公共组织绩效评估

1. 公共组织绩效评估

是公共组织通过一定的绩效信息和评价标准，对公共组织所提供的公共物品和公共服务的效率和质量进行全面的控制和监测活动，是公共组织的一项全面的管理措施。
绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。

等级评估法
等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考评成绩。
目标考评法
目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。

2. 公共组织绩效评估

是公共组织通过一定的绩效信息和评价标准，对公共组织所提供的公共物品和公共服务的效率和质量进行全面的控制和监测活动，是公共组织的一项全面的管理措施。
绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。

等级评估法
等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考评成绩。
目标考评法
目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。

3. 试述公共部门绩效管理具有哪些作用

公共部门绩效管理作用如下：
公共部门绩效管理对于提高公共部门的管理效率、增进公共部门及其工作人员的服务意识和顾客至上的服务理念、增强公共部门的成本意识、推进公共管理由“治理”向“善治”转变具有重要意义。绩效评估是公共管理的必要手段，提高了公共部门绩效的动力机制。
有于实现和落实政府责任，有助于提高公共服务供给的质量和效率，有助于改进政府公共部门与社会公众之间的关系。公共部门绩效管理有利于政府信誉和形象的提高是从“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径。有助于政府合法性和合理性的巩固强化，控制、监督政府的供给。

公共部门介绍：
公共部门人力资源管理是，指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资，保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的。
它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一般特性。

4. 公共部门绩效评估测量四个层次

亲亲您好,很高兴为您解答公共部门绩效评估测量四个层次： 解答为：公共部门绩效评估指标体系的原则：1．公平公正原则一个内容上公平且标准上公正的评估指标体系是整个绩效评估体系的前提和基石。2．系统全面原则公共服务的多重性和复杂性决定了其绩效评估指标体系必须是一个相对开放的系统，这样一个开放系统可以划分为彼此相互联系的若干维度，而每个示标由一项主要评估指标和几项修正指标构成。3．连续稳定原则如果系统全面是对指标体系空间上完整性的要求，那么连续稳定就是对指标系统在时间上完整性的要求。4.客观科学原则这一原则包含两个要求：首先是客观。建构绩效评估指标体系必须采取严谨的态度，不能带有个人的主观偏见，更不能任意歪曲事实。其次是科学。要求指标体系建构过程和结果符合实证性和逻辑性。5.操作简便原则在指标体系的设计之初就应充分考虑它在操作中的方便程度，并尽可能为采用现代信息技术手段实现评估的自动化与信息化提供可能。6.适用宽广原则这一原则要求不可在设计指标时过分专注于某种情况，而应充分考虑各种环境中可能出现的种种情况，尽量使制定出来的指标适用于更多的部门，特别是同一指标体系中的通用指标，应能做到适用于同级同类的所有公共部门。【摘要】
公共部门绩效评估测量四个层次【提问】
亲亲您好,很高兴为您解答公共部门绩效评估测量四个层次： 解答为：公共部门绩效评估指标体系的原则：1．公平公正原则一个内容上公平且标准上公正的评估指标体系是整个绩效评估体系的前提和基石。2．系统全面原则公共服务的多重性和复杂性决定了其绩效评估指标体系必须是一个相对开放的系统，这样一个开放系统可以划分为彼此相互联系的若干维度，而每个示标由一项主要评估指标和几项修正指标构成。3．连续稳定原则如果系统全面是对指标体系空间上完整性的要求，那么连续稳定就是对指标系统在时间上完整性的要求。4.客观科学原则这一原则包含两个要求：首先是客观。建构绩效评估指标体系必须采取严谨的态度，不能带有个人的主观偏见，更不能任意歪曲事实。其次是科学。要求指标体系建构过程和结果符合实证性和逻辑性。5.操作简便原则在指标体系的设计之初就应充分考虑它在操作中的方便程度，并尽可能为采用现代信息技术手段实现评估的自动化与信息化提供可能。6.适用宽广原则这一原则要求不可在设计指标时过分专注于某种情况，而应充分考虑各种环境中可能出现的种种情况，尽量使制定出来的指标适用于更多的部门，特别是同一指标体系中的通用指标，应能做到适用于同级同类的所有公共部门。【回答】

5. 公共部门绩效评估的内容标准是什么?

