保险公司人力发展分析

1. 保险公司人力发展分析

责划分的改进方案。B、配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额。C、根据人力发展计划，筹划各项培训。D、设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。E、拟订每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求量才适用。F、依人才市场情况及公司政策，建议公司给予合理的员工待遇。G、制定各项员工保险福利，并维持员工与公司间和谐关系。H、及时完成总经理交办的人事工作。
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2. 中国人寿保险公司人力资源分析

总的保险公司人事还是很不错的，中国保险业人力资源的整体情况。人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际，应采取的措施，一是建立高素质的员工队伍：要有非常优秀的领导班子，要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍，要有系统的对员工培训开发制度，要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制，包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题1.保险人才供不应求我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。2.保险公司缺乏竞争激励机制从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。3.保险人才的正常流动受到限制保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施1.建立高素质的保险公司员工队伍（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。
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3. 保险从业人员现状分析

目前我国保险从业人员，都是什么样的人？

4. 中国保险业人力资源不足

总的保险公司人事还是很不错的，中国保险业人力资源的整体情况。人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际，应采取的措施，一是建立高素质的员工队伍：要有非常优秀的领导班子，要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍，要有系统的对员工培训开发制度，要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制，包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题1.保险人才供不应求我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。2.保险公司缺乏竞争激励机制从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。3.保险人才的正常流动受到限制保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施1.建立高素质的保险公司员工队伍（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。
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5. 保险行业人力资源管理

总的保险公司人事还是很不错的，中国保险业人力资源的整体情况。人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际，应采取的措施，一是建立高素质的员工队伍：要有非常优秀的领导班子，要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍，要有系统的对员工培训开发制度，要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制，包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题1.保险人才供不应求我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。2.保险公司缺乏竞争激励机制从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。3.保险人才的正常流动受到限制保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施1.建立高素质的保险公司员工队伍（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。
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6. 保险行业人力发展措施

我国保险行业激励机制存在问题及其分析我国保险行业的有效人力资源较少企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，这是企业的人力资源，但不构成企业的有效人力资源。用公式表示为：有效人力资源=人力资源*使用率*发挥率通过调查，保险行业从业人员80%的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源的使用率有多么低。在此基础上，若想提高企业的有效人力资源，除了通过培训提高其使用率外，就是充分提高员工的发挥率，而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。认为只要建立起激励制度就能达到激励效果通过市场调查，我国保险行业都已建立了激励制度，但效果并不理想，这是保险行业在激励制度上存在的最主要的问题。例如，中国某保险公司于2003年为深化分配制度改革、合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资+绩效工资+附加工资+奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而“考核工作”也仅仅是形式主义而已。同时，由于没有建立一个公平合理的价值评价体系，并加强价值评价体系与价值分配体系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素需要是激励的出发点，保险行业员工对金钱的需求已趋于满足，因此，薪酬对员工的行为影响降低了，但企业未意识到这一点。