高企业科技人才的技术创新能力，使科技人才在个人效用最大化的实现过程中达到企业效益增长和资产增值保值的目标，增加科技人才个人利益的满意度。
    物质激励机制。物质激励是企业科技人才激励机制的核心部分，主要包括项目分红激励机制、股权激励机制和风险激励机制。项目分红激励就是承认知识产权作为企业无形资产的价值，承认科技人才这类特殊的人力资源对企业具有特殊重要作用。企业建立项目分红的分配方式，就是承认开发该项目的技术人员对其成果所拥有的部分权益，并依据该项目所产生的直接经济效益，获取一定比例的分红奖励。股权激励是指在股份制企业，对有突出贡献的科技人才赠送股权或优先配置股权的方式来调动科技人员积极性的做法，也可专门设置技术股分配给企业的核心技术人员。股权激励可从根本上调动科技人才自觉自愿、主动奉献知识和技能的工作热情和积极性，从根本上促进科技人才实现其个人价值。股权激励作为现代企业普遍采用的激励手段，不仅有较大的激励力度，同时能使被奖励的科技人才有归属感和主人翁感。风险激励就是通过年薪制和风险基金制度对科技人员进行激励。科技人才年薪制，是以企业一个生产经营周期即以年度为单位确定科技人才的报酬，并视科技人才的技术创新成果和企业经济效益发放风险收入的工资制度。实行年薪制后，科技人才的收入基本上由基薪和风险收入两部分构成。同时，建立风险基金制度，即科技人才交纳一定的风险抵押金，用于部分抵押由于创新失误或研究失败给企业造成的损失，使科技人才真正承担一定的风险，以压力推动力，充分挖掘科技人才的智力潜能。
    精神激励机制。精神激励机制对企业科技人才有重要的意义，是对物质激励的补充，主要包括感情激励机制、事业激励机制和“参与”激励机制。所谓感情激励，主要指企业通过建立和谐、融洽的企业文化和对员工的人文关怀，来增强科技人才的凝聚力、提高科技人才的组织承诺特别是情感承诺。对于科技人员这样的高层次人才，他们通常具有较强烈的成就感，这种成就感除了表现为一定的物质报酬之外，更多的体现在自我实现价值和工作的实现上。所谓事业激励主要指通过提高科技人才的业务素质和培养科技人才的业务能力来激励员工的工作热情。随着科学技术的迅猛发展，知识更新的速度也越来越快，对于从事创造性工作的科技人才来说，更需要不断地吸取新的思想，补充新的知识。企业要建立一个完整的、科学的培训体系，采用多种方法和途径，对不同层次的科技人才因地制宜的开发和再造。同时企业由于受规模、经济实力的影响，一个项目的成败往往关系企业的兴衰存亡。因此，作为项目开发主体的科技人才无疑在其中具有更举足轻重的地位。充分满足科技人才的尊重需要，多让科技人才参与到企业的宏观管理决策过程中来，尤其是在项目评估和技改规划方面，发挥他们作为专业人士的智囊作用。通过各种形式的参与活动，培养和增强科技人才自身的荣誉感、主人翁意识和对企业的归属感。

6. 企业激励机制的激励机制的作用

总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。

7. 企业有几种激励机制

目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。

8. 企业如何合理建立激励机制？

（一）创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理中的一个重要机制，成功的企业文化，对于调动职工积极性，激发大家的凝聚力、向心力和创造力，起着现实和长远的作用。
（二）从转变观念入手，继续加强对广大职工的思想教育，引导职工明确企业引入有效的竞争激励机制和能上能下、能进能出用人机制的意义，使其自觉做到局部利益服从整体利益、个人利益服从企业利益、当前利益服从长远利益。同时，企业还应通过竞争观念的教育，激励优胜者勇于开拓创新，迎接新的挑战，鼓励失败者永远不言放弃，并积极创造条件，为其提供重新奋起的机会，让竞争的压力尽快转化为继续学习的动力。
（三）制定精确、公开的激励机制。激励制度首先体现公平的原则。要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数职工认可的制度。并将制度公开，让激励严格按制度执行并长期坚持；其次和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。
（四）建立科学合理的奖惩制度。首先奖惩的数额要适当拉开差距，不搞平均主义；其次，管理者必须以职工的实际能力和工作业绩为标准，制定出公平合理的竞争及奖酬分配制度，让职工觉得获得的奖励无论是同自己所做的贡献相比，同他人相比，还是同企业做出的承诺相比都是公平的，这样才能使之成为激励动力而不是阻力。再次，要把握好奖励时机。奖励是有生效期限的，拖延时间、错过最佳时机，奖励将会失去激发后续工作的潜力。
（五）善于根据不同群体特点选择适宜的激励方式。激励分为正激励（奖励性激励）和负激励（惩罚性激励）。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，从而决定了只有选择不同的激励方式或手段才能更为有效。从需求层次看，对于以生理需要为优势需要的职工群体，激励的形式应侧重于满足其生活中的衣食住行等，并且采取硬性淘汰制等负激励的方式也常能取得明显的效果；而对于更加关心自我实现的职工群体，丰富的物质奖励往往不及为其提供一份富有挑战性的工作更能激发其工作热情，如采用负激励却很可能会减少他们的成就感和认同感。从职务层次来看，一般情况下，科技人员、管理干部、文化素质高的职工的精神需要往往比金钱需要更为迫切。而且，他们大多从事具有高度创新需要的脑力劳动，惩罚性激励则易产生精神压力和不安定感，不利于其创造性的发挥，甚至会给企业带来人才外流等负面效应。与之相反，对于越是层次较低、素质相对较差的职工，物质激励的作用则越为明显，采用惩罚激励所带来的负面效应也越小。所以，企业在制定激励制度时，切忌“一刀切”，而宜根据不同职工群体的不同特点，确定相应的激励方式。
（六）采用多种激励机制综合运用的方法。企业可以根据本企业实际情况和特点，采用不同的激励机制。例如：可以用工作激励，尽量把职工放在他合适的位置上，培养职工工作的热情和积极性。也可以运用参与激励，通过参与形成职工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，现在企业里的职代会制度，院务公开等形式就是如此。再有荣誉激励的方式，在企业中采用的也比较普遍。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业特点的方式综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出职工的积极性和创造性，使企业得到进一步发展。
（七）善于营造职工激励的良好环境和氛围。首先，必须为职工工作扫除客观上的障碍，创造良好的硬环境。其次，要注意发挥领导者的人格魅力。一是处处身先士卒、以身作则、言行一致、廉洁勤政，必会通过榜样的作用去影响职工，激发他们的情感；二是领导者的民主作风，对培养职工的归属感和主人翁责任感也大有裨益。再次，管理者要善于及时发现、重点培养、大力宣传，并保护本单位的先进典型，使行为激励由表及里、由点到面收到最佳效果。
总之，管理是科学，更是一门艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性。因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和职工需要的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。