最有效的激励员工的方法

1. 最有效的激励员工的方法

2. 激励员工的13种方法

激励员工的13种方法如下：1、榜样激励，为员工树立一根行为标杆，在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。2、目标激励，激发员工不断前进的欲望，人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。3、授权激励，重任在肩的人更有积极性，有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。4、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱，尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。5、沟通激励下属的干劲是“谈”出来的，管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。6、信任激励，诱导他人意志行为的良方，领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。7、宽容激励，胸怀宽广会让人甘心效力，宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。8、赞美激励，效果奇特的零成本激励法，人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。9、情感激励，让下属在感动中奋力打拼，一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。10、竞争激励，增强组织活力的无形按钮，人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。11、文化激励，用企业文化熏陶出好员工，企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。12、惩戒激励，不得不为的反面激励方式，惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。13、做到一马当先、身先士卒，用自己的热情引燃员工的热情。

3. 激励员工有哪些方法 详细�0�3

激励员工有哪些方法 激励员工十法 传递焦虑情绪？施压？不，正面强化才是正解。 很多经理人都为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传递给员工。把你的这些情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮助他们发挥出自身的最佳水平。有十种方法可以帮助你带领员工走出平庸，迈向成功。 很多人试图通过向他人传导焦虑来激励他们。为人父母者经常用这招，经理人和企业领导者也经常这样做。他们为员工的糟糕表现感到焦虑，然后又把这种焦虑感传导给员工。这样，所有人都紧张和焦虑起来了。 把你的焦虑情绪传递给员工，只能推动他们去完成你想让他们完成的任务，却不能帮他们发挥出自身的最佳水平。 以下方法有助于带领员工走出平庸，迈向成功。 听取员工意见 优秀的领导者会不断向直属部下寻求有创意的意见。这一做法不但对发展公司业务有利，而且还能很好地调动双方进行沟通的积极性。 优秀的领导者善于问问题。他会问，“如何让顾客在我们这的购物经历，跟他们在我们的竞争对手那购物的感受有根本性的不同？如何能让我们的员工和顾客像朋友一样相处，从而吸引顾客在我们这里购买更多的商品？对记住顾客名字的员工我们应该如何进行奖励？有哪些方法可以鼓舞团队士气，激励他们去争取更好的销售业绩？我们的员工会一起讨论如何打造长期客户吗？在这方面你的看法是什么？” 调动员工积极性技巧的高低跟你问问题的质量直接相关。优秀的领导者关注那些可以改变结果的问题。 不给员工施压 大部分经理人都试图通过夸大不利情形来刺激员工。首先，他们会描述无法完成预定目标的惨境，有意让员工感到难过；然后，把这种难过情绪作为负面动力来调动整个团队的积极性。 这样做是没有用的。 因团队目标可能无法完成而感到有压力不等于在乎这些目标。在有些情况下，施加压力并不是一种有效的激励措施。 没有人在面对压力或是感到紧张时可以表现得很好，领导者也是这样。人在倍感压力和紧张的时候，只能集中一小部分精力。如果你最钟爱的球队在踢球，你是希望看到紧张的队员在比赛的最后时刻通过罚球或远射得分呢，还是希望看到队员自信、冷静地应对挑战，步步为营呢？ 大部分人把压力当作“真正在乎”目标实现的一种表现。但是，那不是在乎，只是紧张而已。紧张会让员工表现得更加糟糕。而真正的在乎会让员工表现得更好。所以，明白二者的区别对经理人很重要。它们是最为不同的两种状态了。 如果你在乎，你不会感到紧张，你会集中精力，调动你所有的资源，发挥出你心态平静、全神贯注时所能调动的全部力量。人在身心放松、精力集中的时侯表现最好。 管理约定而不是管人 聪明的领导者富有同情心，他们总是试着去理解员工的感受。但他们不会试图去约束这些情感，而是通过和员工达成的约定对员工进行管理。 领导者会就某些事宜和团队成员进行约定，并让员工在独立思考后决定是否同意遵守这些约定。在此期间，经理人和员工的所有对话，都是本着尊重员工的原则进行的。