6. 简答题 公共部门绩效评估具有哪些重要意义

开创了当代公共部门吸收、借鉴私营部门管理方法与经验的先例，为政丄府改革实践和公共管理理论研究提供了新的视野，在相当程度上来西方国家政丄府管理效率的提高和管理能力的增强，各种社会的矛盾得到相对缓和。
（1）   绩效评估是公共管理的必要手段。
（2）   提高了公共部门绩效的动力机制。①有于实现和落实政丄府责任。②有助于提高公共服务供给的质量和效率。③有助于改进政丄府公共部门与社会公众之间的关系。
（3）   有利于政丄府信誉和形象的提高――是从“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径。①有助于政丄府合法性和合理性的巩固强化。②控制、监督政丄府的供给。
绩效评估是一种有效的管理工具。①可用作一种诱因机制。②进行资源配置的重要手段。③诊断组织发展的有力措施

7. 进行公共部门绩效评估面临的困难主要有哪些

在20世纪80年代以后实施绩效评估追求高绩效的公共部门成为公民和政府一致的目标。然而公共部门绩效评估面临的困难却有很多主要有如下五个方面。(1)公共部门的产出难以量化绩效评估的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现再据此进行绩效评估。公共部门的绩效评估远比私营部门复杂因为它要面临如何将公共服务量化的问题。①由于行政组织是一种特殊的公共权力组织所生产出来的产品或服务是一些“非商品性”的产出这就带来对其数量进行正确测量的技术上的难度。②公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位因此就无法取得可比较的成本与收益数据。③即使绩效可以量化以量化形式表现绩效是否适宜。(2)公共部门目标缺乏准确性。①公共部门绝大多数体制中存在着多重的甚至相互冲突的目标。对于这些多重目标的选择和权重排序往往受到权力因素的干扰而难以取得共识②公共部门所设定的目标经常具有抽象性和笼统性。公共部门的管理者出于政治上的需要或是不愿受明确目标的限制或是希望获取更多的支持往往故意把目标表述得模糊不清。③有些公共服务的目标过大过高不仅难以达到意欲实现的绩效目标也使评估人员的实际操作更加困难。(3)公共部门绩效标准指标的难以确定。①如何制定与品质有关的指标仍是绩效评估的主要限制。服务不仅要关注效率、效果也要关注服务的品质。问题是大多数公共服务的品质好坏很难用客观具体的标准来衡量。②功能相同的公共组织有地区性的差异其规模、大小亦不一样以同样的绩效指标来衡量它们之间的绩效并不公平。③评估标准指标难以摆脱主观判断的片面性。选择和采用何种评估指标来衡量这些效果与影响不可避免地受评估者的主观判断倾向特别是那些明确以价值为取向的社会发展指标和政治性指标的影响。(4)评估信息系统的不健全目前公共部门尚未建立健全评估信息系统严重影响了评估活动的开展这集中体现在两个方面：①信息收集的困难。由于全面、系统地收集评估材料是一项相当麻烦而琐碎的工作需要花费大量的人力、物力、财力和时间这就为信息的获取带来一定的难度进而影响了绩效信息资料的真实性、客观性、全面性。②信息沟通的障碍。公众要表达自己的意愿常常受制于信息传递渠道而得不到及时、准确、畅通地表达这显然不利于公众与政府之间的沟通和了解大大地降低了绩效评估的质量。(5)管理者与评估者的对立在某种程度上评估者确实有不同于一线管理者的眼光、意图和价值观这往往使管理者感到受到了一种威胁。决策者不一定要接受评估者的建议往往导致评估研究的结果不能及时运用到近期的决策中。此外本来就缺乏的工作人员被重新分配去从事收集绩效评估数据等工作而这可能并不是高层行政官员最需要的因而易于引起对评估的抱怨无疑加大了绩效评估的难度。

8. 进行公共部门绩效评估面临的困难有哪些

进行公共部门绩效评估面临的困难：
（1）公共部门的产出难以量化。
①“非商品性产出”，对其数量上的正确测量带来技术上的困难。
②无法取得可比较的成本或收益数据（无竞争单位）。
③即使可量化，以量化形式表现绩效不适宜。
（2）目标缺乏准确性。
①绝大多数体制中存在多重的甚至相互冲突的目标。
②目标常具有抽象性和笼性。
③目标过大过高难以达到，评估的实际操作困难。
（3）绩效标准指标难确定。
①与品质有关的指标难以制定。
②功能相同的公共组织地区性、规模、大小均有差异性，以同样指标衡量，有失公平。
③主观判断的片面性。
（4）评估信息系统的不健全。
①信息收集困难。
②信息沟通障碍。
（5）管理者与评估者的对立。