部门员工考核哪些方面？

1. 部门员工考核哪些方面？

员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：
绩效考核评估表 
员工姓名 所在岗位 
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 
评估项目 标准与要求 评分 权重 
自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 
工作业绩 
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 
3．相关技术/品质的控制或改良 
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 
工作技能 
1．业务知识技能、管理决策的能力 2 
2．组织与领导的能力 
3．沟通与协调的能力 
4．开拓与创新的能力 
5．执行与贯彻的能力 
工作素质 
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 
2．工作努力，份内工作非常完善 
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 
5．工作的责任感与对公司的奉献精神 
工作态度 
1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 
2．团结协作，团队意识 
3．守时守规，务实、主动、积极 
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 
5．工作精神面貌：是否乐观、进取 
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 
出勤及奖惩 
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； 
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； 
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； 
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

2. 企业员工考核都有哪些类型?

员工考评的项目很多，通常与行业、岗位有直接关系。包括：
1. 出勤（上下班、参加会议、参加培训）
2. 工作着装
3. 完成工作数量
4. 完成工作质量
5. 安全操作
6. 特殊贡献（超额完成、合理化建议、参与重大任务等）
7. 过失或违纪
8. 人际关系（与上下级态度、与同事沟通协调合作）
9.积极性

3. 企业通常考核绩效有哪些方法

1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
企业的具体情况不同，适用的考核方法也不尽相同，实际上尽管存在着各种不同的考核方法，但是其本质上是相通的，都是用科学的方法对员工的工作进行量化的评价。
目前的人力资源实践中，出现了考核要求简单化的趋势。原因在于360度考核较为复杂、工作量较大，而且很多时候以季度和月度为考核周期时间太短、过于繁琐。
因此在实际操作我会建议企业采用如下基本思想：
1、考核就是为了客观的量化评价，因此对于生产人员和销售人员，以产量、销售额等定量考核为主；
2、对于其他部门一般员工，不采用360度考核，而是进行适当简化，突出管理链，以直接上级的考核为主，配合强制分布进行考核，在最终考核上个人考核与部门整体考核结果相关，绩效不同的部门之间强制分布的比例不同；
3、对于部门经理级人员，采用360度考核，同时个人考核和部门考核一致；
4、对于承担经营任务的管理者，采用以业绩合同为主的考核模式。

4. 企业绩效考核都是要做那几个方面？

首先，绩效管理是很有必要做的！“流程管人，制度管事”，如果一家企业没有完善的人员考核和激励体系，那么员工对于公司的忠诚度肯定很低的，难以避免的会出现人员流失。
我们公司之前的情况和你类似，无非就是“铁打的营盘，流水的兵”，公司中层保有率低，新人进来又留不住，所以那段时间真的是很艰难，因为没有几个人干活。后来，老板痛定思痛，花大价钱请来专业的咨询公司，花费大半年时间重新打造管理体系，才慢慢的恢复过来。
其次，回答你的问题，绩效考核分为：  1 挖掘问题； 2 达成目的； 3 分配利益；4 促进成长；5 通过绩效管理改善公司整体运营管理；6 通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划； 7 通过绩效管理实现“共赢”；8 为下一期的绩效指标完成做准备。
最后，绩效管理制度的关键在于持续改进，包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。
还是建议你找专门的人来做，因为自己摸索要走太多弯路，效率很低。我记得上次老板找的那家咨询公司就蛮专业的，就是费用有点小贵，给你找一下联系方式。
希望能帮到你。

5. 企业绩效考核从哪几个方面入手？

薪酬奖金等的发放相关联：绩效考核结果和员工绩效工资相关联；和季度、年度奖金相关联；和项目奖金等专项奖金相关联；和涨薪/降低相关联：在调薪时把某个周期内的绩效结果作为重要的调薪依据，决定员工的薪酬是否上涨，薪酬涨幅；对于绩效差的员工，实施降薪等，和差异化的福利设计相关联

6. 企业考核一般都具体考核哪些方面？求解

员工绩效考核管理办法
第一章 总则
第一条 目的
为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条 原则
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 指导思想
建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条 适用范围
本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章 考核体系
第五条 考核对象
Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工
Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工
第六条：考核内容
1、 业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核内容 权重 综合考核得分
业绩考核 70% 业绩×70%+能力×20%+态度×10%
能力考核 20%
态度考核 10%
第七条：考核方式
考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章 考核实施

7. 企业考核一般都具体考核哪些方面？

企业绩效考核一般考核以下三个方面：
1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
注：企业考核，即绩效考核。是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。


扩展资料：
企业绩效考核的作用：
1、达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2、挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3、分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4、促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
5、人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
参考资料来源：百度百科-绩效考核
参考资料来源：百度百科-绩效考核方法

8. 通常考核员工应从哪几个方面考核才能比较全面

亲您好，通常考核员工应从以下几个方面考核才能比较全面呢！


1、知识技能：与本岗位所需的专业知识匹配度如何，能否运用充沛的理论和实践知识，解决专业问题，让岗位工作得以顺利进行。尤其是面对较复杂问题时，可否及时应对和正确处理，都是考核的关键内容。


2、工作效率：既定时间内可以完成的工作量、质量都决定了该员工的工作效率。公司都希望招募可以达成公司指令和目标的人员，甚至可以自己提出更高阶的要求。


3、创新执行力：能否在工作中运用创新思维、新方法去提高工作效率和效益，贯彻执行单位安排的任务，以及相应达成情况都是被考核的重点内容。比之前用时更少，或者创意更多，都是工作上的一种进步。


4、人际沟通力：指的是与组织内外部工作人员都可保持较好的沟通和合作关系，理解力和表达力都出色的人员、往往更受团队信赖和喜爱。


5、工作态度：主要体现在进取心、团队性以及吃苦耐劳的程度等方面。

希望能帮助到您呢！【摘要】
通常考核员工应从哪几个方面考核才能比较全面【提问】
亲您好，通常考核员工应从以下几个方面考核才能比较全面呢！


1、知识技能：与本岗位所需的专业知识匹配度如何，能否运用充沛的理论和实践知识，解决专业问题，让岗位工作得以顺利进行。尤其是面对较复杂问题时，可否及时应对和正确处理，都是考核的关键内容。


2、工作效率：既定时间内可以完成的工作量、质量都决定了该员工的工作效率。公司都希望招募可以达成公司指令和目标的人员，甚至可以自己提出更高阶的要求。


3、创新执行力：能否在工作中运用创新思维、新方法去提高工作效率和效益，贯彻执行单位安排的任务，以及相应达成情况都是被考核的重点内容。比之前用时更少，或者创意更多，都是工作上的一种进步。


4、人际沟通力：指的是与组织内外部工作人员都可保持较好的沟通和合作关系，理解力和表达力都出色的人员、往往更受团队信赖和喜爱。


5、工作态度：主要体现在进取心、团队性以及吃苦耐劳的程度等方面。

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