不存在员工屈从于经理人的恐吓或是权威的情况。 一旦经理人和员工达成了约定，经理人就不再需要对员工进行管理了，他们要管理的是这些约定。这种管理方式更加成熟，也体现了对员工的尊重。双方交流时也都会更放得开，更信任彼此。双方的责任感也会有所增强。如果要讨论尴尬话题，也更容易些。 经理人通过约定对员工进行管理的过程，从本质上来讲，是经理人和员工两个职场成年人进行合作的过程。 应用认可-重申-跟踪模式 当你要和员工谈论他的某些行为和表现时，可以用认可员工-重申对他的承诺-跟踪约定履行情况的管理方法。 首先要欣赏和认可员工这个人，以及他为企业做出的贡献，注意到他的强项和特殊才华。然后举一个他近期表现中让你印象深刻、受益匪浅的具体事例。 接下来，对该员工重申你对他的承诺。你可以这样说：“我相信你。你身上具备的一些特质吸引我雇用了你。我会尽全力帮助你在这个工作岗位取得成功。我会努力成就你的事业，让你在这里感到快乐和充实。”然后告诉员工你具体可以为他们做什么。列举你的工作职责，你如何为他们争取公平待遇，你怎样做到在他们需要的时候随时出现，你是怎样做到总能为员工提供他们成功所需的工具的，等等。 最后，跟踪你和员工达成的约定。你肯定希望跟踪你与员工针对问题事宜达成的现有约定。如果没有现成的约定，你应该本着双方互相尊重的原则当即拟定一个。约定是双方共同制定的。它们不同于授权和规定。当双方不再遵守相互的约定时，应该本着互相支持的态度打开天窗说亮话，要么恢复该约定，要么重新拟一个新约定。人们常打破其他人定的规矩，但倾向于遵守自己认可了的约定。 让员工放开手脚 员工总是自缚手脚。他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争。 领导技巧之一就是告诉员工他们可以比想象中成就得更多。事实上，在将来的某一天，员工也可能成为像你一样的领导者。他们对你的敬慕之情之所以能够不断增加，一个重要原因是你总能看到他们的潜力。所以，你要不断发现他们最好的一面，然后告诉他们。 仆人式领导者的倡导人格林里夫（Robert Greenleaf）认为，企业领导者是为员工服务的，要扶持员工走好每一步，尤其要发掘他们最好的一面，而不是把容忍他们自缚手脚作为成就。 进行正面强化 经理人通常很忙，他们忙着挑错，然后对犯错误的员工进行批评。这是大部分经理人的领导方式。 这是一个习惯陷阱。和所有其他习惯陷阱一样，采取些简单的措施便可以走出这个怪圈。比如，在你准备给某个团队成员发邮件或打电话训斥他时，先停下来想想他有哪些工作表现值得你在和他交流时对之提出表扬。你应该时刻牢记，正面强化是引导和塑造员工良好表现的有力工具。 鼓励员工与顾客做朋友 沃尔顿（Sam Walton）明白顾客永远是企业惟一的老板，所以他创立了沃尔玛这样的大企业。他认为，顾客有能力开除公司的任何一个人，他只要不来公司消费，去其他地方购物就可以了。 为什么不开始以此激励你的员工呢？为什么不向他们展示当他们把顾客当真正的朋友一样对待时的乐趣呢？员工与顾客的良好关系最终可能会成为贵公司的核心竞争力。 作为经理人，如果你不能鼓励员工与顾客建立良好的关系，顾客就可能流失掉。如果做不到煽动并且激励员工找到与顾客建立良好关系的途径，顾客甚至会成为你生活中的“麻烦”或“不可避免的灾难”。 公司经营的最终目的在于很好地满足顾客需求，让顾客养成习惯，不断光顾你的公司。但只有在员工有意识地与顾客建立起了良好关系的情况下，这一目的才能实现。 发挥信心的力量 一天当中你有多少次问过自己，“在那次谈话中我看起来有多大把握？”在与员工谈话前有多少次你是问过自己的，“我怎样才能向员工保证，让他在离开我办公室时确信一切都会顺利进行，并且相信他有能力做好这项工作？” 如果能把这种信心与公司的人事制度和管理方法相结合，你的团队就会变得不一样。员工的思想状态会变得更好。 员工确实需要从领导身上寻找信心。但是很多时候他们找不到这种信心，他们看到的是相反的东西。他们会感到整个团队被别人拿枪追着跑。经理人的举止言行总是传递出这样的信息，“我们要快点跑，快点跑�6�7�6�7我迟到了，不好意思跟你见面我迟到了。”这些信息的问题在于它传递的不是一种信心。当你行为混乱并且传递出危急的思想状态时，公司的生产效率会因此而受到破坏。 与以上情形相反，并能挽救这种混乱情形的便是信心。一旦你接受了这一理念，并把它变成一种习惯，你就会看到它所带来的正面效果了。 通过电邮点燃员工热情 发给团队成员的每封邮件对你而言都是一次机会。是给团队充电，灌输乐观主义精神的机会，这种乐观精神可以帮助点燃进行下个项目所需的员工热情。 邮件发出以前，好好看一下。该邮件是否具有鼓动性? 里面有没有提及对收件人的认同和赞赏？这封邮件能否鼓舞士气？它会让看到它的人感到开心吗？ 如果不能达到以上要求，再多花一分钟重新修改一下它吧。把负面的语气换成正面的。让这封邮件多点闪光点。问问你自己：如果是我的话，我愿意收到这样一封邮件吗？收到这样的邮件我会感到荣幸，心存感激吗？ 不要再为变革而道歉 为团队必须适应的某些或所有改变向员工道歉的经理人，实际上是在播撒打击士气、增加团队挫败感的种子。他们是在暗示该变革对团队健康不利。这种做法源自表现同情以博取认同的潜意识，但结果却让整个团队成了受害者，极大地延长了团队适应变化的时间。 真正的领导者不会为变革而道歉。相反，他提倡变革。他会不断告诉员工身处一个不断变革的企业中的好处。