由于对员工的需求和价值观理解错误，并没有意识到员工对个人能力的提高、他人和社会对自己尊重、对组织的归属感、自我实现等许多其他方面的需要。即使薪酬对员工有一定激励作用，那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。员工未能得到与工作绩效相对应的回报作为奖励的工资，属于PFU后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面-未来-确定（PFC）的奖励对于员工的日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是，工资对于表现会有帮助或阻碍作用。通过调查，当员工们工作时，他们期望自己的付出能够得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。员工努力工作但没有提高工作绩效由于公司在管理层上没有进行合理的功能定位，其权利与责任的分配没有科学的划分。同时，员工的工作程序不合理，工作职责不明确，这都使得员工工作效率受到阻碍。另外，人力资源的配置不科学，未建立科学的员工素质测评体系。我国保险行业激励机制的对策客观、全面理解员工的需求现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。个人发展需要。为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。综合上面分析，立足于保险行业员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。根据对员工经济需求的分析，可以看到，就我国保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。这种情况下，作为我国保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。提供保健因素，并同时创造激励因素美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为，一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素，这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满，处理得好可预防和消除这种不满，但它不具有激励作用；成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素，这类因素处理得好，会使员工产生满足，具有极大的激励作用。这一理论比较适合于受过较高教育的员工，这正适合于保险行业从业人员。所以，保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素，防止不满情绪的产生。主要内容有：制定公平的政策，不能因人设“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是将一些人排除在某项利益之外；改善和提供良好的工作条件，尽可能的配置有利于工作的现代化设备；解除员工后顾之忧，建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。另一方面，要创造激励因素。保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。努力实现人力资源管理的制度化、规范化从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。科学的创造价值，清除个人的努力向工作绩效转化中的障碍现代组织行为学认为，员工的绩效是三方面因素的函数，即工作绩效=f（能力+个人努力+人事匹配）。因此，员工个人努力向工作绩效转化的之间媒介主要包括：员工的工作能力和组织的人事匹配状况。建立培养与使用相结合的培训使用激励机制中资保险公司以往在培训上投入少、层次低，缺乏长期系统的培训规划，而且公司的培训多集中于岗前培训和险种条款培训，只有个别员工能够获得提高其综合能力和业务技能的高水平的国内培训和海外培训，难以形成强大的培训激励机制。而员工的自我培训则主要是以获取学历为主。对此，中资保险公司应当充分认识到培训工作的作用和意义，切实重视对员工的继续教育和培训工作，根据实际情况制定符合公司特点的中长期培训规划，拓宽并逐步提高培训的途径和水平，在提高员工综合素质的基础上，形成普遍的激励机制。建立科学的员工素质测评体系通过对员工的测评来准确把握每位员工的能力、性格、气质、兴趣、需求、动机和价值观，根据每个员工的能力与个性品质、职业倾向来安排其工作，从而优化企业的人力资源配置，提高人事匹配的效能，这是提高员工绩效的保证。建立科学规范的价值评价体系和公平合理的价值分配体系建立科学规范的价值评价体系保险行业要建立一个科学规范的价值评价体系，让每位员工的投入和贡献都能够的到客观公正的评价。企业中的价值评价体系转化为具体可操作的管理工具，就是企业的人事考核制度。保险行业的人事考核制度不够科学、公平和公正。为解决这一问题，提出以下措施：通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准。以绩效评价为目的的工作分析不仅是对工作的描述，更为重要的是对战略的分解和传递。通过对战略的分解和传递来实现员工的工作标准与组织的整体目标保持一致，并实现员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道它的上司会对它的工作绩效做出客观公正的评价，消除员工对于考核的心理障碍。对每位管理人员进行考核者训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。建立公平的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接保险行业必须建立一个公平合理的价值分配体系，并加强与价值评价体系的有机衔接，让员工的高绩效得到合理的组织回报。在实际实施报酬系统时，首先确保良好的工作绩效应该同对个人的承认与赞扬、良好的绩效评估结果、薪金增加及其他积极的结果相联系；其次，确保良好的工作绩效尽可能少的同消极结果相联系；最后，确保不好的工作绩效将更多的与消极或否定的产出相联系。为了提高价值分配的公平性和激励性，应当建立公平的分配机制。建立多样化、差别化、个性化的奖励制度首先，通过问卷调查的方式，来动态地把握员工的总体需求情况，使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求。其次，通过调查和访谈的方式，促使每位上司与员工进行积极的沟通建立员工的个人需求状况的档案，并随着企业的发展进行更新，作为差别化奖励的客观依据。最后，建立有效的自下而上的沟通渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以此来及时了解员工的心理状态，并做出及时修正。
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7. 保险人员的就业情况分析

