股权激励如何分红

1. 股权激励如何分红

法律分析：根据比例分红。无论是实股还是干股，都会有分红。股权激励的股权年底到底有没有分红，要看到底有没有取得股票：如果股票还没有记到自己的名下，只是一个预期股权，这样是没有分红的；如果已经取得股票，只是有限售要求，这样的股票是有分红的。
法律依据：《中华人民共和国公司法》 第一百六十七条 股东的盈余分配权以股东先行内部救济为原则，即股东可以提出召开股东会，讨论利润分配方案。

2. 分红股和股权激励都有什么区别？

股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标，常用模式：股票期权、限制性股票、股票增值权、分红权/虚拟股票。
分红股指的是股东不需要实际出资，就可以占有该公司一定比例的股份，一般情况下分红股的取得和存在是以一个有效的赠股协议为前提，如果分红股股东通过公司股东变更，在工商局登记备案，也会成为正式股东，完全享有股东的权利和应尽的义务。

温馨提示：以上信息仅供参考。
应答时间：2021-12-08，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。

3. 为什么要做股权激励，以及怎样分配激励股权

股权激励是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性，可以概括为以下几个方面：

一、建立企业的利益共同体
 
一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成
企业利益的共同体。
 
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
 
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,
这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
 
四、留住人才,吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
 
另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。

在进行股权分配的时候，企业应该注意规避一下三个误区：
1、平均分配股权
由于中国人讲究平均主义，刚毕业的大学室友或是企业里30岁不到的年轻同事往往一起出来创业，而公司的股权就选择平分。这种做法非常危险，在创业初期看起来这似乎平衡了几个合伙人之间的利益，但是实际上公司没有真正的控股股东，公司一旦发展壮大以后就极其容易出现分歧，平均分配的股权致使没有一个人有绝对话语权，结果往往是几个合伙人之间不欢而散，甚至公司最后四分五裂。所以，创业初期核心创始人最好至少占51%的股份，享有绝对控股权，避免股权过于分散。

2、外部投资者所占股权比例过多
这种现象对于急需大笔资金的初始创业者很常见。比如100万注册的公司，在初期筹措资金时老板向亲戚借了40万于是让他占40%的股份。若往后公司运营得越来越好，即使是100万都不是大数目，那时，看着最初只投入40万的人按40%的股份分红，创业者的心态很容易失衡。而且外部投资者只出钱并未出力，这对真正为企业创造利润的员工来说也不公平。要想让企业有一个长远稳定的发展，创业者需要考虑用适当的方式在适当的时机回购外部股东的股份用于核心员工的长久激励。

3、没有提前制定合理的股份退出机制
对于前面两个误区来说，如果提前制定好股份的退出机制就能很大程度的解决问题。创业者往往针对外部股东或者员工制定了股份的进入机制却忽略了退出机制。当一个公司在新增加股东时在价格方面比较容易达成共识，如果不能达成一致最坏的结果就是公司维持原有的股份结构不变，但是如果外部股东想要撤资套现或者持股员工打算离开公司时如果没有事先约定，双方极其容易在股权的价格上产生分歧，股东之间决裂甚至闹上法庭是常见的事。所以，股份的进入机制同时一定要伴有相应的退出机制。

以上是经邦咨询根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经邦咨询，16年专注于做股权这一件事。

4. 股权应该怎么激励呢？

5. 如何做好股权激励？

除了卖产品赚钱，你知道高手如何卖股权、卖现金流赚更多更多钱吗？股权是企业无本息融资及0成本开拓市场的重要工作。15年前，马云如何锁定18罗汉，成就了今天阿里巴巴的神话？因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计！
马云上市的事件告诉我们：
股权可以吸引人才（蔡崇信）
股权可以留住人才（18罗汉）
股权可以融资（孙正义）
股权可以打市场（与雅虎合作）
股权设计控股（马云不到10%控制公司）
股权激励的作用：
1、规范员工行为、提高企业凝聚力
2、解放老板、业绩倍增
3、平衡股东关系、功臣退出机制
4、人才战略梯队、吸引同行人才
股权激励有哪些形式？
1、实际股权
实际股权就是直接把股权分给高管，这种情况现在很少见，可能也会有，但可能不是做工商变更，只是由大股东代持，但股份也是直接给到你，不是期权。
这种方式有什么优势呢？它是长期的激励股，会让员工归属感很强，代表员工已经成为股东了，员工一定卖命的为公司服务。它的缺点是什么？做股权变更非常麻烦，包括未来要做转让、增资，如果真的让员工变成一个股东的话，未来他有签字权、话语权，股东的权利都有，如果他不签字，也是很麻烦的事情，所以缺点是手续很复杂，变动性很差。
所以我们的建议是不要给实际股权到工商变更，可以用一些衍生的方式，比如说给干股，由大股东代持，不要做工商变更，因为那样相对简单一些。然后用一些限制性的投票，提出一些限制权利，比如说我给你代持股权，但你没有投票权，只有分红权，所有的投票是大股东做决定。
2、虚拟股权
这个股份是虚拟出来的，跟工商登记没有任何的关系，肯定没有表决权，也没有剩余分配权。万一公司倒闭了，公司的股东都会做清算，拿到一些比例的“剩余价值”，但他没有。这种方式比较容易操作和控制，缺点就是公司小的时候，给对方一些虚拟股，有时候绑不住他，他会觉得没有归属感，跟拿提成差不多。
3、股票期权
“期权”就是未来可以用现在定的价格来购买股票的权利，不是说给你期权你就一定要买股票，它是给你一个权利，不像前面是真正拿到股份。举个例子，假如现在的股票值一块钱，你给我期权，两三年之后，我还可以用一块钱的价格来购买多少股票。只有当股票升值了，我才有动力购买股票，如果公司的价值降低了，甚至破产了，我就可以不买股票，这时期权就没有任何效果。
股权激励的时机很重要
在创业初期，实际股权和虚拟股比较有用，因为创业初期给不起很高的工资待遇，有一些核心成员，你给他干股或者直接股票，他可能更加愿意加入进来。
到了成长期，就是拿到A轮或者B轮时，这时候期权和虚拟股吸引力就比较大，因为公司已经被充分认可，市场有估值，给他虚拟股或期权都有实际价值，他马上可以算出虚拟股值是多少钱。所以，这个阶段是最好做股权激励的阶段。
到了成熟期，也就是快要上市的企业，再给虚拟股、期权都没有意义。因为马上要上市，他想变现，那时候实际股权还是管用，你把他纳入股份里面，更有吸引力。
公司都有一个生命周期，到了衰退期，给现金最好。
所以，不同的阶段要用不同的方式做激励，而不是永远一成不变，一定要合理搭配。针对不同的人可以用不同的形式，像非常牛的大公司高管可以给实际股权；觉得还要考察一段时间的可以给期权，还有一些可以用虚拟股。想详细了解先关内容，可以关注博商学院《推动民企成长的股权激励设计》课程，全方面带你了解并实践设计企业股权激励。