真正的领导者支持企业不断进行变革，不断提高生产效率和创新水平。 巧招提升员工敬业度 只要把钱和事谈好，自然能调动员工的心 据调查，敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4 到9 倍。但在中国企业中，只有 8%的员工被认为具有高敬业度，有25%以上的员工被认为敬业度很低，相信不少企业的管理人员都有类似的感觉：组织内大量的员工“身在曹营心在汉”。 那么，如何提升员工的敬业精神，从而提高其工作绩效呢？本期沙龙特别邀请了中国著名实战派企业管理专家李泽尧，用对称式管理的理论，来探讨如何提升员工的敬业精神。 绩效=愿力×能力 有什么样的管理，就有什么样的执行力，达成目标才是硬道理。 “对于一把匕首来说，刀尖部分才是关键。在管理上，刀尖就是指达成目标。公司中高层管理就是要不局限于手段，而是要完成目标，把事情做好。所谓的人性化管理，人文关怀、企业文化等等都只是手段。我们在执行上要分清楚手段和目标，才能果断地把握企业的方向。” “不要问管理是什么，而要问管理做什么。”我们每个人必须把自己的刀尖抓出来。企业的刀尖是效益，员工的刀尖是绩效，决策者的刀尖则是优选目标。管理是相对战略而言的，它的刀尖是达成目标。但很多企业的管理层都不懂得“达成目标就是硬道理”，反而对员工大谈人性化，以人为本等等。管理者想通过麻痹员工来让他们开心，却往往不能达到目的。实际上就是由于过于重视手段，而忘记了自己的根本目标所在。 究竟如何达成目标呢？列出一个公式：绩效=愿力×能力。其实就能解决员工、团队和管理者在绩效上的矛盾，让员工愿意做事。这个公式一目了然，使得管理简单化。 员工有没有愿力（当事者对拟做事肯不肯投入的激情强度），这才是员工敬业与否的关键所在。但很多企业公司的管理层经常会犯一个错误：即默认员工是有愿力的。很多民营企业做法值得学习，他们往往低能高聘，把相对能力比较低的员工放到位置比较高，这就保证了员工的愿力；而国营企业却经常高能低聘，招了一批高素质的员工却放在低层的工作位置，这就完全忽略了员工的愿力，激发了员工的不满情绪，使得效率低下，员工忠诚度降低。所以，管理就要解决一个问题，如何协调能力和愿力之间的关系，发挥员工的积极性。 员工固定工资过高是企业效益提升的最大障碍。在一间公司，管理层必须要把员工“做好了有什么好处，做坏了有什么坏处”体现到工作的每一个环节。用一个公式表示：Y（总工资）=kx（浮动）+b（基本工资）。当b（基本工资）上升时，员工不用做事也能领到高的基本工资，这就导致员工的愿力降低；当b 下降，甚至b=0 时，员工不做事就拿不到工资，这就大大促使了员工化被动为主动，积极努力地工作。但没有基本工资，能不能招到人也是个问题。因此作主管的一定要协调好两者关系，找到一个临界点，最大程度提高员工的愿力，才能为公司创造高额绩效。 管理不可以不谈钱 在中国人的传统观念里，长期存在一种误区：谈事业可以，谈贡献可以，就是别谈钱。其实这完全是面子在作怪。 钱只是代表一种付出、一种价值、一种承认而已，代表别人对自己劳动价值的肯定。企业在管理时，常常天真地希望自己的员工都能任劳任怨。只谈贡献不谈工资的员工通常是百年难遇。在企业里大多数员工还是复合型员工：既渴望赚钱也要面子；忠诚度不高但还有点惰性，对公司持观望态度。应设身处地地考虑员工的利益和前途，从爱钱到“爱前＋爱钱”，从而提高员工的积极性和敬业精神。 但单纯的提高奖金绝非最好办法。“奖金不会叫人心动，扣钱才会叫人心痛。”一句生动的话表明了钱的用法在管理员工时的重要作用。“但在具体管理中，我们要对事不对人。比如说迟到问题通常使得管理者头痛，罚钱也是通常的规矩。其实罚款也应该巧妙运用。在一些迟到就会影响绩效的部门罚款就可以多一点，而在一些迟到影响不大的部门，不罚或者象征性地罚一点才是真正的公平，体现了对事不对人的道理。这样相关才会对工作关心，进而用心，从而创造绩效。” 管理的刀尖处，可以不谈人，只谈事。事跟钱有关系，钱跟心有关系，公司的管理层与员工之间只要把钱和事谈好，自然就把员工的心调动了，这就是公司与个人的贯通。摩托罗拉有个观点，企业管理等于人力资源管理，人力资源管理等于绩效，谈的就是这个道理。“管理者要体现出自己的大度，学会和员工分享利益，而不是斤斤计较，这才是真正精明的管理者。因此，公司的管理层必须要处理好公司效益和员工的钱之间的长远利益，抓住员工的心，才能使他们更加投入地工作，更好地发展公司，创造更高绩效”。 激发员工的脑与心 传统的“营销 4P”—产品、价格、促销和地点—对于在当今市场上竞争的企业来说影响力要小得多。第五个“P”—人—已成为日益重要的竞争优势。明智的企业通过满足员工作为人的基本需求—成就感、自主权、掌控权、目的性、亲密感、觉得被欣赏—使员工将自己的心智都投入到工作中，进而造就满意的客户与赢利的组织。 在竞争极度激烈的今日市场，大多数企业都面临这样一个迫切的问题：“我们如何才能打造一个关键并且能够持续发展的竞争优势，以留住客户？”毕竟留住现有客户的成本要比找新客户的成本低得多。这是每个人都会算的。 今天，传统的竞争优势如产品设计、技术、销售渠道等都难以长久维系。实际上，传统的“营销4P”—产品(product)、价格(price)、促销(promotion)和地点(placement)—对于在当今市场上竞争的企业来说影响力要小得多。第五个“P”—人(people)—已成为日益重要的竞争优势。