如果你是从公司管理层辞职的，你还愿意在新公司从员工做起吗？

1. 如果你是从公司管理层辞职的，你还愿意在新公司从员工做起吗？

新的工作，新的开始。换工作后我们需要进入一个新的工作环境中去工作，首先我们需要做的第一件事情就是要让自己尽快地融入到新的环境中去，这对于我们今后开展工作是有很大帮助的。那么我们应该如何快速地适应新的工作环境呢，一起去学习一下吧！

如果你想要转行，比如你以前做的是IT部门经理，现在你想转行做销售工作，由于行业工作差异巨大，你缺乏转行工作的相关经验，这种情况下，你确实应该从零做起，也有必要从零做起。



用微笑去感化新同事在一个陌生的工作环境中，我们遇到了新的同事和领导。我们想要快速地融入这个新的环境，我们就需要用微笑去感化新同事。即使一开始不喜欢你的人也很难抗拒你迷人的微笑吧。在早上碰面的时候微笑着与同事打招呼，晚上下班的时候微笑着道别，又或者是吃饭聊天的时候多给同事一个微笑等等。这些小小的举动都很简单，但是产生的效果是很大的，我们千万不要忽视了。

用行动去把工作做好进入一个新的环境，想要得到大家的认可，那么就需要把工作做好。对于领导安排的工作，要尽自己最大的努力去完成。对于自己不懂的地方要及时弄懂，你可以去问领导或者问同事，反正你就不能不懂装懂。作为新人，你的工作效果其实基本决定了大家会怎么看待你。如果你工作懒散，不求上进，那么大家不会对你有好感。如果你追求上进，工作做得有条有理，那么你就可以获得赞赏。这对于你融入新环境是有很大帮助的。

真诚地与同事沟通好与同事关系好不好也决定着你是否能够融入这个新环境中，所以与同事之间沟通需要真诚。在职场我们不能单打独斗，我们要力求与同事之间和谐相处。进入到一个新的环境中我们要细心去观察每一个人，看看哪些人是可以搞好关系的，哪些人是需要保持距离的。然后我们就需要通过真诚的沟通来拉近彼此的距离。到一个新的公司或者企业中，你肯定会有很多不懂的，这时候你就需要主动去学习。你可以自己去摸索自己不熟悉的东西，实在摸不透，那么你就可以请教一些老同事了。但是不要凡事都要去问别人，有些东西自己可以通过查阅资料就弄懂的我们就不要浪费别人的时间。如果你总是频繁打扰别人，也会给人带来烦恼的。所以说，学会主动学习，提升自己就显得很重要了。

2. 当一家公司出现什么问题时，要果断辞职？

在公司里，我们能做的就是完成自己分内的工作，并且在自己能力范围内尽可能的将工作做到最好。这不但是对自己的负责，更是对公司的负责。但当一家公司已经出现问题，不再对员工负责时，就要果断辞职了。比如公司没有固定的章法、杂乱的人太多、或者待遇低于同行业水平。 

待遇低于同行业水平，是一个很严重的问题。总有人说工作不仅仅是为了赚钱，有时候还有抱负和梦想，或许能学到些什么呢？怎么可能，指望低于同行业水平的待遇学东西？连人都留不住要学谁呢？如果自己的能力没有问题，完全没有必要屈于这家公司。而且太抠的公司真的待不得，事太多。 

没有固定的章法会让员工散漫。人常说“没有规矩，不成方圆”，如果公司连规章制度都没有，那每天都会有各种各样的意外事件等着公司去处理，总不能每次都开天窗吧？那样工作起来会非常吃力，就应该做到奖罚分明，建立完善的规章制度。所以遇到这样的公司，趁早离开吧。

杂乱的人太多，会十分影响工作的心情，从而影响进度。杂乱的人就是指公司中不好好工作、爱抱团八卦的人。本来在职场中，好的氛围能够提高工作效率，但这些人总是把公司弄得乌烟瘴气。试想团队都没有凝聚力了，一点也不团结向上，那跟一盘散沙有什么区别？所以，遇到这种公司也要赶快离开。

3. 如果在一家单位已到管理层，在离职后，你愿意在新单位从零做起吗？

从零开始意味着你的工作能力很差，你没有机会在新单位工作。想想看，你已经在一个单位工作了五年，并且已经成为了一名管理人员。现在离开，去新单位申请，你想从零开始，你有没有想过新单位的面试官和领导会怎么看待你？他们不会认为你谦虚、真实，他们只会认为你的工作能力不好，会认为你做管理是欺骗他们，绝对不会雇佣你。因为在普通人看来，任何管理层的人在找工作时都必须选择与以前单位相同水平的工作或更高水平的工作，不可能选择越来越差的工作，也不愿意从零开始。