6. 股权激励怎么弄？

如今，“股权激励”已成为各家企业吸引和留住人才的标配手段，然而许多企业只知股权激励的好，在执行落地时，才发现股权激励之难。
事实上，在企业全生命周期中股权激励作为一种长效的激励机制贯穿始终。企业在不同阶段所需关注重点各有不同，通常需要匹配公司长期发展规划和人力规模规划等因素，动态调整激励计划的设计和实施。

在创业初期，由于公司人数少，工作状态比较清晰，激励对象的选择以及授予数量可以按照激励对象的重要性及贡献程度来决定。等公司发展到成长期或中后期，则需要用科学的方法去计算激励的数量以及行权成本。同时，要进行期权池的调整，并重点关注、完善退出机制。
而从激励工具的选择上来看，未上市企业一般都会选择期权，这是因为股票期权在实际操作中是最灵活的，少部分公司会同时授予期权和限制性股票。 企业上市后期权和限制性股票有逐渐替代和转化的过程，股票期权越来越少，限制性股票占比越来越高。

7. 股权激励怎么分给员工

创始人或管理层决定启动员工激励计划后,可进一步考虑员工期权计划的具体安排,包括但不限于如下重点方面:

1. 对授予对象分类别、分时点确定授予人数及期权数量;
2. 选择授予期权的类别,比如是否需附带投票权、分红权,其中,表决权分散存在提高管理风险和管理成本的可能性;
3. 设立行权条件、时间、期限;
4. 确定行权价格。期权作为员工薪资福利的一部分,行权价格通常被授予越早、价格折扣越高;
5. 考虑退出机制,包括不同情形的离职在回购条件上体现区别。另外,也可考虑是否需要设置禁售期;
6. 建立员工期权计划的管理机构、完善批准流程。

8. 股权激励是怎样的

股权激励
股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责。结合前一条规定，我们发现凡违法违规的公司和个人都得不到股权激励机制的照顾，这说明股权激励机制所要达到的目的就是要促优汰劣，从微观的角度来讲，对公司高管个人或群体实施股权激励，是使其全心全意把心思放在生产经营上，使得公司经营业绩得到实实在在的提高。每个上市公司质量得到提高，自然股市的整体质量也就得到提高。
上市前股权激励的方式：
(1)直接激励
被激励人员成为公司的直接股东，经过工商登记生效。这种办法的好处是激励效果极强，操作简单。但是，如果被激励对象在拿到股权以后离开公司任职，仍然可以留在股东之中。如果没有事先约定，老板对他是没有办法的。所以除非是对忠-心的老臣或是作出了非常大的贡献的人，一般不推荐这种办法。
此外，如果公司计划上市，公司的直接股东的变化也会给上市工作带来较大的麻烦，作为投行民工，我还是希望直接股东不要随便变，否则招股书改来改去会累死的。
(2)间接激励
公司先设立一个持股平台，将一部分股权通过增资或转让的方式注入这个平台，成为这个平台的资产。然后让被激励者通过增资或转让的方式成为这个平台的股东或合伙人，间接获得公司的股权。
这个方法的好处在于可以通过适当的安排，让老板持有51%的股权，从而获得这个平台持有的全部投票权，而其他入股的核心人员只需要获得收益就可以了。可以保证老板的投票权不会像
(1)中直接持股的方式被稀释。
当然这样做的比较劣势在于因为是间接持股，操作会较繁琐、成本会偏高，也导致激励效果相比直接激励会打一些折扣。
(3)虚拟激励
这个方法通常只适用于大的上市公司，中小企业用起来不是那么的顺手，此处简单带过。虚拟激励指的是建立一种奖金计划，和某些指标(例如公司净利润增长率、股价等等)挂钩，达到条件以后可以获得相应的现金。
举个例子来说，例如A公司2014年1月1日股价10元，建立员工激励计划：若公司股价达到20元，则直接奖励现金5元，若达到30元，则直接奖励现金10元。
这样的好处是激励效果较强，但是从激励效果的持续性上来说，和
(1)
(2)完全不能比，此外成本还比较大，得掏真金白银出来才行。不是高洋上公司请勿轻易尝试。
股权激励获益最大的方式通常是实现公司上市，那么股权翻几倍按照目前的市盈率来说应当没有太大的问题(高倍率的同时也要看到公司上市是一个大概率上不确定的事件，风险是不小的)。如果公司不能上市，那么现金分红对股东就很重要。而对公司来说每年都要拿现金出来，压力不小，对高管来说股息率低了这钱就变给公司的低息贷款了。