要知道顾客70%的购买决策都是基于他与销售人员之间的积极互动而做出的。 关键是顾客是从销售人员手上购买你的产品，而不是从企业。因此，你的员工以及他们的表现是组织关键的竞争优势。 对工作的热情 当人们专注于自己的工作，觉得自己与之密切相联时，他们在工作中就会表现得激情洋溢。这样的表现造就了满意的客户，并最终造福组织。 回想一下你去商场购物或者去餐馆吃饭时，遇到的一些工作热情且乐于为你服务的服务人员。他们说出的话都是发自内心的，而不是根据什么脚本来酝酿的。他们用加倍的努力与体贴来满足你的特殊需求或解决你的问题，这可能会使你感到吃惊。但是，他们看上去确实很乐意这样做！ 现在想一下，如果你接受了这样的服务，你对这些地方的感觉会怎样？你是不是比计划的要买得更多？是不是更可能再次光临？是不是向朋友推荐了这儿？你可能至少会对其中一个问题回答“是”。这是敬业员工打造的一条价值链的开始。 一些人会自然而然地专注于自己的工作，始终对之保持激情。最高效的领导者懂得如何将每个员工身上的这些品质挖掘出来。他们投入时间、精力和资源，让手下的员工专心致志，因为敬业的员工更有可能做到以下几点： ·与组织共发展； ·工作绩效更高； ·对其他人施加影响，使他们表现良好； ·向外界宣传组织； ·提供无法比拟的客户服务。 当你发现如何让员工充满激情地完成分配给他们的任务时，你就建立了一个强大并能自我强化的循环，它可以为你的组织创造价值。这样你的企业便具备了一项独特的、能持续发展的竞争优势。假如有足够的时间和资源，你的竞争对手也许能复制你的产品、销售渠道和技术。但是，你的员工在工作中所表现出的激情并不是你的竞争对手轻易能复制的，这便是将你和对手明显区分开来的差异化因素。 当员工全身心地投入到工作中—也就是说当他们在理智上和情感上都对工作表现出坚定、持久的依恋时—他们就能在岗位上保持激情。你会注意到这样的员工，因为你能感觉到他们的热情，看到他们的工作成果。 你的团队会很乐意去创造更佳的绩效。他们将时时刻刻完全投入到工作中，并发挥出更高的水平，且有动力去完成更多工作。他们觉得自己又像孩子一样—在童年时代无论做什么事情，都是尽全力去做的。简而言之，现在对他们来说，工作就像是在玩耍，不是负担，而是享受。 满足人的基本需要 在工作中保持激情的秘诀能在人的基本需求得到满足的员工的心智中找到。这是个简单却非常有效的公式：当我的需求得到满足，我就能专心致志并发挥最好的水平去工作。当我的需求得到满足，我就有动力去帮助那些满足了我的需求的人。如果我的需求得不到满足，我做什么都不能投入。 我们都有人的基本需求，当外界如被龙卷风侵袭一样发生着激烈变化时，这些需求都不曾改变。时代在变，我们所处的这个世界当然也在变，但人没有变。在如今的许多企业里，人的这些基本需求还是得不到满足。作为领导者，你有责任来满足这些需求。 要满足这些需求，领导者首先必须看到并承认它们。要看到这些需求，领导者必须把员工作为人来看待，而不仅仅视他们为员工。如果你视员工为人，你就能确定这六种基本需求—其中三种是理智上的，另外三种是情感上的： 理智上的需求：成就感、自主权和掌控权。 情感上的需求：目的性、亲密感和觉得被欣赏。 这些需求是相互依存的。例如，要使员工在工作中投入自己的大脑（也就是智慧），必须满足这三种需求：成就感、自主权和掌控权。情感上的需求也是如此。因此，要让员工在工作中保持激情，你面临理智上的和情感上的挑战。 一提到在工作中保持激情，大脑与心灵是密切相连的。专注的大脑构建员工的执行力，而专注的心则构建员工的激情—两者是联系在一起的。一方面，在艰难时期，或在面临需要做出牺牲、需要付出额外巨大的努力或是需要极具创造性的解决方案等挑战时，死板地执行工作任务是绝对不行的。而另一方面，光有激情而没有执行力只会导致努力白费。 让员工的大脑投入 许多领导者自然而然地就会想到让员工在工作中投入大脑。大脑代表的是人理智层面的东西，它以理性、逻辑和因果为基础。让员工在工作中投入大脑需要领导技巧，是大多数领导力教育培训的焦点。专注的大脑构建员工的执行力。 让员工在工作中投入大脑，从而提升他们的执行力，这是领导力的基础，但这样的基础却经常被忽视。即使是最棒的职业运动员也会忽视自己的基本技能。 作为领导者的我们有时也会忘记这些基本的东西，这并不意外。这项“运动”的基础包含满足员工的三种理智需求：成就感、自主权和掌控权。 当你满足了这些需求，你就创造了一个能自我强化的循环，它能帮助你的团队改进、成长和交付出高绩效。大脑是肌肉，必须得到锻炼，否则就会变得虚弱。让大脑投入是一项脑力运动—能增强员工的执行能力。让员工的大脑投入，看着他们的执行力成长吧！ 让员工的心投入 对于领导者来说，与让员工的大脑投入相比，让员工的心投入更具挑战性。这是领导力比较柔性的一面，但要着手做这件事情却常常更加困难。 传统的领导力培养方案并不重视教授领导者让员工的心投入的必要技能。许多组织也不对其领导层强化这些技能。当员工对自己的工作投入情感，企业因此而获得的优势是你的竞争对手难以模仿的。因此，值得去学好这项技能。 心代表人们情感层面的东西，以各种各样的关系为基础。这要求领导艺术集中于关系。让心投入能产生热情。事实上，我们生活的世界就是由感情决策所驱动的。 请记住，客户70%的购买决策都是基于人的互动。同样，员工也主要是受情感和个人顾虑所驱动的。人们工作的时候并没有把心留在家里。我们可能是生活在一个高科技的世界里，但领导别人还是高度涉及情感的工作。 