所以，你已经是一个管理层，不太可能从零开始去新单位，如果你坚持这样做，你可能没有机会在新单位工作。如果你不想改变职业，想继续做原来的工作，根据自己的条件和情况，结合实际的工作环境，你离开旧单位，去新单位工作，最好从管理岗位开始，不可能从头开始。当然，如果你想转行，比如你以前做的IT部门经理，现在你想转行做销售工作。由于行业工作的巨大差异，你缺乏转行的相关经验。在这种情况下，你真的应该从零开始，也有必要从零开始。

无论你是否从零开始，你都不能决定自己：首先，你已经回到了原点。除非你远离工作场所，否则你永远不会参与其中。只要你愿意再次闯入江湖，你就必须从零开始，你别无选择。其次，无论是生活压力还是实现梦想的欲望，都迫使你每天回到工作场所的起跑线上。起点是零突破。最后，如果你认为零是从普通员工开始的，那么新业务是不可避免的；对于您熟悉的业务，您还需要重新审查业务的实际操作流程。这也是从头到尾的整个审查过程。这个起点不是零吗？

总之，无论如何，都要从零开始。就像游客去景区一样，不管他们是否玩过，如果他们再玩，他们必须重新进入大门，依次走过去。不用说空杯心态，新的开始等等。如果现实迫使你这样做，那就没有办法了。但是，如果有回旋的余地，没有人愿意放弃五年的行业积累，重新开始，这是对自己不负责任的。如果说现在奋斗了5年，是一家小型公司的管理层，突然有大型的企业级别公司向你抛出橄榄枝，虽然仅仅是普通的员工，但是工资待遇都实现了上涨，这种情况我觉得可以去，因为我在行业中五年的工作经验起到了作用。即使职位减少了，毕竟背靠一线工厂也比在原来的小公司当小头强多了。这是一个圈子和水平的提升，有利于未来的职业生涯。

4. 今年二月份从之前的公司离职出来，原因是由于上级领导针对我。本来也是坚持下来的，但是他重新----

顶头上司都走了，你不应该纠结当初的种种不愉快。现在的工作真的很难找，找一份自己喜欢的工作也是难上加难。我觉得你可以给自己一个机会，毕竟你对于之前公司的同事和业务都很熟悉。这也是好的一方面啊。就算从业务员做起，你担心什么呢？你有经验和实力啊，这是一个刚进公司的业务员所不具备的。这也就是你的优势。如果你担心你的一走了之，会让器重你的老总有看法。我觉得你只要认真工作，相信老总一定会对你另眼看待的。

5. 一家企业如果非常频繁的换中层管理人员是什么原因？

    前段时间之前面试过的一家成都企业HR联系我，再次约请面谈公司设备工程部经理的职位，由于我当时是在远离家很远的浙江义乌一家刚刚成立的公司里工作，除待遇不高外其它福利也全无，也就有了骑驴找马的想法，故欣然答应了该公司的邀请，果断辞去工作回成都面谈，结果是顺利通过入职，上班后才发现原来挺出名的公司内部管理混乱、厂房设备破旧不堪，关键是两天内桌面上迅速堆起了很多的待处理事项，急于处理的也非常多，历史遗留问题也很多，而听到最多的是下属管理人员的抱怨和无奈，经过了解才知道就我这个职位一年内已经是第四任了，且我的直接领导也是第三任早我一天入职的，公司CSO（第二把手）也才刚刚入职一个月左右，我听到最多的就是审批流程太慢了，财务总监太难沟通了，无论大事小事都难以得到快速的签字，所以才会导致每天新增加的事情得不到及时解决，越集越多的状况！我的工作状态几乎完全是乱的，从上班开始到下班几乎不会有思考问题的时间，除了参加各种各样大小会议，要么就是应对施工队逼债催款，而我也被公司认定试用期未通过考核无奈离开这个岗位！
  
   请大家帮忙分析一下原因到底在哪里？我真的就这么不堪吗？求解？我那里错了？

6. 65%的离职员工想离开的不是公司，而是自己的主管

在招聘旺季中，搜索引擎里除了「简历」这个热搜的关键词外，同步出现的还有「辞职」的痕迹，一心想离开的伙伴们为了辞职也是不惜使出浑身解数。如今各行各业的离职率大幅度增加，除了薪资与发展的问题外，还有个难以开口的关键性因素： 与直属领导无法调和的矛盾 
  
