什么是薪酬设计？有哪些原则？

1. 什么是薪酬设计？有哪些原则？

人力资源管理28.薪酬设计的基本原则和技术

2. 薪酬设计的基本原则有哪些

　　一、重要性原则
　　重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较高。反之，则不然。

　　二、稀缺性原则
　　稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。

　　三、复杂性原则
　　复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。

　　以上三大薪酬设计原则在实际应用过程中还应该考虑其优先顺序，并根据不同单位的实际情况给予不同的权重。

3. 薪酬设计有哪些原则？

薪酬设计原则 综述 企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。 战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。 经济性原则 薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 体现员工价值原则 现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。 激励作用原则 在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，

4. 薪酬设计的几大原则是什么？

按理论来讲
（一）公平性原则
1．内部公平性2外部公平性
（二）激励性原则
 
(三)竞争性原则
  (四)经济性原则
  (五)合法性原则
具体操作时，需要注意的事项更多。

5. 薪酬设计中需注重哪些原则

每个企业不同，在进行薪酬设计时，考虑的原则也不一样，一般而言，企业会从下面原则中选取部分，作为整体薪酬设计的原则。
1）战略性：通过薪酬设计体现企业战略、价值观、文化理念对员工的期望和要求，并将对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，最终保证企业战略目标的达成。
2）激励性：将员工收入与公司经济效益和个人的绩效考核结果挂钩，体现多干、能干与少干、不干的差别，提高员工的工作热情。
3）竞争性：使公司的薪酬标准能够在人才市场中有足够的吸引力，能招聘到公司需要的人才并长久地留住。
4）公平性：薪酬分配体现该岗位对企业的价值贡献和影响大小，以及该岗位任职人的能力与业绩贡献的情况。
5）经济性：既考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又考虑以最合适的人力成本投入获取人才最佳产出之目的。
6）发展性：通过薪酬设计，为员工的职业发展和能力提升，提供足够宽广的薪酬区间和薪酬晋升的通道。
7）共赢性：建立起员工薪酬水平与企业经济效益的关联机制，实现公司利益、员工利益的协调一致，有利于员工与公司共同发展。
也有部分将所列的7种原则进行演化，衍射出更多，与企业提法相吻合的原则，比如价值匹配原则、绩效优先原则等。在进行具体的薪酬设计时要考虑本企业的实际情况及需要迫切解决的问题，然后提出薪酬设计的原则。

6. 薪酬设计的原则和方式有哪些

　　一、重要性原则
　　重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较高。反之，则不然。

　　二、稀缺性原则
　　稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。

　　三、复杂性原则
　　复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。

　　以上三大薪酬设计原则在实际应用过程中还应该考虑其优先顺序，并根据不同单位的实际情况给予不同的权重。

7. 薪酬的设计原则

设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。1.战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。2.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。3.体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。4.激励作用原则5.相对公平(内部一致性)原则内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。6.外部竞争性原则外部竞争性原则前文已经提到过，它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。

8. 薪酬设计的原则有哪些

薪酬设计的原则有公平性原则，竞争性原则，激励性原则，经济性原则，合法性原则，战略导向原则。（1）公平性原则企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑因素，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。公平主要包括三个层次：结果公平，过程公平和机会公平。机会公平是最高层次的公平，能否实现收到企业管理水平及整个社会发展水平的影响。（2）竞争性原则高新收入对吸引优秀人才具有不可替代的吸引力，因此要保留和吸引更多人才，企业薪酬水平一定具有竞争力。（3）激励性原则薪酬要以增强激励性为导向，在设计薪酬制度和结构时充分考虑到薪酬的激励作用，通过薪酬和各种福利激发员工的积极性，使其发挥最大的激励效果。（4）经济性原则薪酬体系的结果是企业应该能够负担起的，薪酬体系在设计时必须要充分考虑到企业自身的经济条件和支付能力，不可以盲目执行，在不影响企业的薪酬支付和未来发展需要的情况下才可以。（5）合法性原则企业的薪酬制度必须要符合国家的法律法规和相关政策，比如国家在最低工资标准方面，工作时间方面，经济补偿方面等规定，一定要严格服从相关法律。（6）战略导向原则企业的薪酬管理不仅仅是一种制度，更是一种机制，应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使薪酬管理在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中，应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬管理的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。法律依据：《t》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。 最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。