你是不是经常听到人们羡慕地谈论拥有“真心”的企业—如家居用品卖场Container Store、西南航空、哈雷-戴维森、租车公司Enterprise Rent-A-Car？外界一直在寻找这些企业成功的“秘诀”。秘诀在于其员工的心。这些企业创造了紧密相连的团队，因此就建立起占主导地位的业务。 因此，要使员工的心投入，必须首先满足其情感需求：目的性、亲密感和觉得被欣赏。 当你满足了这些需求，你就创造出一个能自我强化的关系网络—这个关系网络维系着你和你的员工，维系着他们的工作和生活目的，并维系着他们彼此。这些关系网络打造了一种强大的、无形的联系，产生惊人的有形结果。让员工的心投入，看着他们的热情成长吧！ 引领员工走上激情工作之路 引领团队走上激情工作之路是你的一项重大责任。作为领导者，你是惟一能让员工投入的人。这不是你老板的责任，也不是人力资源部门的责任—而是你的责任。让员工投入是一个个人问题，而不是一个企业问题。 满足员工的需求，让他们全身心地投入到工作中是一个长期的过程，没有什么捷径可言。你需要在思想上做好把它当作马拉松而不是短跑来应对的准备。 在这条马拉松的跑道上也可能会出现一些磕碰。可能直到你进入比赛的状态，感到疲倦（比如无法继续跑）的情况下才能看见激情工作的火花。这些火花通常出现在你的团队完全将激情回馈给你时。这时你就会看到自己努力的积极成果。 就像跑步者开始享受愉悦感（指跑到一定程度，跑步者达到的一种物我两忘的境界，身心非常愉悦，就想那样一直跑下去—编者注）一样，突然间，团队似乎不费吹灰之力就获得了成功—你便进入状态了。只有你和你的团队才能完全体会你的致胜之道背后的简单之处和艰辛之处。 最好是你团队中的每位成员每天都能充满激情地工作。这样你将赢得比赛，在竞争中取胜！ 保持员工士气七招 建议企业在今天这样的市场环境下，用七招来保持员工士气。 第一招，不要让恐惧感影响了员工的表现。经济低迷时，企业会让员工节约开支。这很可能会影响他们的工作方法，甚至影响他们给客户所提供服务的质量。 第二招，不要试图以裁员来解决短期的营收问题。 第三招，不要叫停招聘。相反，你要加大招聘力度。因为只有在这个时候，你才可能有机会以更低的薪水把高端人才纳入麾下。 第四招，鼓励CEO 与组织成员坦诚交流，让他们知道公司的运营状况到底如何。 第五招，传递更多人情、人性、人味。这个时候，经理人应该花点时间与团队成员相处，倾听他们。 第六招，给老客户更多关注。 第七招，微笑，并且要常常微笑。 四步提高员工绩效 提高员工的工作绩效，促成企业的健康发展，应当从以下四个方面对员工进行管理。 （一）知人——对员工进行客观的素质能力评价（知其所长）。 1、建立一套科学先进的测评体系，该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些具体的测评指标。 2、赛马不相马。这是很多国内著名企业比如海尔、联想所坚持的人才观。伯乐仅靠相马发家致富的时代也一去不返了，“是骡子是马，拉出来溜溜”。既然要赛马，就要为他们提供赛马场，也就是要为人才提供一定的岗位，看他们在实际工作中的能力高低、业绩好坏。同时还要为他们划出跑道，也就是要为他们制订游戏规则，让他们在制度、规定和文化的约束下通过公平正当的竞争进行竞赛，并从中挑选出适合企业发展的高素质人才。 通过能力素质测评，对每一名员工作出客观公正的评价，掌握他们每个人的长处和短处，为下一步善任的工作打下坚实的基础。 （二）善任——追求高度的人岗匹配（用其所长）。 1、分类管理，双轨发展。人的个性多种多样，有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别，不同的个性需要有不同的管理方式。同样，对于高层管理者、中层管理者和普通的员工也需要分类指导、分类管理。对烟草行业来讲，正式职工、聘用员工和临时工也都需要采取不同的管理手段来管理。双轨发展，就是要实行行政职务和专业技术职务的双轨运行，为每一种类别的人员提供发展的空间，打通成才渠道。 2、定编定员，科学设岗。定编定员，就是要把不合格的富余人员分流出去，让员工保持压力和活力，进一步提高工作效率；科学设岗，就是要通过对工作任务的深入研究，制订科学的工作流程，设置合理的工作岗位，搞好每个岗位之间的业务衔接，提高岗位设置的科学化。 3、明确职责，发挥专长。通过制定科学的岗位说明书，详细说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素质能力要求，将岗位责任进一步明晰化，充分发挥每位员工的特长，促进岗位目标的顺利实现。 （三）激励——采取科学的激励手段（促长发挥）。 构建科学先进的激励机制，对于提高员工的工作积极性、主动性和创造力是极其重要的。没有一套健全的激励措施，没有奖罚分明，工作绩效的提高将会成为企业管理者的一厢情愿。 1、激励的主要方式。激励方式主要分为物质激励和精神激励。物质激励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等，精神激励包括企业文化、情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的。这就需要切实加强绩效管理，从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节加强管理，最终落实绩效报酬。只