 据盖洛普调查显示，65%的离职员工想离开的其实不是公司，而是自己的直属主管。工资低可以向上级申请，但如果是跟随了一个缺乏领导力的上司，在工作中就难以得到认可，收获得更多的是挫败感而非成就感，便只能选择默默离开。
                                          
 但时至今日，依然有很多管理者对领导力存有深深的误解，对自身“毋庸置疑”的领导才能充满着迷之自信，殊不知，有多少人在暗地里已写好了辞职信，只是等待有更好的工作机会。
  
 我在此为大家戳破2个在管理上与领导力有关的严重错觉（谨供各位“优秀的”主管参考（或自省））：
  
 
  
  
 专业性或许能让你获得更多的声望 ，但并不能强化团队的归属感。
  
 曾担任美国海豹突击队训练官的威林克认为，那些无法通过训练任务的指挥官，并不是因为军事策略或是个人体能的关系才被淘汱，而是因为缺乏领导力。他发现：当任务无法完成时，缺乏领导力的指挥官会先指责他人，不愿承认是自己的过失，导致部队成员缺乏安全感，致使团队士气衰退。
                                          
 许多人都认为当领导（在公司资历久）时间够长，领导能力也会随之提升，伴随而来的权威就足以驱使团队伙伴愿意为了同一个目标奋斗，然而这里存在一个严重的误区！
                                          
 多年来探究领导力发展的科技业人力资源主管杨琮熙认为：领导力就是能影响他人，获得他人支持，让人们愿意追随你解决问题的能力。
  
 权力和能力不足以带动人，只能依靠各种规章制度来管束员工只会让他们完成“分内事”而已，甚至还会给团队带来集体跳槽的风险。
  
 
  
                                          
    
  
 想让员工自发完成绩效，领导是关键。但领导并不是一个名词，而是一个需要持续学习的动词，要想充分发挥领导力，还得从以下3方面入手：
  
 北大管理学教授陈春花曾提出：“如今的管理者不能只是给员工提供一个岗位，而是要给他平台和机会，只有这样，员工才能创造价值。”
                                          
  员工需要的是“指点”，而不是“指指点点” 
  
  横向引导比纵向管理更有效。 相较于高超的技术水平，员工更想要的是一个引导他们、激发他们去思考问题的教练，能给予切实指导与有力的支撑，而非直接告诉他们答案，帮助他们认识和挖掘所做工作对个人和社会所带来的贡献和价值，从而使员工在工作上获得成就感。
                                          
  越重视员工，他们就会干得越好 
  
 日本A-one精密公司创始人梅原胜彦，带领13名员工就能取得了市场60%的占有率。既然员工用生命为公司利益做贡献，老板和管理者就应该关心员工，好好报答他们。
  
 无论时代如何转变，但人性的固有的特征没变。创业者要管理好团队，就应该关注员工的成功与幸福。只有促进员工的成长，才能进一步推动团队的成长，增强员工归属感和团队凝聚力。
  
 
  
 现在有很多企业成立学习中心，目的是让员工能提升技能的同时，通过上课的时间来实现管理者与属下间的经验交流与歧义探讨。
  
 戴尔公司的领导经常帮助员工学习和思考，并且非常认真地聆听他们的意见，让员工潜意识地将自己当成了公司的主人翁，共同为戴尔的愿景而努力，打造出一个让信息互通，交流无阻的氛围，来上下达成共识。
                                          
  没什么事情是用沟通解决不了的 
  
 通过建立有效的沟通机制，与员工定期交流工作上所遇到的困难，倾听团队的意见，为团队的最大利益着想，将团队的愿景目标内化为员工的个人追求，使每个人都能清楚看到日常工作与愿景之间的联系，才能驱动员工的成长。
  
 
  
  
 “善为人者能自为，善治人者能自治。”一个企业能否在激烈竞争的潮流中得到发展，看的是团队的走向，而一个管理者能否很好地引领团队，关键在于管理者是否能为团队负责，以身作则。
                                          
  在要求他人之前，或许可先问自己：  “我是否也需要提高？  ” 
  
 “正身，不令而行；其身不正，虽令不从。” 你想团队成员成为什么样的人，你就先要成为这样的人；当你持续去学习，你给团队所提供价值就更大，当你的心态端正，团队才能更稳健地成长。
                                          
  你希望团队成员能做到所承诺的事情，  也是他们所希望的。 
  
 要想团队士气高涨，管理者就须要有勇于承担决策风险的责任，高标准地进行自我管理，才能成为团队成员里“打心里佩服的老铁”，从而影响成员，鼓舞士气，带领团队共同实现挑战性目标。
  