 保险人员的就业情况分析
                    　 　(一)我国市场对于高层次保险人才的需求状况 
    
  　　中国保险业的高速发展对保险人才的需求非常旺盛。由于我国自1959年开始停办国内保险业务长达20年之久，保险人才的培养出现断层，专业人才储备较少，人才的供给与需求之间的矛盾十分突出。发达国家的经验表明，保险从业人员占总人口的比例约为1：30。参考这一比例，结合我国经济社会对保险需求日益增长的趋势，我国保险从业人员占总人口的比例应为1：50，即至少需要2700万保险从业人员。目前，我国各类保险从业人员(包括从事灾害防治与管理等相关人员)不到600万人，其中相当多的在岗保险从业人员缺乏系统的专业训练，我国保险人才数量的缺乏和整体质量较低已成为制约保险业发展的瓶颈，保险硕士专业学位教育具有很大的市场需求。
  　　从现代保险业的运作流程与实际业务来看，保险业急需的人才包括：保险专业人才、高级经营管理人才、各类工程技术人才(包括计算机、电子商务专业人才)、法律专业人才、投资专业人才、外语专人才等六类。
  　　从保险业务人才的需求状况来看，目前需要能够从事包括市场开发、产品设计、精算、展业、承保到客户服务、理赔等有关保险业务的专业人士。近20年来，随着世界经济全球化、金融投资一体化、人口老龄化以及以高新技术为特征的知识经济时代的到来，保险业的'经营环境也发生了巨大转变，传统保险业务正面临着严峻的考验，可保风险的范围不断被突破，新的保险业务也随着新的保险标的的出现不断发展。保险产品的购买者无论从消费观念、购买力、风险意识以及对产品的鉴别分析能力都有所提高，保险行业的竞争也正在加剧，保险销售的难度不断加大，人寿保险作为储蓄投资手段也随着其他金融产品的出现其优势不再明显。在这种情况下，保险专业人员就必须了解在新的时代背景下所出现的新的保险标的的具体情况与有关知识。
  　　从保险业高级经济管理人才的需求状况来看，保险公司是一个独立自主经营的法人经营实体，作为独立法人就必须有自己的一套经营管理的规章程序，即要具有一般公司经营所必需的计划、组织、指挥、控制、沟通、协调程序。保险公司也需要具备经营管理的高级专门人才，他们必须懂得管理的程序，掌握人力资源管理,财务管理、决策的制定与执行、计划的工具和技术、员工激励理论、人际交往技巧和市场营销等管理学基础理论。同时,他们必须了解保险公司经营的独特之处，了解保险公司经营技巧，具备应对各种风险的能力。
  　　保险的基本职能是分散风险和损失补偿，与金融领域的银行和证券有本质的区别。保险业务中，各类财产保险、人身意外伤害保险和短期健康保险等，体现着保险行业的基本职能，而寿险产品所具有的投资理财功能只是一种派生职能，保险行业对于专业人才的培养有特殊的要求。因此，保险硕士专业学位的培养目标和金融硕士专业学位的培养目标存在很大的区别，设立保险硕士专业学位对于满足社会对保险专业人才的需求、完善我国保险教育体系、满足保险从业人员接受终身教育的要求意义重大。
  　 　(二)保险硕士毕业生的职业选择 
  　　在发达国家，保险硕士专业学位教育长期以来一直受到青年学子的青睐。保险硕士专业研究生毕业后大部分选择到保险公司、再保险公司、金融控股集团和相关监管部门等机构就业，也有很多保险硕士专业研究生进入与金融保险相关的咨询或评估行业，如世界银行、国际货币基金组织和国际减灾委员会等机构都有为数众多的保险硕士专业学位毕业生。保险硕士专业教育为国际保险市场的持续繁荣提供了充足的人才。
  　　 (三)保险硕士专业学位教育与职业资格证书制度的衔接 
  　　从国内外的发展实践来看，保险职业资格证书制度十分成熟。取得相关的职业资格是进入保险行业的条件之一，也是很多岗位聘任和晋升的重要条件，而完成保险硕士专业学位教育系列课程的研究生通常可以获得保险行业职业资格证书的全部或部分豁免，实现了险硕士专业学位教育与职业资格证书制度的衔接。
  　　1、课程设置的衔接
  　　根据保险硕士专业学位研究生指导性培养方案，保险硕士专业学位的教学目标侧重于高层次应用型专业人才的培养。在课程设置方面，保险硕士专业学位的课程基本涵盖了国内外保险业和风险管理行业从业人员资格考试的大部分科目。而且，保险硕士专业学位的课程中还设置了大量基础性和前沿性的课程，有助于提高保险从业人员的创新能力。相比而言，我国保险硕士专业学位的教学要求已达到或超过我国及部分国家是保险和风险管理从业资格的认证标准。
  　　2、资格认证的衔接
  　　(1)国外专业资格认证
  　　目前，英国特许保险学会(CII)和澳大利亚与新西兰保险与金融协会(ANZIIF)认可我国部分高等院校开设的保险专业基础课的水平，中央财经大学、南开大学等高校的保险专业本科毕业生可以直接获得ANZIIF高级准会员资格证书，中央财经大学保险专业研究生毕业五年后可以直接获得ANZIIF会员资格。中央财经大学、上海财经大学等高校的保险专业学生可以在申请CII会员资格时，酌情免考3-4门课程。我国高校在设立保险硕士专业学位后，保险硕士学位研究生毕业后可以比照其他国家开展的保险硕士专业学位教育的毕业生申请取得相应的认证条件，并且有望通过更多的国际保险专业资格的直接认证。
  　　(2)国内资格认证
  　　国内目前还没有进行院校和保险从业人员资格考试的相互认证工作，保险硕士专业学位教育的开展将有助于推进毕业生与相应的保险从业人员资格考试的部分或全部课程的认证。我国的保险行业组织可以考虑对已取得保险硕士专业学位的人员在申请相应的从业资格考试时给予部分或全部免试，以促进专业学位教育和职业资格证书制度的有效衔接。其中，中国寿险管理师(中级)系列课程中的《风险管理与人身保险》、《人身保险产品》、《人身保险合同》;中国寿险理财规划师系列课程中的《人身保险产品》、《团体保险》、《企业年金理论及实务》;注册企业风险管理师(CERM)晋级系列课程中的《风险评估》、《企业整体化风险管理》，基本上与我国保险硕士专业学位教育的相关课程完全相同或大部分相同，在经过专家评审论证之后，可以成为保险硕士专业学位研究生的免试课程。
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8. 保险业人力资源管理

总的保险公司人事还是很不错的，中国保险业人力资源的整体情况。人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。根据我国保险公司人力资源管理的实际，应采取的措施，一是建立高素质的员工队伍：要有非常优秀的领导班子，要用先进的企业文化凝聚干部员工队伍，要有系统的对员工培训开发制度，要营造使人才脱颖而出的良好氛围。二是建立有力的激励与约束机制，包括竞争激励、考核激励和薪酬激励等。关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题1.保险人才供不应求我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。2.保险公司缺乏竞争激励机制从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。3.保险人才的正常流动受到限制保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施1.建立高素质的保险公司员工队伍（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。
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