4. 激励员工的13种方法是什么？

1、认可。
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。

2、称赞。
这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。

3、职业生涯。
员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。

4、工作头衔。
员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

5、良好的工作环境。
在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。

6、给予一对一的指导。
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。

7、领导角色。
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训。

8、团队精神。
加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。

9、培训。
对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。

10、团建活动。
不定期的团建活动可以增强团队凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。
如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。




11、特殊着装日。
这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。

12、休假。
为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。

13、额外的责任。
在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。

5. 10种激励员工的详细方法

一、娱乐激励法：在欢笑中提前完成任务
幽默不但可以减轻疲劳，还能振奋精神，特别是对那些从事重复性劳动的人最有效果——他们如果能在轻松愉快的气氛中工作，往往能够超额地完成任务。
二、地位激励法：告诉员工他对公司很重要
把你的员工当作大人物来看待，比直接给他们物质方面的激励更能激发士气。因为任何人在得到别人的认可和重视时，心理上都会得到一种莫大的安慰，这是金钱激励所不可比拟的。
三、授权激励法：把别人能干的事交给别人去干
管理的职责是引领而非直接操作，大胆地把下属能干的工作交给他去干吧，这不仅能够减轻你的负担，还能够激发员工的工作热情。
四、清除激励法：果断清除团队中的“烂桃子”
“烂桃子”的可怕之处在于它那惊人的破坏力——一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被湮没、同化，变得一无是处；而一个“烂桃子”式的人物能很快将一个高效的团队变成一盘散沙。
五、示范激励法：与其吼破嗓子，不如做出样子
如果你想拥有什么标准的员工，那你首先得以什么样的标准去要求自己。正人先正己，做事先做人，领导者想要管好下属就必须以身作则、率先垂范。