 领导力并不局限于企业管理，也不是等当上领导后才配有的能力，而是与人相处的能力，在生活中的各种场景都适用。不管你在哪一个位置，都可以把握机会发展自已的领导才能，影响他人、共同解决问题、完成目标，让人人都觉得有所贡献，并充分发挥潜能。

7. 员工不断离职，高层管理人员怎么想这个问题？

在现在激烈的竞争环境下，企业想要生存，除了要有过硬的产品和营销方式之外，还需要有让企业高效运转的人才。随着年末年终奖的发放，许多企业都出现批量离职的情况，即将面临人才断层。
刘青山是一名85后程序员，在一家小型创业公司做编程。公司为了节约成本扩大营业额，常常低价接一些小程序开发项目，由于运营成本很高，也没有多余的费用做人员扩张。只能每天压榨在职的几位员工。刘青山在公司3年，有70%的时间都加班至凌晨，长期熬夜和不健康的作息导致他的身体免疫力急剧下降，在今年7月得了急性胃炎住了医院。
出院后，刘青山找到老板，希望对方可以给自己涨些薪资或者多些假期，但是老板总是以创业期大环境不好要节约开支为由拒绝。随后，青山私下在招聘网站投递了简历，经过3年的实战经验，很快便收到了一家大型互联网公司的offer。由于自己也属于初创时期的一份子，对公司有很深的感情，所以青山在走之前犹豫了，想着再和老板争取下，如果可以调高些薪资，自己便可以留下，没想到老板听后勃然大怒，骂青山吃里扒外，最终，伤心欲绝的青山提交了辞职报告。

01人员流动频繁对企业造成的损失是致命的“得人才者达济天下，失人才者失天下。”一个企业，没有人才作为支撑，那么也很难发展长远。身为企业的管理者，想要让企业稳步快速的发展，必须要学会尊重、重视、体恤、理解人才，站在对方的角度思考问题，才能实现企业和人才双赢的局面。
人才流失后，一个企业从招募到培训一个人才进行顶替大约需要3个月左右的时间，彼此磨合适应也需要1-2个月左右，这个期间，企业招聘和人员培训的成本是直线上升的。过了试用期可以直接带来价值还好，如果试用期没过就离职，企业又需花时间进行培训。
既然人才流失对一个企业的影响这么严重，那么如何才能进行挽救呢？首先要做的就是要知道人才为什么会流失，找出原因，才能对症下药。

02员工离职的6大原因1.劳累过度常身体抱恙
很多时候，身体抱恙是员工离职最重要的一个原因。我的大学同学毕业后去了一家报社，因为天天熬夜赶稿，去年12月时早上醒来，感到心跳非常快，手一直抖便请假去了医院，被查出心律不齐后便递交了辞呈。过量的工作只会给员工带来困扰，导致效率下降，恶性循环，最终造成离职这一结果。
2.付出和收获不成正比
很多企业没有相应的激励措施，干多干少一个样。但是员工都喜欢被奖赏，没有激励的工作会使员工失去工作的动力，感觉自己没有受到老板的重视，工作没有意义和价值。
3.人格和尊严没受保护
职场中，许多员工和领导的关系是非常不健康的，领导不会场合的职责和批评会让员工信心受挫。比如熬夜加班一周做出来的东西，领导看都没看就直接否定，让员工感受到极大的不尊重，还有一种是提拔能力比自己弱的人当自己的领导，让员工感觉人格受到了侮辱从而导致离职。

4.没有发展和晋升空间
在许多企业，晋升体系是非常模糊的，当员工没有前进的目标时，一抬手就可以够到天花板，这样的情况下，员工会觉得自身的发展受到限制。优秀的员工无时无刻不想着提升自己，当他们发展自己毫无用武之地，只能荒废度日，安于现状时，他们便会开始厌恶这份工作。
5.管理者总不兑现承诺
领导都有一个共同的特点就是给员工画饼，但是区别就是有的可以实现，有的却迟迟没有结果。当遇到一个只会画饼，承诺股权、分红、升职加薪却一直推诿的领导时，员工会即使止损，选择离职，毕竟一个常常失信于人的企业，也不会有大的发展。

8. 我是在一个集团公司上班的，集团公司下属有好多分公司，每次集团内部调动时都会写离职申请后在入职，这次

集团公司对于集团内部员工的调动的管理一般分为两种方式：
1、外派管理。劳动关系保存在原派出单位，不需要变更劳动合同。
2、另一种方式就是你所说的公司调动，一般需要变更劳动合同，在原单位办理离职手续，在调入单位办理入职手续。所以关键的问题就是你应该先变更劳动合同，这里面应该是在时间上是无缝衔接的，不应该存在自动离职的情况。