六、宽容激励法：严以待己，宽以待人
如果企业领导者老是挑剔下属的毛病，就会极大地削弱他们的工作热情，招致他们反感，从而影响他们的工作积极性、主动性和创造性，这对企业的发展是非常不利的。
七、愿景激励法：为员工编织一个美丽的梦
企业愿景是增强企业凝聚力的核心要素，是企业激励员工的最有效手段之一。一个企业只有拥有真正的企业愿景，才能激发出员工无穷无尽的力量，才能创造出巨大的效率和效益，才能拥有源源不断的内在动力。
八、培训激励法：为你的员工打造金饭碗
人力资源专家认为，员工是企业发展的第一资源，如果能用合适的方法加以培训或引导，其价值将越来越大。
九、责任激励法：让员工自己对自己负责
企业管理者应该明白，没有责任感的员工不是好员工。工作就意味着责任，责任的意识会让我们表现得更加卓越。
十、激将激励法：遣将不如激将
逆反心理人人都有，你越不让他干什么，他越干什么，尤其是在气氛激烈的情况下，对于那些好胜心强并且脾气暴躁的人，用激将法来激发他的潜力是最好的方法。

6. 员工的激励的八种方法

 员工的激励的八种方法
                    员工的激励的八种方法，当今社会科技发展迅速，生活水平提高，职场竞争大，企业管理者平时也要学会激励员工，下面我整理了员工的激励的八种方法，欢迎大家借鉴和参考，希望能够帮助大家。
  员工的激励的八种方法1   1、  目标激励。 就是领导者根据本单位的实际情况设置适当的工作目标，或帮助、指导下属制定和树立相应的工作目标而达到激励目的的做法。必须始终坚持把单位的整体目标与下属部门的目标以及员工个人的目标有机结合起来，这样才能最大限度地激发员工工作热情，充分调动其积极性。
   2、参与激励。 即广泛吸收下属参与单位内部重大问题的讨论决策以及各项活动的监督管理。目的是让下属在参与决策和监督管理的过程中，深切地感到自己的责任和义务、成就和成长，进一步增强其主人翁意识和集体责任感，使之自觉地把单位的前途和命运当成自己的前途和命运，使他们的工作热情始终保持旺盛和持续高涨的状态，进而在单位内部形成一种“奋发向上、你追我赶，干事创业、争先创优”的良好局面。
   3、待遇激励。 无论什么情况下，都要始终坚持将员工的薪酬待遇、职称评定、职务提升、荣誉奖励、培训深造与其业绩直接挂钩，提优汰劣，奖勤罚懒。对那些成绩十分显著、表现特别突出的员工，还要进行重奖（包括物质奖励和精神奖励），以最大限度地激发他们争创一流的工作热情。但需注意的是，要有效发挥待遇激励的作用，必须强化对员工的目标管理，通过建立竞争机制，严格考核奖惩，保证公平竞争，反对平均主义，否则，只会产生适得其反的效果。
   4、榜样激励。 即通过典型示范作用来激发员工去模仿学习，以积极引导他们的行为向组织所希望的目标方向发展。当然，领导者在树立榜样并利用榜样激励时，切忌“盲目拔高”，这是因为，只有实事求是的榜样，才最具有号召力和感染力。与此同时，在榜样激励中，领导者身先士卒、以身示范的作用不可小视。
    
   5、情感激励。 感情因素对人的情绪影响极大，情感激励是一种基本的激励方式。上下级之间的相互关心和爱护、相互信任和尊重，是一种强大的精神力量，它有助于彼此之间的亲密和谐，有助于凝心聚力良好局面的形成。当然，情感激励也要注意适当。要注意场合，掌握分寸，讲究技巧，使大家都愿意敞开心扉谈思想，心情舒畅搞工作。一旦把握不准，运用不当，就会产生负效应。
   6、逆反激励。 通俗地讲，就是以“反”示顺。为更好地刺激员工，领导者和管理者“蓄意”向他们提示或暗示与此相反的另一种结果，而这种结果恰恰是他们不愿意看到的，从而促使他们努力工作，向着组织既定的工作目标迈进。
   7、危机激励。 即通过让下属认识到组织与自身所面临的危险和困境，从而激发其奋勇直追、敢攀高峰的一种激励方法。作为称职的领导者，要经常唤起下属的危机感和紧迫感。
   8、惩罚激励。 惩罚激励是相对于正激励而言的，属负激励的范畴。即指领导者通过惩罚手段，促使下属采取符合组织需要的行为，达到教育警示他人目的的一种激励方法。具体包括扣发工资奖金、罚款、赔偿以及批评、降级、降职和淘汰、开除等多种惩罚措施。
  总之，领导者激励下属的方法多种多样，而且每一种方法都是从各个不同的方面对下属进行激励。在具体运用过程中，领导者要注意根据实际情况适当选择，以最有效地激励下属，充分发挥激励管理激发员工内在潜能的巨大作用，促使管理工作的有效开展，以保证组织目标最终全面实现。
  员工的激励的八种方法2   1、自我激励 
   A、方法： 
  激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士讲解创业经历，让员工认识到事业的可能性和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司讲课;订购成功学方面的书刊给员工阅读让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。
   B、原理： 
  每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白，要成功就必须从做好手头上的工作开始。
   2、个人业务承诺计划 
   A、方法: 
  让每名员工年初制定本人全年业务计划,向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度、团队力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。但不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。
   B、原理： 
  根据期望几率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动产生成果的吸引力和该项成果实现几率的大小。完全的目标导向一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。
   3、组建临时团队 
   A、方法： 
  将某个重要的业务计划或项目由一个临时组建的团队去做。
   B、原理： 
  临时团队之所以可以产生较高的工作效率，其组织形式对成员的激励功不可没。临时小组有以下的特点：人少(最佳规模为3-7人)，志愿组成，目标导向，通常完成任务之后自行解散。适当的、具有一定挑战性可又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情，同时临时团队实行自我管理，即团队成员从本来的被控制变成具有一定决策权。当一个人充满责任感的时候，他将会全身心地投入进去。
   4、生存竞争 
   A、方法： 
  对员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。
   B、原理： 
  让员工明白，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争常激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。
   C、范例： 
  美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖的人才，占10%;次一些的是第二类，占15%;第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从;接下来是占15%的第四类，需要对他敲响警钟，督促他们上进;第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力
    
   5、新陈代谢机制 
   A、方法： 
  制定公司、部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到目标的责任人员，无论级别、资历、以往贡献都得下台。
   B、原理: 
  许多公司的业务计划在制定时意气风发，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定业务计划本身已经失去意义，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任感。
   6、给员工完全自由发挥的空间 
   A、方法： 
  如对公司科研人员而言，可以允许其花费公司时间的15%，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活动。
   B、原理： 
  兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。
   7、岗位轮换 
   A、方法： 
  员工定期(比如一年)轮岗，尝试不同的工作岗位。
   B、原理： 
  在传统管理时代，强调组织分工明确，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但成员的满意度下降。人本思想问世后，对人的、激励有了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上健全岗位轮换制度，使员工能更加充分、主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。
   8、荣誉激励 
   A、方法： 
  对有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为公司奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、荣誉，换来员工的认同感，从而激励员工的干劲。
   B、原理： 
  每个人都对归属感及成就感充满渴望，都希望自己的工作有意义，荣誉从来都是人们激情的催化剂。拿破仑“为法兰西而战”的名句更是使他的军队所向披靡。
   C、范例： 
  IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
  员工的激励的八种方法3   1、认可。 当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
   2、称赞。 这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告诉公司内部的所有员工：这是多么好的一次表现或为其销售额称赞他们……不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
   3、职业生涯。 员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的'职业发展。
   4、工作头衔。 员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
   5、良好的工作环境。 在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最后一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场所有足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗？温度调节是否合适？
   6、给予一对一的指导。 指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
    
   7、领导角色。 给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
   8、团队精神。 加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
   9、培训。 对员工来说，有可能培训过多吗？这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。但一定要对外部培训的参加者建立一个结构性的计划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以极小的代价获得知识与经验。
   10、团队集会。 不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
   11、特殊着装日。 这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。
   12、休假。 实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
   13、额外的责任。 在组织中肯定会有一些员工希望能承担一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的情况下使责任与其能力与愿望相匹配。这对那些希望承担额外责任的员工来说是一个最大的激励。
   14、主题竞赛。 组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛提供了最大的机会，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
   15、重点管理。 如果可能的话，可在组织内部展开一个关于重点管理技巧的研讨会，这样做并不会影响工作时间。

7. 如何做好员工激励的方法和技巧

于员工激励，有两个方面的内容


1、确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励;
2、客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样吊不起员工的积极性。
对员工进行成就激励的重要途径如下


1、工作细节决定来自激励感满足
2、明确个人的责、权、利
3、构造公正、透明的业绩比较平台
4、提供有效的个人培训
5、挑战来自企业对员工的实践
下面介绍几种有效的激励方法



1、雇佣保障———让员工感受职业安全

酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。

2、系统培训———让员工持续充电

酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。

3、即时支付———让员工感受及时雨

薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。
4、小型激励———让员工乐不思蜀

酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。

5、心理契约———让员工有意外收获

减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。
6、联络家属———让大家、小家成为一家
酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。

7、充分尊重———让员工在平等中进取

尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。

8、量身定做———让员工享受一对一激励

现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工(特别是A类核心员工)采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。

8. 20种激励员工的方法